Arbeitszeit

Die Arbeitszeiten für Angestellte und Auszubildende werden durch gesetzliche Vorschriften, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen sowie individuelle Arbeits- oder Ausbildungsverträge geregelt. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt verbindliche Höchstdauern der Arbeitszeit sowie Ruhepausen und Ruhezeiten fest und dient dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Beginn, Ende und Lage der Arbeitszeit sind nicht gesetzlich geregelt und können durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag bestimmt werden.

Das ArbZG gilt für alle Arbeitnehmer und Auszubildenden über 18 Jahre. Für Jugendliche unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), für werdende und stillende Mütter das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Leitende Angestellte und bestimmte weitere Gruppen sind vom ArbZG ausgenommen (§ 18 ArbZG).

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit abzüglich der Ruhepausen. Wegezeiten zwischen Wohnung und Betrieb sowie in der Regel Wasch- und Umkleidezeiten zählen nicht zur Arbeitszeit, es sei denn, sie sind arbeitsvertraglich oder tariflich als solche bestimmt. Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten und kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft gelten in vollem Umfang als Arbeitszeit. Ein Überschreiten der 10-Stunden-Grenze ist nur in engen Ausnahmefällen durch behördliche Genehmigung oder Tarifvertrag möglich (§§ 7, 15 ArbZG). Die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen (§ 2 Abs. 1 ArbZG).

Nach aktueller EuGH-Rechtsprechung (Urt. v. 09.10.2025, Az. C-110/24) sind Reisezeiten nur dann als Arbeitszeit zu werten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsort und die Fahrtmodalitäten verbindlich vorgibt und der Arbeitnehmer während dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und nicht frei über seine Zeit verfügen kann. Das gilt zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber verlangt, dass die Beschäftigten morgens zu einem bestimmten Treffpunkt kommen, dort ein Dienstfahrzeug übernehmen und gemeinsam zum Einsatzort fahren. In solchen Fällen zählt die Fahrt vom Treffpunkt zum Arbeitsort und zurück als Arbeitszeit – auch für Mitfahrer.

Nicht als Arbeitszeit gelten dagegen Fahrten, die Arbeitnehmer eigenverantwortlich organisieren, etwa wenn sie sich privat zu Fahrgemeinschaften zusammenschließen oder einfach gemeinsam zur Arbeit fahren, ohne dass der Arbeitgeber dies anordnet oder kontrolliert. Die reine Fahrt von der Wohnung zum Betrieb bleibt grundsätzlich Privatangelegenheit und ist keine Arbeitszeit.

Ob und wie Reisezeiten vergütet werden, hängt von den Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag ab. Es kann geregelt werden, dass Reisezeiten anders oder geringer vergütet werden als die eigentliche Arbeitszeit, solange der Mindestlohn eingehalten wird. Betriebsvereinbarungen zur Vergütung von Reisezeiten sind meist unwirksam, wenn ein Tarifvertrag existiert.

Ruhepausen sind im Voraus festgelegte Arbeitsunterbrechungen, in denen keine Arbeitspflicht besteht. Bei mehr als 6 bis 9 Stunden Arbeitszeit sind mindestens 30 Minuten, bei mehr als 9 Stunden mindestens 45 Minuten Pause vorgeschrieben. Pausen können in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Nach spätestens 6 Stunden ist eine Pause zwingend erforderlich (§ 4 ArbZG). Die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen beträgt mindestens 11 Stunden (§ 5 ArbZG). Eine Verkürzung auf bis zu 10 Stunden ist nur in bestimmten Branchen und unter Ausgleichsvorbehalt zulässig (§ 5 Abs. 2 ArbZG).

Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft sind voll als Arbeitszeit zu werten. Rufbereitschaft ist grundsätzlich keine Arbeitszeit, es sei denn, der Arbeitnehmer wird tatsächlich zur Arbeit herangezogen.

Rufbereitschaft liegt vor, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich an einem selbstgewählten, aber dem Arbeitgeber anzugebenden Ort bereit hält, damit er seine Arbeit, falls erforderlich, alsbald aufnehmen kann. Bei der Rufbereitschaft gibt es eine Vielzahl von Kriterien, wann Rufbereitschaft zur Arbeitszeit wird.

Beschäftigung an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen ist grundsätzlich verboten (§ 9 ArbZG), mit zahlreichen Ausnahmen (§ 10 ArbZG). Für Sonn- und Feiertagsarbeit ist ein Ersatzruhetag zu gewähren (§ 11 ArbZG). Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben (§ 11 Abs. 1 ArbZG); eine Unterschreitung durch Tarifvertrag ist nicht zulässig.

Bei der Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren gelten die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG). Hiernach ist es untersagt, Jugendliche mehr als acht Stunden täglich sowie mehr als 40 Stunden wöchentlich zu beschäftigen. Wird diese zulässige Höchstarbeitszeit an einzelnen Werktagen verkürzt, so darf die Arbeitszeit an den übrigen Werktagen der Woche auf bis zu achteinhalb Stunden verlängert werden. Auch hinsichtlich der Ruhepausen sind Sonderregelungen zu beachten. Sie müssen bereits im Voraus feststehen und betragen bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden 30 Minuten sowie bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden 60 Minuten. Länger als viereinhalb Stunden dürfen Jugendliche nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Ferner dürfen sie nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ihre Arbeit nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden wieder aufnehmen. Außerdem dürfen Jugendliche grundsätzlich nur an Werktagen von Montag bis Freitag in der Zeit von 6.00 Uhr bis 20.00 Uhr arbeiten. Allerdings können in dieser Hinsicht für bestimmte Branchen wie dem Gaststättengewerbe oder in mehrschichtigen Betrieben Ausnahmeregelungen greifen. Jugendlichen ist die Beschäftigung während der Schulferien für höchstens vier Wochen gestattet. Für diese Zeit gelten die Regelungen für die Beschäftigung von Jugendlichen entsprechend.

Auch für Personen unter 15 Jahren gelten die Vorschriften des JArbSchG. Auf Jugendliche, die der Vollzeitschulpflicht unterliegen, finden hierbei die für Kinder geltenden Vorschriften Anwendung. Von dem grundsätzlichen Beschäftigungsverbot für Kinder wird bei Kindern über 13 Jahren eine Ausnahme gemacht, wenn die Beschäftigung leicht und für Kinder geeignet ist sowie mit Einwilligung der Personensorgeberechtigten erfolgt. Die zulässige Höchstarbeitszeit beträgt in der Regel zwei Stunden und darf nicht in den Zeitraum zwischen 18.00 Uhr und 8.00 Uhr sowie nicht vor oder während dem Schulunterricht fallen.

Arbeitszeitliche Sonderregelungen für werdende und stillende Mütter sind im Mutterschutzgesetz (MSchG) enthalten. Hiernach dürfen sie grundsätzlich nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Als Mehrarbeit ist dabei jede Arbeit anzusehen, die von werdenden und stillenden Frauen unter 18 Jahren über 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche geleistet werden. Bei Frauen über 18 Jahren liegt Mehrarbeit dann vor, wenn die Arbeitszeit mehr als achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche beträgt, wobei jeweils in die Doppelwoche die Sonntage mit eingerechnet werden. Von dem Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen sind jedoch für eine Reihe von Tätigkeiten Ausnahmen vorgesehen.

Flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit sind zulässig, sofern die gesetzlichen Höchstgrenzen und Dokumentationspflichten eingehalten werden. Nach aktueller Rechtsprechung ist auch bei Vertrauensarbeitszeit eine Arbeitszeiterfassung erforderlich.

Der Ausbildende ist verpflichtet, seinen Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht sowie an verbindlichen Schulveranstaltungen einschließlich der notwendigen Wegezeiten freizustellen. Die Beschäftigung vor einem vor 9.00 Uhr beginnenden Unterricht ist nicht zulässig.

Für Jugendliche besteht zudem ein Beschäftigungsverbot an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens 45 Minuten einmal in der Woche. Dieser Tag wird mit 8 Stunden auf die wöchentliche Arbeitszeit angerechnet. Findet an zwei Tagen in der Woche Berufsschulunterricht statt, so besteht für den zweiten hingegen kein besonderes Beschäftigungsverbot mehr. Eine Ausbildung im Betrieb nach dem Schulunterricht ist an diesem Tag somit zulässig. In diesem Fall wird die Unterrichtszeit einschließlich der Pausen als Arbeitszeit angerechnet.

Ferner ist es dem Ausbildenden untersagt, den jugendlichen Auszubildenden in Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen zu beschäftigen. Jedoch sind zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen bis zu zwei Stunden wöchentlich zulässig.

Für Auszubildende über 18 Jahre ist eine Ausbildung im Betrieb auch nach dem Unterricht zulässig. Insbesondere kann er auch länger als die betriebsübliche Arbeitszeit eingesetzt werden, wenn die betriebliche Ausbildungszeit außerhalb der Schulzeiten liegt. Fällt der Berufsschultag auf einen arbeitsfreien Tag, so ist diese Unterrichtszeit zu vergüten, soweit sie auf die Arbeitszeit angerechnet wird.

Arbeitgeber müssen das ArbZG, einschlägige Rechtsverordnungen sowie geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle zur Einsicht auslegen oder aushängen (§ 16 Abs. 1 ArbZG). Über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit ist aufzuzeichnen; die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG).

Gemäß dem Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu. Zur Festlegung der täglichen Arbeitszeit gehören neben Einführung, Abbau oder Ausgestaltung der Schichtarbeit auch Regelungen zur sog. gleitenden Arbeitszeit einschließlich Gleitspannen und Kernarbeitszeit sowie der Rufbereitschaft. Bei den Pausen handelt es sich um Ruhepausen, durch welche die Arbeitszeit unterbrochen wird. Diesem Mitbestimmungsrecht unterliegen jedoch nur Tatbestände mit kollektivem Bezug. Dies bedeutet, dass die individuelle Festsetzung der Arbeitszeit für einen einzelnen Mitarbeiter mitbestimmungsfrei ist.

Ebenso darf der Betriebsrat bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmen. Hierbei geht es um die Dauer der Arbeitszeit, also um Kurzarbeit oder Mehrarbeit. Die Änderung der Arbeitszeit muss sich jedoch auf einen vorübergehenden Zeitraum erstrecken, dauernde Arbeitszeitveränderungen werden vom BetrVG nicht erfasst.

Zudem kann der Betriebsrat gemäß BetrVG dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Arbeitszeitgestaltung und die Förderung von Teilzeitarbeit zum Gegenstand haben.

Verstöße gegen das ArbZG, etwa Überschreitung der Höchstarbeitszeit, Nichtgewährung von Pausen oder Ruhezeiten oder Missachtung der Sonn- und Feiertagsruhe, können mit einer Geldbuße bis zu 30.000 Euro geahndet werden (§ 22 ArbZG).

Hinweis

Dieses Merkblatt soll - als Service Ihrer IHK - nur erste Hinweise geben und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.