Die Entgelttransparenzrichtlinie

Die Richtlinie zielt darauf ab, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und bestehende Transparenzdefizite zu beseitigen.

Ab 07.06.2026 müssen Arbeitgeber Bewerbern vor Abschluss des Arbeitsvertrags objektive, geschlechtsneutrale Informationen über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne sowie ggf. über einschlägige tarifliche Regelungen bereitstellen (Art. 5 EntgTransp-RL). Die Kriterien für die Gehaltsfestlegung sind transparent zu kommunizieren und sollten bereits vor Beginn des Bewerbungsprozesses festgelegt und dokumentiert werden. Fragen zur bisherigen Gehaltsentwicklung sind unzulässig, die Verhandlungsfreiheit bleibt aber erhalten; Abweichungen vom angegebenen Gehalt müssen objektiv begründet und dokumentiert werden (z. B. Ausbildungsniveau, Personalmangel).

Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten müssen ab 07.06.2026 ihren Mitarbeitenden leicht zugängliche Informationen über die Kriterien der Entgeltfestlegung, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung bereitstellen (Art. 6 EntgTransp-RL). Die Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein; die Richtlinie überlässt dem nationalen Gesetzgeber die Ausgestaltung der Form und Intervalle. Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten sind nach aktuellem Stand von dieser Pflicht ausgenommen.

Das Auskunftsrecht wird erheblich ausgeweitet: Ab 07.06.2026 steht es jedem Arbeitnehmenden unabhängig von der Unternehmensgröße zu (Art. 7 EntgTransp-RL). Arbeitnehmende können Auskunft über die individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Gruppen verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Entgeltbestandteilen. Die Bezugsgröße ist künftig die durchschnittliche Entgelthöhe, nicht mehr der Median wie bislang im EntgTranspG. Auch kleinere Vergleichsgruppen sind zulässig, und die Auskunft kann über Arbeitnehmervertretungen oder Gleichbehandlungsstellen formlos eingeholt werden. Arbeitgebende müssen jährlich über das Auskunftsrecht informieren und die Auskunft binnen zwei Monaten erteilen. Verschwiegenheitsklauseln zur Gehaltshöhe sind künftig unzulässig.

Die Berichtspflichten werden deutlich ausgeweitet: Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig einen Entgelttransparenzbericht vorlegen (Art. 9 EntgTransp-RL). Der Bericht enthält detaillierte Angaben zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, zu variablen Entgeltbestandteilen, zur Verteilung in Entgeltquartilen und weiteren statistischen Daten. Die Fristen sind gestaffelt:

Die Richtigkeit muss von der Leitungsebene nach Anhörung der Arbeitnehmervertretung bestätigt werden.

Weist der Bericht ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Arbeitnehmergruppe aus, muss gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchgeführt werden (Art. 10 EntgTransp-RL). Ziel ist die Analyse und Beseitigung ungerechtfertigter Unterschiede; dies geht über die bisherigen Anforderungen des EntgTranspG hinaus.

Die Nichteinhaltung der EntgTransp-RL kann zu Geldbußen und Schadensersatzansprüchen führen. Die Beweislast für das Nichtvorliegen einer Entgeltdiskriminierung liegt künftig beim Arbeitgeber (Art. 18 EntgTransp-RL). Verjährungsfristen für Ansprüche auf gleiches Entgelt dürfen nicht unter drei Jahren liegen, sodass vertragliche oder tarifliche Verfallklauseln anzupassen sind.

Arbeitgebende müssen diskriminierungsfreie, objektive und transparente Entgeltstrukturen schaffen und dokumentieren, sämtliche Vergütungskomponenten berücksichtigen und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen beachten. Führungskräfte und HR-Verantwortliche sind zu schulen.

Unternehmen sollten ihre Vergütungssysteme und Entgeltstrukturen frühzeitig überprüfen, die neuen Transparenz- und Berichtspflichten organisatorisch vorbereiten und die Kommunikation mit Beschäftigten und Bewerbern entsprechend anpassen.

Weitere Informationen finden Sie auf der Website des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ).

In der PDF-Datei der DIHK finden Sie eine Checkliste zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie. Im weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens können sich noch Änderungen ergeben. Die vorliegende Darstellung steht daher unter dem ausdrücklichen Vorbehalt der finalen gesetzlichen Ausgestaltung. Dieses Dokument stellt eine unverbindliche fachliche Einschätzung sowie eine praktische Unterstützung für Unternehmen dar. Es erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, insbesondere nicht hinsichtlich der dargestellten Praxisempfehlungen und der rechtlichen Bewertung im Detail. Eine individuelle rechtliche Beratung wird hierdurch nicht ersetzt.