Probezeit bei Befristungen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24 - klargestellt, dass es für die Länge der Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen keinen starren Richtwert gibt. Entscheidend ist immer der Einzelfall, insbesondere auf die Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit.
Im konkreten Fall wurde die Arbeitnehmerin als „Advisor I Customer Service“ für ein Jahr befristet eingestellt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine viermonatige Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kündigte während der Probezeit fristgemäß. Die Arbeitnehmerin hielt die Probezeit für unverhältnismäßig lang und argumentierte, die Kündigung sei deshalb unwirksam bzw. nur mit längerer Frist möglich. In der Vorinstanz nahm das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eine Probezeitgrenze von etwa 25% der Vertragslaufzeit als Richtwert an. Bei einem Einjahresvertrag seien vier Monate Probezeit daher zu lang.
Dem widersprach das Bundesarbeitsgericht. Einen starren Richtwert gibt es nicht. Jeder Fall ist individuell zu beurteilen. Dabei muss die Probezeit sowohl zur Dauer der Befristung als auch zur Art der Tätigkeit passen. Im entschiedenen Fall haben die Erfurter Richter die viermonatige Probezeit ausdrücklich als zulässig angesehen. Ausschlaggebend war, dass der Arbeitgeber einen detaillierten Einarbeitungsplan über rund 16 Wochen vorlegen konnte, nach dessen Ablauf die Arbeitnehmerin erst vollständig produktiv eingesetzt werden sollte. Die Probezeit orientierte sich damit erkennbar an der tatsächlichen Einarbeitungsdauer.
Durch dieses Urteil erhalten Arbeitgeber in der Praxis daher einerseits mehr Flexibilität bei der Gestaltung von Probezeiten in befristeten Verträgen, können andererseits jedoch nicht auf einfache Faustformeln zurückgreifen. Probezeitregelungen sollten nachvollziehbar an Einarbeitungs- und Onboarding-Konzepte gekoppelt und möglichst auch dokumentiert werden. Gerade bei befristeten Verträgen ist außerdem wichtig, die ordentliche Kündbarkeit ausdrücklich zu vereinbaren. Unternehmen sind daher gut beraten, ihre Arbeitsverträge und Einarbeitungspläne zu überprüfen, um den Spielraum rechtssicher zu nutzen.


Stand: 25. November 2025