Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen
Das Bundesarbeitsgericht ändert seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung im Arbeitsvertrag und urteilt: Die sachgrundlose Befristung eines Mitarbeiters, mit dem bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand, war unzulässig.
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ist grundsätzlich bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine Befristung ist allerdings dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies regelt der § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Zur Frage, wann mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor“ ein Arbeitsverhältnis bestanden hat, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bislang entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung möglich sei, wenn eine frühere Beschäftigung mit demselben Arbeitnehmer länger als drei Jahre zurück liegt. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hatte diese Ansicht gerügt und davon abweichend im Juni 2018 (Az: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) geurteilt, dass der Gesetzgeber klar gewollt habe, dass eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zulässig ist, aber erstmalig und nur einmal.
Das BAG hat die Entscheidung des BVerfG berücksichtigt und nun mit Urteil vom 23.01.2019 (Az: 7 AZR 733/16) entschieden, dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig ist, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, welches eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.
Allerdings, so das BAG, können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des BVerfG durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG einschränken, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung im Einzelfall unzumutbar ist. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Weder BVerfG noch BAG haben hierbei präzisiert, wann eine frühere Beschäftigung „sehr lange“ zurückliegt, „anders geartet“ ist oder von „sehr kurzer“ Dauer ist.
Für Arbeitgeber bedeutet dies ab sofort, dass sie bei Abschluss von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen eine etwaige Vorbeschäftigung von Mitarbeitern noch stärker im Blick haben und bei Vorliegen einer früheren Beschäftigung berücksichtigen müssen, dass grundsätzlich das Verbot der sachgrundlosen Befristung greift. Zur Frage, ob nicht doch im Einzelfall das Verbot unzumutbar sein könnte, sollte juristischer Rat eingeholt werden.