Wenn Schnee oder Stromausfall den Betrieb treffen
Der großflächige Stromausfall in Berlin, aber auch die erste Eisglätte im neuen Jahr zeigen, wie schnell der Arbeitsbetrieb beeinträchtigt sein kann. Für die arbeitsrechtliche Einordnung ist entscheidend, ob die Störung den Arbeitsweg der Beschäftigten betrifft oder den Betrieb selbst. Davon hängt regelmäßig ab, ob Arbeitsausfall vergütungsrechtlich zu Lasten der Beschäftigten geht oder ob der Arbeitgeber das Risiko trägt.
Vergütungsanspruch bei Arbeitsausfall
Arbeitsrechtlich hilft eine klare Trennlinie. Störungen auf dem Arbeitsweg liegen grundsätzlich im Verantwortungsbereich der Beschäftigten (Wegerisiko), Störungen im Betrieb hingegen typischerweise im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers (Betriebsrisiko).
Kommt es bei winterlicher Witterung zu Verspätungen oder dazu, dass Mitarbeitende gar nicht zur Arbeit erscheinen, fehlt es in dieser Zeit grundsätzlich an der Arbeitsleistung. Für Arbeitgeber bedeutet das in der Regel, dass für die Ausfallzeit kein Vergütungsanspruch besteht, weil die Arbeitsleistung nicht erbracht wurde. Abweichungen können sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben.
Abmahnung wegen witterungsbedingter Verspätung
Arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung oder Kündigung folgen aus Verspätungen nicht automatisch. Maßgeblich ist, ob den Beschäftigten ein Verschulden vorzuwerfen ist. Ist Glätte vorhersehbar, dürfen Arbeitgeber erwarten, dass Mitarbeitende zumutbar vorsorgen und zum Beispiel früher losfahren oder alternative Verbindungen prüfen. Tritt dagegen plötzliches Blitzeis oder eine unvorhersehbare Sperrung ein, fehlt häufig das Verschulden. In solchen Fällen ist eine Abmahnung wegen einer einmaligen Verspätung regelmäßig nicht das passende Mittel. Wichtig bleibt in jedem Fall, dass Beschäftigte unverzüglich informieren, sobald absehbar ist, dass sie sich verspäten oder ausfallen.
Betriebsstörung durch Stromausfall oder Ausfälle der Infrastruktur
Anders ist die Lage, wenn die Störung den Betrieb betrifft und Mitarbeitende ihre Arbeitsleistung anbieten, aber nicht eingesetzt werden können. Das kann etwa der Fall sein, wenn bei einem Stromausfall IT, Beleuchtung oder Produktionsanlagen nicht funktionieren. Dann trägt regelmäßig der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Die Vergütung ist grundsätzlich fortzuzahlen, auch wenn tatsächlich nicht gearbeitet werden kann. Beschäftigte können aus Sicherheits- oder Organisationsgründen nach Hause geschickt werden, die Vergütungspflicht besteht jedoch in der Regel fort, weil die Arbeitsleistung angeboten wurde. Arbeitgeber können und sollten prüfen, ob eine zumutbare Ersatzbeschäftigung möglich ist. Das können Tätigkeiten sein, die nicht von der Störung betroffen sind und vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckt sind. Ist eine Beschäftigung nicht möglich oder unzumutbar, bleibt es beim Vergütungsanspruch der Beschäftigten.
Störungen im Homeoffice
Bei Störungen im Homeoffice stellt sich sofort die Frage, ob Beschäftigte ins Büro ausweichen müssen oder ob bezahlte Ausfallzeit entsteht. Für Arbeitgeber ist hier ein klarer Rahmen hilfreicher als Einzelfallentscheidungen. In Homeoffice- oder Mobile-Work-Regelungen sollte festgelegt werden, welche Ausweichmöglichkeiten bestehen, wie schnell eine Meldung zu erfolgen hat und unter welchen Voraussetzungen ein Wechsel ins Büro zumutbar ist. Auch kann geregelt werden, welche Tätigkeiten im Fall eines Ausfalls offline erledigt werden können.
Unterm Strich lohnt sich ein kurzer, praxisnaher Notfallrahmen. Dazu gehören klare Kommunikationswege, Kriterien für Betriebsschließung oder Heimschicken, Möglichkeiten der Ersatzarbeit und klare Homeoffice-Regeln für Ausfälle. So behalten Sie auch bei Schneechaos oder Stromausfall die Handlungsfähigkeit und reduzieren arbeitsrechtliche Folgeprobleme.
Stand: 14. Januar 2026