Entgeltgleichheit und Entgeltstruktur

Entgeltgleichheit bedeutet gleiche Vergütung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Eine Entgeltabweichung ist durch die Entgelttransparenzrichtlinie nicht unzulässig, sie muss aber durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe gerechtfertigt sein. Damit verschiebt die Richtlinie den Fokus auf überprüfbaren Strukturen und Kriterien. Entscheidend ist nicht, ob eine Gehaltsdifferenz irgendwie erklärbar erscheint, sondern, ob sie sich nachvollziehbar auf neutrale Kriterien zurückführen lässt und konsequent dokumentiert ist. Der traditionelle Hinweis auf „besseres Verhandlungsgeschick“ ist dabei nicht ausreichend, weil er strukturelle Benachteiligungen fortschreiben kann.

Blick auf alle Vergütungsbestandteile

Die Entgelttransparenzrichtlinie setzt beim Grundsatz an, dass nicht nur das Grundgehalt fair sein muss, sondern die gesamte Vergütung. Für die betriebliche Praxis heißt das, dass jede Form der Gegenleistung aufgrund der Beschäftigung zählt. Als Entgelt im Sinne der Richtline erfasst jede Vergütung, die Beschäftigte aufgrund ihrer Arbeit in Geld oder als Sachleistung unmittelbar oder mittelbar erhalten. Damit sind nicht nur Grundgehälter gemeint, sondern auch variable und ergänzende Bestandteile wie
  • Boni,
  • Überstundenausgleich,
  • Zulagen,
  • geldwerte Vorteile, wie etwa Fahrtvergünstigungen, Zuschüsse zu Unterkunft oder Verpflegung,
  • Aus- und Weiterbildungsentschädigungen,
  • Abfindungen sowie
  • Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.
Gerade diese Entgeltbestandteile müssen bei der Umsetzung einer ordnungsgemäßen Vergütungsstruktur im Blick behalten werden.

Anforderungsprinzip statt Personenprinzip

Entgeltgleichheit bedeutet, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Entscheidend ist dabei nicht, wer die Tätigkeit ausübt oder wie wichtig ein Bereich traditionell wahrgenommen wird, sondern welche Anforderungen die Arbeit objektiv stellt. Dabei genügt nicht, nur Wissen und Können zu bewerten, sondern auch soziale Kompetenzen, Verantwortung und weitere prägende Anforderungen müssen einbezogen werden, weil sonst „typisch weibliche“ Tätigkeitsprofile strukturell abgewertet werden.

Gleiche und gleichwertige Tätigkeit

Ob Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind, entscheidet sich nach der Gesamtheit relevanter Faktoren. Die Gleichwertigkeit muss auch über Bereichs- und Abteilungsgrenzen hinweg geprüft werden.
Entscheidend für die Gleichheit bzw. Gleichwertigkeit einer Tätigkeit sind die Anforderungen, die an die jeweilige Tätigkeit gestellt werden. Maßgeblich ist, welche Kenntnisse, Verantwortungen oder Belastungen mit der konkreten Tätigkeit verbunden sind. Demnach handelt es sich um eine gleiche Tätigkeit, wenn die Arbeitnehmer identische oder ähnliche Aufgaben ausführen, unabhängig davon, ob sie am selben oder an verschiedenen Arbeitsplätzen verrichten. Sie könnten sich also bei Bedarf vertreten.
Eine gleichwertige Tätigkeit liegt weiter vor, wenn die einzelnen Tätigkeiten zwar inhaltlich unterschiedlich sind, jedoch mit ähnlichen Anforderungen und Belastungen verbunden sind. Hier ist die Arbeit also zu bewerten. Nur wenn der Arbeitgeber Kriterien, Verfahren und Stellenprofil sauber dokumentiert, lässt sich die Vergleichbarkeit nachvollziehbar darstellen und etwaige Unterschiede begründen.

Diskriminierungsfreie Entgeltstruktur

Ein diskriminierungsfreies Vergütungssystem verlangt Transparenz in zwei Richtungen. Zunächst muss nachvollziehbar sein, welche Entgeltbestandteile es gibt und wie sie zustande kommen. Hiernach müssen die Kriterien für die Entgeltfindung so definiert sein, dass Benachteiligungen ausgeschlossen sind. Entgeltbestandteile sollten getrennt festgelegt und ausgewiesen werden, damit prüfbar bleibt, wie sich das Entgelt zusammensetzt und worauf Unterschiede beruhen.
Wo Grundentgelt ohne Rückgriff auf Anforderungskriterien frei festgelegt oder Entgeltbestandteile nur summarisch vereinbart werden, fehlt die erforderliche Transparenz. Die Richtlinie gibt vier zentrale Kriterien vor, wobei die Berücksichtigung zusätzlicher Kriterien und die Gewichtung der Kriterien möglich bleibt. Die vier wesentlichen Kriterien sind:
  • Kompetenzen: dies umfasst Qualifikationen, Erfahrung und Soft Skills
  • Belastung: dies umfasst die körperliche, mentale und psychosoziale Belastung
  • Verantwortung: dies umfasst Verantwortungsbereiche für Budget, Personal, Kunden, Daten
  • Arbeitsbedingungen: dies umfasst das Arbeitsumfeld, Arbeitsmittel, Umwelteinflüsse, Schichtmodelle
In der Praxis werden Einstiegsentgelte und spätere Erhöhungen häufig individuell ausgehandelt. Dabei werden nicht selten nach den Anforderungen der Transparenzrichtlinie sachfremde Faktoren, wie z. B. vorheriges Gehalt, Alter, die familiäre Situation und Verhandlungsgeschick das Ergebnis beeinflussen.
Ein weiteres Risiko stellen die traditionelle Entgelttrennlinien zwischen Produktion und Verwaltung dar. Solche Bereichsdifferenzierungen beruhen oft auf Kriterien, die zwischenzeitlich nicht mehr den Anforderungen an die Entgelttransparenzrichtlinie genügen dürften.

Objektive Begründungen und betriebliche Prüfprozesse

Individuelle Abweichungen bleiben möglich, müssen jedoch objektiv, geschlechtsneutral und dokumentiert sein. Praktisch führt der Weg zu einem belastbaren, diskriminierungsfreien System über eine anforderungsbezogene Eingruppierung, die alle prägenden Anforderungen erfasst. Arbeitgeber sollten daher die bestehenden Vergütungsstrukturen prüfen und ein Vergütungssystem schaffen, das objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutrale Kriterien an die Gehaltshöhe setzt. Dabei sollten diese Bewertungskriterien klar definiert und dokumentiert werden. Zudem sind die Zuordnung und Eingruppierung wesentlich. Hierzu sollten Stellenprofile und deren Anforderungen präzise beschrieben sein, sodass Vergleichsgruppen nachvollziehbar gebildet werden können.

Unterstützung für die Wirtschaft

Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend stellt zur Unterstützung von Unternehmern einerseits Instrumente zur Prüfung der Entgeltgleichheit vor und gibt mit dem Gleichstellungscheck für kleine und mittlere Unternehmen weitere Handlungshilfen. Zudem gibt die Deutsche Industrie- und Handelskammer mit dem Leitfaden „Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie – to-dos für Unternehmen“ Tipps zur Prüfung und Umsetzung.


Stand: 5. März 2026