Arbeitsrecht

Arbeitsverträge müssen ab 1. August mehr Informationen enthalten

Am 23.06.2022 hat der Bundestag weitreichende Neuerungen im Nachweisgesetz (NachwG) verabschiedet, die zum 01.08.2022 in Kraft getreten sind.
Betroffen sind hiervon alle Neuverträge ab dem 01.08.2022. Bei Altverträgen ist der Arbeitgeber verpflichtet, jedem Arbeitnehmer auf sein Verlangen hin jeweils innerhalb von sieben Tagen die erforderlichen Nachweise schriftlich durch eine Nachweisurkunde auszuhändigen.
Das Nachweisgesetz legt die Arbeitsbedingungen fest, die Arbeitgeber bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses mindestens schriftlich niederlegen müssen.  
Bislang waren dies:
  • Name und An­schrift der Ver­trags­par­teien
  • Zeit­punkt des Be­ginns des Ar­beits­verhält­nis­ses
  • Dauer des Ar­beits­verhält­nis­ses bei Be­fris­tung
  • Ar­beits­ort
  • Be­zeich­nung oder Be­schrei­bung der Tätig­keit
  • Zu­sam­men­set­zung und Höhe des Ar­beits­ent­gelts
  • Ar­beits­zeit
  • Dauer des jähr­li­chen Er­ho­lungs­ur­laubs
  • Kündi­gungs­fris­ten
  • all­ge­mei­ner Hin­weis auf Ta­rif­verträge, Be­triebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar sind.
Neu hinzugekommen sind:
  • End­da­tum des Ar­beits­verhält­nis­ses
  • ggf. freie Wahl des Ar­beits­orts durch den Ar­beit­neh­mer
  • so­fern ver­ein­bart, die Dauer der Pro­be­zeit
  • die Zu­sam­men­set­zung und die Höhe des Ar­beits­ent­gelts ein­schließlich der Vergütung von Über­stun­den, der Zu­schläge, der Zu­la­gen, Prämien und Son­der­zah­lun­gen so­wie an­de­rer Be­stand­teile des Ar­beits­ent­gelts, die je­weils ge­trennt an­zu­ge­ben sind und de­ren Fällig­keit so­wie die Art der Aus­zah­lung
  • die ver­ein­barte Ar­beits­zeit, ver­ein­barte Ru­he­pau­sen und Ru­he­zei­ten so­wie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und die Vor­aus­set­zun­gen für Schichtände­run­gen
  • bei Ar­beit auf Ab­ruf ne­ben der Ver­ein­ba­rung, dass Ar­beits­leis­tung ent­spre­chend dem Ar­beits­an­fall zu er­brin­gen ist, die Zahl der zu vergüten­den Min­dest­stun­den, der je­wei­lige Zeit­rah­men und die Frist für die An­ord­nung der Lage der Ar­beits­zeit im Vor­aus durch den Ar­beit­ge­ber
  • so­fern ver­ein­bart, die Möglich­keit der An­ord­nung von Über­stun­den und de­ren Vor­aus­set­zun­gen
  • ein et­wai­ger An­spruch auf vom Ar­beit­ge­ber be­reit­ge­stellte Fort­bil­dung
  • wenn der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer eine be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung über einen Ver­sor­gungsträger zu­sagt, der Name und die An­schrift des Ver­sor­gungsträgers; die Nach­weis­pflicht entfällt, wenn der Ver­sor­gungsträger zu die­ser In­for­ma­tion ver­pflich­tet ist
  • dass bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vom Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­tende Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­for­mer­for­der­nis und die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, so­wie die Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­klage; § 7 KSchG ist auch bei einem nicht ord­nungs­gemäßen Nach­weis der Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­klage an­zu­wen­den.
Bei Verstößen drohen Geldbußen bis zu 2.000 EUR pro Fall.
Weitere Informationen finden Sie auch im Merkblatt der IHK München