Urlaubsrecht

Das Urlaubsrecht ist maßgeblich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Danach hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub. Arbeitnehmer sind Angestellte und Arbeiter, sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Unerheblich ist, ob Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit oder als geringfügig Beschäftigte tätig sind.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt mindestens 24 Werktage und kann nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verkürzt werden. Es ist jedoch möglich, den gesetzlichen Mindesturlaub zugunsten des Arbeitnehmers im Arbeits- und Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung um einen freiwilligen, sogenannten “übergesetzlichen” Urlaubsanspruch zu erweitern. In vielen Branchen sind daher mehr Urlaubstage üblich.

Der Anspruch auf vollen Jahresurlaub entsteht erstmalig ab einer Wartezeit von 6 Monaten seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber während der Wartezeit nicht verpflichtet ist, Urlaub zu gewähren. Scheidet der Arbeitnehmer innerhalb dieser 6-monatigen Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, so hat er einen anteiligen Urlaubsanspruch in Höhe von 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat. Nach Erfüllung der Wartezeit entsteht der Anspruch auf vollen Jahresurlaub in den Folgejahren ab dem 01.01. jedes Jahres und ist damit ab dem gleichen Zeitpunkt fällig. Längere Fehlzeiten durch Krankheit oder Elternzeit haben grundsätzlich keinen Einfluss auf die Urlaubsdauer.

 

Der Arbeitnehmer sollte seine Urlaubswünsche rechtzeitig mit dem Arbeitgeber absprechen. Die Festlegung des konkreten Urlaubszeitraums erfolgt dann durch die Erklärung des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber hat die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Er kann jedoch die Gewährung von Urlaub verweigern, wenn:

entgegenstehen. Dringende betriebliche Gründe können Betriebsferien oder personelle Engpässe sein, vorrangige soziale Gesichtspunkte insbesondere schulpflichtige Kinder. 

Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, sich selbst zu beurlauben. Dies stellt eine schwere Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar und kann im Wiederholungsfall nach vorheriger Abmahnung zur Kündigung führen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Dabei geht das BUrlG von einer 6-Tage-Woche aus. Werktage sind daher alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. Daraus folgt, dass dem Arbeitnehmer, der Vollzeit beschäftigt ist, mindestens 4 Wochen Erholungsurlaub zustehen. Arbeitsvertraglich müssten dem Arbeitgeber also mindestens 24 Werktage bzw. bei einer 5-Tage-Woche im Betrieb 20 Arbeitstage Urlaub gewährt werden.

Ist der Arbeitnehmer allerdings nicht in Vollzeit beschäftigt, so muss der gesetzliche Urlaubsanspruch konkret berechnet werden. Dabei kommt es nicht auf die Arbeitsstunden, sondern nur auf die Anzahl der Arbeits- bzw. Werktage an.

Daher ergibt sich folgende Rückrechnung:

6 Tage/Woche: 24 Urlaubstage
5 Tage/Woche: 20 Urlaubstage
4 Tage/Woche: 16 Urlaubstage
3 Tage/Woche: 12 Urlaubstage
2 Tage/Woche: 8 Urlaubstage
1 Tag/Woche: 4 Urlaubstage

In allen Fällen ergibt sich so der gesetzlich vorgegebene 4-wöchige Erholungsurlaub.

Der Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und in Anspruch zu nehmen. Eine Übertragung ist aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen laut BUrlG bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche nicht schon zum 31.03. des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des konkreten Urlaubsjahres. Die rechtlichen Details sollten durch eine individuelle Beratung geklärt werden.

Die Urlaubsabgeltung ist die Auszahlung des Urlaubs, die ausnahmsweise an die Stelle der Freizeitgewährung tritt, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. 

Bei dem Urlaubsabgeltungsanspruch handelt es sich um einen reinen Geldanspruch, der wie alle anderen Ansprüche mit Ablauf der Ausschlussfristen verfällt. Diese Fristen dürfen aber im Grundsatz einen Zeitraum von 3 Monaten ab Fälligkeit durch Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht unterschreiten.

Die Rechtsprechung bezieht sich bei der Übertragbarkeit, Verfall und Abgeltung des Urlaubsanspruchs jeweils nur auf den gesetzlich festgelegten Mindesturlaub. Sollte darüber hinaus übergesetzlicher Urlaub gewährt werden, können darin abweichende und auch zuungunsten des Arbeitnehmers wirkende Regelungen getroffen werden. Sind hingegen bezüglich des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs keine gesonderten Vereinbarungen getroffen, so gelten im Gleichlauf die Regelungen für den gesetzlichen Urlaubsanspruch.

Der Arbeitnehmer hat trotz Nichtleistung seiner Arbeit während des Urlaubs Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung - das Urlaubsentgelt.

Dagegen stellt das Urlaubsgeld eine zusätzliche Vergütung für die Dauer des Urlaubs dar, auf die der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch hat. Wird ein Urlaubsgeld gewährt, so gibt es grundsätzliche zwei verschiedene Varianten. Es kann vereinbart werden, dass der Urlaub notwendige Bedingung für die Gewährung des Urlaubsgeldes ist oder dass das Urlaubsgeld eine pauschale Sonderzahlung darstellt, die an einem Stichtag ausgezahlt wird.

Erkrankt der Arbeitnehmer während der Zeit seines gewährten Urlaubs und kann er seine Krankheit durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachweisen, so bleibt sein Urlaubsanspruch für die Krankheitstage erhalten. Es besteht für diese Zeit kein Anspruch auf Urlaubsentgelt mehr, sondern auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Es ist dem Arbeitnehmer nicht gestattet, während seines Urlaubs eine dem Urlaubszweck zuwiderlaufende Erwerbstätigkeit auszuüben. Hiervon ausgenommen sind Nebentätigkeiten, die der Arbeitnehmer neben seiner Erwerbstätigkeit bereits ausüben durfte. Der Arbeitgeber kann das für den gesetzlichen Mindesturlaub gezahlte Urlaubsentgelt nicht kürzen oder zurückfordern. Anderweitige Erwerbstätigkeiten können aber im Wiederholungsfall nach vorheriger Abmahnung zur Kündigung führen.

Neben dem Urlaubsanspruch gibt es weitere Ansprüche auf Arbeitsbefreiung, die teils gesetzlich, teils auch in Arbeitsverträgen oder sonst betrieblich geregelt sind. Wenn der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Arbeitsleistung gehindert ist, so bleibt der Lohnanspruch erhalten und der Arbeitnehmer erhält “Sonderurlaub”. Dieser Anspruch ist aber regelmäßig arbeitsvertraglich ausgeschlossen. Typische Fälle des “Sonderurlaubs”, auch tarifvertraglich aber häufig zum Nachteil des Arbeitnehmers ausgeschlossen, sind:

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