Recht und Steuern
Begrenzung des Auskunftsanspruchs nach dem EntgTranspG
Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) ist zum 7. Juni 2026 ausgelaufen, ein Gesetzentwurf steht weiterhin aus. Dennoch sollten Unternehmen das Thema nicht aufschieben: Die Richtlinie kann bereits jetzt im Wege der unionsrechtskonformen Auslegung Einfluss auf das deutsche Recht nehmen. Gerade die jüngsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) klären zentrale Fragen des bisherigen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) und zeigen, wie sich das Auskunftsrecht aktuell gestaltet und künftig verändern könnte.
Betriebsbezogene und zeitliche Begrenzung des Auskunftsanspruchs
Mit Urteil vom 19. Februar 2026 (8 AZR 83/25) hat das BAG entschieden, dass der Auskunftsanspruch nach §§ 10 ff. EntgTranspG betriebsbezogen ist und sich auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr vor dem Zeitpunkt des Auskunftsbegehrens beschränkt. Vergleichsmaßstab ist also nicht das gesamte Unternehmen, sondern der einzelne Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Auch für den Schwellenwert von 6 Vergleichspersonen (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG) ist der Betrieb maßgeblich. Für Arbeitgeber bedeutet das: Unternehmen mit mehreren Betrieben müssen nicht unternehmensweit Vergleichsentgelte offenlegen, solange das EntgTranspG gilt. Die ETRL sieht hingegen ein arbeitgeberbezogenes Auskunftsrecht ohne Schwellenwert vor, sodass künftig die Betriebsgrenze als Vergleichsmaßstab entfallen könnte.
Keine Rückwirkung der Richtlinie unionsrechtskonforme Auslegung möglich
Das BAG betont, dass die ETRL für abgeschlossene Sachverhalte keine Rückwirkung entfaltet. Bis zur Umsetzung bleibt das nationale Recht maßgeblich, eine europarechtskonforme Auslegung des EntgTranspG ist erst nach Umsetzung der Richtlinie erforderlich. Dennoch kann die Richtlinie bereits jetzt im Wege der unionsrechtskonformen Auslegung Einfluss nehmen, insbesondere wenn sich die Rechtsprechung weiterentwickelt.
Kein Auskunftsanspruch „ins Blaue hinein“ über § 242 BGB
Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 269/24) hat das BAG klargestellt, dass ein Auskunftsanspruch über § 242 BGB nicht ohne konkrete Anhaltspunkte besteht. Beschäftigte müssen greifbare Tatsachen vortragen, die eine niedrigere Vergütung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit wahrscheinlich machen. Allgemeine Hinweise auf ähnliche Funktionen oder Berufsbezeichnungen genügen nicht. Eine Umgehung der Beschränkungen des EntgTranspG über § 242 BGB ist damit ausgeschlossen.
Fazit und Ausblick
Kurzfristig bestätigen die Entscheidungen des BAG die Grenzen des Auskunftsanspruchs: Er bleibt auf den Betrieb und das letzte abgeschlossene Kalenderjahr beschränkt. Beschäftigte können nicht ohne konkrete Anhaltspunkte über § 242 BGB umfassende Vergütungsinformationen verlangen. Mit der Umsetzung der ETRL sind Anpassungen zu erwarten: Auskunftsansprüche werden künftig früher greifen, einen größeren Kreis von Arbeitgebern betreffen und innerhalb eines kürzeren Zeitraums zu beantworten sein. Unternehmen sollten sich bereits jetzt auf die erweiterten Anforderungen vorbereiten und ihre Systeme entsprechend anpassen.
Nach aktuellem Stand ist nicht absehbar, wann die Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) in deutsches Recht umgesetzt wird. Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein Gesetzentwurf liegt bislang nicht vor.