Recht und Steuern

Arbeitnehmerüberlassung

1. Allgemeines

Die Arbeitnehmerüberlassung, auch Leiharbeit genannt, ist in dem Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) normiert. Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Unternehmer als Verleiher einen seiner Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer), mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, vorübergehend einem anderen Unternehmer als Entleiher überlässt. Dabei bleibt das Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers mit dem Verleiher, also seinem ursprünglichen Arbeitgeber, bestehen. Der Entleiher erhält jedoch ein Weisungsrecht gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer während der Zeit der Überlassung an ihn.

2. Überlassungshöchstdauer: 18 Monate

Die Überlassung eines Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher ist grundsätzlich auf maximal 18 aufeinanderfolgende Monate begrenzt (§ 1 Abs. 1b S. 1 AÜG). Vorherige Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher werden angerechnet, sofern zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.
Eine längere Überlassung ist durch Tarifvertrag der Einsatzbranche möglich (§ 1 Abs. 1b S. 3–6 AÜG); nicht tarifgebundene Entleiher können die tarifliche Höchstdauer durch Betriebsvereinbarung übernehmen, maximal bis zu 24 Monate, sofern der Tarifvertrag dies vorsieht und für die Branche repräsentativ ist.
Die Rechtsprechung hat tarifliche Überlassungshöchstdauern von bis zu 48 Monaten akzeptiert; in Einzelfällen wurden sogar 54 Monate für möglich erachtet.

3. Erlaubnispflicht

Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist erlaubnispflichtig (§ 1 Abs. 1 AÜG). Die Erlaubnis wird auf schriftlichen Antrag bei der zuständigen Agentur für Arbeit erteilt und ist zunächst befristet auf ein Jahr (§ 2 Abs. 1, 4 AÜG).
Unternehmen mit Sitz in Rheinland-Pfalz müssen ihre Erlaubnis beantragen bei der:
Agentur für Arbeit Nürnberg
90300 Nürnberg
Telefon: +49 (911) 529 4343
Telefax: +49 (911) 529 400 4343
E-Mail-Adresse: Nuernberg.091-ANUE@arbeitsagentur.de
Nach drei Jahren erlaubter Tätigkeit kann eine unbefristete Erlaubnis beantragt werden (§ 2 Abs. 5 AÜG).
Die Erlaubnis ist personenbezogen; bei Wechsel des Betriebsinhabers muss eine neue Erlaubnis beantragt werden. Die Erlaubnis kann versagt werden, wenn der Verleiher nicht die erforderliche Zuverlässigkeit besitzt oder die Arbeitgeberpflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt (§ 3 AÜG).
Die Erteilung einer Erlaubnis nach dem AÜG ist kostenpflichtig. So werden derzeit bei Erteilung oder Verlängerung einer befristeten Erlaubnis Gebühren in Höhe von 218 € bis 2060 € erhoben.

4. Ausnahmen von der Erlaubnispflicht

Einer Erlaubnis bedarf es nicht bei einer Arbeitnehmerüberlassung
  • zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht.
  • zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
  • zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, oder
  • in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

5. Abgrenzungsfragen

Keine Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer lediglich Erfüllungsgehilfe seines Arbeitgebers ist und dessen werk- oder dienstvertragliche Pflichten gegenüber einem Dritten erfüllt.
Ebenso liegt keine Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Arbeitgeber einem Dritten eine Maschine samt Bedienungspersonal überlässt und die Arbeitskraft nicht in den Betrieb des Dritten eingegliedert wird.
Entscheidend ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in die Arbeitsorganisation des Entleihers und dessen Weisungsrecht (§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG).

6. Pflichten des Verleihers

Spätestens einen Monat nach Beginn des vereinbarten Leiharbeitsverhältnisses hat der Verleiher seinem Arbeitnehmer die wesentlichen Vertragsbedingungen über die konkrete Arbeitnehmerüberlassung schriftlich auszuhändigen.
Der Verleiher ist ebenso verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss mit einem Entleiher ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt des AÜG auszuhändigen. Leiharbeitnehmer, die nicht die deutsche Staatsangehörigkeit besitzen, haben Anspruch auf Aushändigung des Merkblattes in ihrer Muttersprache.
Für die Zeit der Überlassung muss der bisherige Arbeitgeber dem Leiharbeitnehmer die Arbeitsbedingungen (einschließlich des Arbeitsentgelts) gewähren, die den Arbeitnehmern im Betrieb des Entleihers zustehen.
Über den Wegfall der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer unverzüglich zu unterrichten.
Verträge zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bedürfen der Schriftform und müssen die Erklärung des Verleihers darüber enthalten, ob er eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt.

7. Pflichten des Entleihers

Auf Verlangen des Leiharbeitnehmers ist der Entleiher verpflichtet, Auskunft über die in seinem Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen zu geben.
Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer über offene Stellen im Unternehmen zu informieren.

8. Folgen der unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung

Fehlt die erforderliche Erlaubnis oder wird die Höchstdauer überschritten, ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1, 1a, 1b AÜG).
Es gilt dann ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen (§ 10 Abs. 1 AÜG).
Der Leiharbeitnehmer kann Schadensersatz verlangen, wenn ihm durch das Vertrauen auf die Wirksamkeit des Vertrags ein Schaden entstanden ist, außer er kannte den Grund der Unwirksamkeit (§ 10 Abs. 2 AÜG)

9. Verbote und Sanktionen

Im Baugewerbe ist die Arbeitnehmerüberlassung für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern ausgeführt werden, grundsätzlich unzulässig (§ 1b AÜG).
Verstöße gegen das AÜG sind als Ordnungswidrigkeiten mit Geldbußen sanktioniert (§ 16 AÜG).
Strafrechtliche Sanktionen drohen bei illegaler Beschäftigung von Arbeitnehmern ohne erforderlichen Aufenthaltstitel (§ 404 SGB III, § 266a StGB)
Hinweis
Dieses Merkblatt soll - als Service Ihrer IHK - nur erste Hinweise geben und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.