Reform des Arbeitnehmer-Überlassungs-Gesetzes

Am 1. April 2017 tritt die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft. Diese beinhaltet weitreichenden Änderungen für Unternehmen, die Fremdpersonal einsetzen. Wer mit anderen Unternehmen auf der Grundlage vermeintlicher Dienst- oder Werkverträge zusammenarbeitet und diese sich bei genauerem Hinsehen als Arbeitnehmerüberlassung herausstellen, muss mit gravierenden Folgen rechnen. Mit dem Gesetz wird eine Höchstüberlassungsdauer eingeführt. Der Equal-Pay-Grundsatz greift in Zukunft früher. Das Gesetz beinhaltet insbesondere folgende Neuerungen:
  • Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten: Zukünftig darf ein Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden. In einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können abweichende Regelungen vereinbart werden. Überlassungszeiten vor dem April 2017 finden bei der Berechnung keine Berücksichtigung. 
  • Equal-Pay-Grundsatz greift früher: Equal-Pay bedeutet, dass Leiharbeiternehmer Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt haben wie vergleichbare Stammarbeitskräfte im Entleiherbetrieb. Durch Anwendung bestimmter Tarifverträge oder deren Inbezugnahme kann zukünftig nur noch innerhalb der ersten neun Monate des Einsatzes von dem Grundsatz abgewichen werden. Eine längere Abweichung ist nur statthaft, wenn spätestens nach 15 Monaten mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das ein vergleichbarer Stammmitarbeiter im Unternehmen erhält, und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses erfolgt.
  • Verbot des Kettenverleihs: Der sog. Kettenverleih wird verboten, d.h. Leiharbeitnehmer dürfen nur noch von ihrem Vertragsarbeitgeber verliehen werden. Das Verleihen eines Leiharbeitnehmers durch einen Dritten scheidet daher zukünftig aus.
  • Vorratserlaubnis bietet keinen Schutz mehr: Bisher versuchten viele Unternehmen sich durch das Vorhalten einer sog. Vorratserlaubnis für den Fall abzusichern, dass sich ein vermeintlicher Dienst- oder Werkvertrag in der Praxis als Arbeitnehmerüberlassung herausstellt. Auf diese Weise wurde die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer verhindert. Da eine Arbeitnehmerüberlassung zukünftig ausdrücklich im Vertrag als solche bezeichnet (sog. Offenlegungspflicht) und die Person des Leiharbeitnehmers konkretisiert (sog. Konkretisierungspflicht) werden muss, bietet eine Vorratserlaubnis keinen Schutz mehr.
  • Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher: Der Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher ist zukünftig verboten.
  • Erweiterung der Informationsrechte des Betriebsrats: Die nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bestehenden Informationsrechte des Betriebsrates umfassen auch den Einsatz von Personen, die nicht im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber des Betriebs stehen.
  • Berücksichtigung bei den Schwellenwerten des BetrVG: Leiharbeitnehmer zählen in Zukunft regelmäßig bei den betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten im Entleiherbetrieb mit.
  • Einführung einer Arbeitnehmerdefinition in § 611a BGB: Durch die Definition des Arbeitnehmerbegriffs soll mehr Rechtssicherheit bei der Abgrenzung zwischen einem Arbeitsverhältnis und anderen Vertragsverhältnissen, wie zum Beispiel Dienst- oder Werkverträge, geschaffen werden.
  • Sanktionen: Die Reform des AÜG sieht verschärfte Bußgeldvorschriften und weitere Sanktionen vor. Verstöße gegen die Überlassungshöchstdauer sowie die Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten sind bußgeldbewehrt und führen zu einem Übergang des Arbeitsverhältnisses des Leiharbeitnehmers auf den Entleiher, es sei denn, der Arbeitnehmer erklärt innerhalb eines Monats, er möchte am Vertrag mit dem Verleiher festhalten. Darüber hinaus kann der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis drohen.

Die Erstellung und Veröffentlichung von Merkblättern ist ein Service der IHK Südlicher Oberrhein für ihre Mitgliedsunternehmen. Dabei handelt es sich um eine zusammenfassende Darstellung der rechtlichen Grundlagen, die nur erste Hinweise enthält und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. 

Stand: März 2017