Arbeits- und Sozialrecht
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Übernahme von Handwerksleistungen statt Rückzahlung von Fortbildungskosten
Verpflichtet sich ein Arbeitnehmer, der nach einer Eigenkündigung gemäß einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung dem Arbeitgeber Fortbildungskosten zurückzahlen soll, stattdessen eine handwerkliche Leistung zu erbringen, erhöht sich nicht dadurch seine Schuld, dass er die zugesagten Arbeiten nicht erbringt.In dem vom Landesarbeitsgericht Mainz entschiedenen Fall hatte sich der Arbeitnehmer verpflichtet, den Oldtimer des Geschäftsführers zu restaurieren. Als er die Arbeiten einstellte, machte der Arbeitgeber neben der Rückzahlung der Fortbildungskosten noch Schadensersatz wegen Nichterfüllung der Handwerkerleistung geltend. Hinsichtlich dieser wies das Gericht die Zahlungsklage mit der Begründung ab, die erfüllungshalber übernommene Verpflichtung dürfe nicht über das ursprüngliche Schuldverhältnis hinausgehen. Schließlich erwies sich im Prozess auch der Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten als unbegründet, da sich die zugrunde liegende Vereinbarung als unwirksam erwies.Urteil des LAG Mainz vom 21.03.20195 Sa 287/18ArbR 2019, 307
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Mitnahme eines kranken Kindes zur Arbeit rechtfertigt keine Kündigung
Bringt eine Arbeitnehmerin ihre kranken Kinder, für die ein Arzt die Betreuungsbedürftigkeit attestiert hat und für die keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit besteht, entgegen der arbeitgeberseitigen Weisung zur Arbeit mit, rechtfertigt dies nicht den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Siegburg hätte der Kündigung zunächst eine Abmahnung vorausgehen müssen.Urteil des ArbG Siegburg vom 04.09.20193 Ca 642/19Pressemitteilung des ArbG Siegburg
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Ausschluss von Ansprüchen auf Vergütung für Umkleidezeiten durch Tarifvertrag
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Ansprüche auf Vergütung für Umkleidezeiten durch einen Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Enthält der Tarifvertrag daneben eine Regelung, nach welcher das Ob und Wie einer Vergütung von Umkleidezeiten durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden kann, schuldet der Arbeitgeber keine Vergütung der Umkleidezeiten, wenn die Betriebspartner von dieser Regelungsmöglichkeit keinen Gebrauch machen.Urteil des BAG vom 12.12.20185 AZR 124/18NZA 2019, 549
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Witwenversorgung nur für "Langzeit-Ehen" ist unzulässig
Wird im Rahmen einer betrieblichen Altersversorgung in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers die Hinterbliebenenversorgung durch eine zehnjährige Mindestehedauerklausel einschränkt, stellt dies eine unangemessene Benachteiligung des unmittelbar versorgungsberechtigten Arbeitnehmers dar. Die entsprechende Klausel ist unwirksam. Eine Zusage, die auf Ehepartner beschränkt ist, die mindestens zehn Jahre mit dem Arbeitnehmer verheiratet waren, knüpft nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts an eine willkürlich gewählte Zeitspanne ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis an.Urteil des BAG vom 19.02.20193 AZR 150/18NZA 2019, 918
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Überstundenzuschläge auch für Teilzeit-Arbeitnehmer
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts haben auch Teilzeit-Arbeitnehmer Anspruch auf Zuschläge für geleistete Überstunden. Die Zuschläge sind für die Arbeitsstunden zu zahlen, die über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinausgehen. Dies gilt auch dann, wenn in einem Tarifvertrag festgelegt ist, dass Zuschläge erst bei Überschreiten der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft anfallen. Denn eine solche Regelung verstößt gegen § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Gleiches gilt für entsprechende Einschränkungen durch den Arbeitsvertrag.Urteil des BAG vom 19.12.201810 AZR 231/18ArbuR 2019, 98
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Spaziergang in Mittagspause nicht gesetzlich unfallversichert
Die gesetzliche Unfallversicherung ist nicht eintrittspflichtig, wenn ein Versicherter während eines Spaziergangs in der Mittagspause verunglückt (hier Sturz über eine Steinplatte). Der Argumentation des in diesem Fall betroffenen Fondsmanagers bei einer Investmentgesellschaft, der Spaziergang habe der Förderung seiner Arbeitsleistung gedient, schloss sich das Hessische Landessozialgericht nicht an, da eine arbeitsrechtliche Verpflichtung zu gesundheitsfördernden, der Aufrechterhaltung der Arbeitsfähigkeit dienenden Handlungen prinzipiell nicht bestehe.Urteil des Hessischen LSG vom 14.06.2019L 9 U 208/17BB 2019, 1913
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Fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, kann den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigen.Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Kündigung eines (ordentlich nicht kündbaren) Abteilungsleiters eines Staatstheaters, der durch vorsätzlich falsches Erfassen von Überstunden in einem Formular über Jahre hinweg seinen Arbeitgeber monatlich um bis zu sieben Stunden über die erbrachte Arbeitsleistung getäuscht hatte. In einem solchen Fall muss der Kündigung keine Abmahnung vorangehen, da dem Arbeitgeber bei einem derart gravierenden Fehlverhalten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.Urteil des BAG vom 13.12.20182 AZR 370/18BB 2019, 636
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Betriebsrat: Nutzung eines privaten Pkws und Bildung einer Fahrgemeinschaft für Dienstreise
Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Auf der anderen Seite muss jedoch der Betriebsrat darauf bedacht sein, die durch seine Tätigkeit verursachten Kosten auf das notwendige Maß zu beschränken.Aus dieser Obliegenheit folgert das Bundesarbeitsgericht, dass ein Betriebsratsmitglied für Reisen zu Schulungsveranstaltungen grundsätzlich das kostengünstigste zumutbare Verkehrsmittel in Anspruch zu nehmen hat. Dabei ist der Betriebsrat grundsätzlich nicht verpflichtet, seinen privaten Pkw einzusetzen. Entschließt er sich jedoch, bei einer von mehreren Betriebsratsmitgliedern durchzuführenden Reise seinen Privat-Pkw zu nutzen, ist es für ihn und die anderen Betriebsratsmitglieder grundsätzlich zumutbar, eine Fahrgemeinschaft zu bilden.Etwas anderes gilt nur, wenn eine Fahrgemeinschaft aufgrund besonderer Umstände im Einzelfall nicht zumutbar ist, weil beispielsweise die begründete Besorgnis besteht, dass Mitfahrende sich in eine besondere Gefahr begeben. Dies ist von dem Betriebsratsmitglied nachvollziehbar darzulegen, das Reisekosten vom Arbeitgeber einfordert.Beschluss des BAG vom 24.10.20187 ABR 23/17jurisPR-ArbR 21/2019 Anm. 3
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Warmwasserzufuhr in Personaltoilette einer Kindertagesstätte
Das Verwaltungsgericht Magdeburg hat entschieden, dass die Personaltoilette einer Kindertagesstätte zumindest dann mit einem Handwaschbecken mit einer Warm- und Kaltwasserzufuhr auszustatten ist, wenn die Toilette von Personen benutzt wird, die in der Einrichtung mit Lebensmitteln in Kontakt kommen.Urteil des VG Magdeburg vom 08.10.20181 A 51/16jurisPR-ArbR 18/2019 Anm. 6
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Auswertung der E-Mail-Korrespondenz eines Arbeitnehmers bei Verdacht auf Wettbewerbsverstoß
Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mainz ist ein Arbeitgeber berechtigt, zur Aufdeckung eines vermuteten Wettbewerbsverstoßes durch einen Arbeitnehmer dessen E-Mail-Korrespondenz auszuwerten, soweit sich die Auswertung auf Kunden beschränkt, die zu einem Wettbewerber des Arbeitgebers gewechselt sind.Demgegenüber stellt die Auswertung privater oder gar höchstpersönlicher E-Mail-Korrespondenz oder privater Unterlagen des in Verdacht geratenen Arbeitnehmers einen schwerwiegenden und damit unzulässigen Eingriff in dessen Persönlichkeitsrecht dar.Urteil des LAG Mainz vom 24.01.20195 Sa 226/18jurisPR-ITR 11/2019 Anm. 5
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Befristete Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis für Personaldienstleister wegen Rechtsverstößen
Hat ein Zeitarbeitsunternehmen über Jahre hinweg gegen die Befristungsvorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) verstoßen, ist die Bundesagentur für Arbeit berechtigt, eine beantragte unbefristete Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu verweigern und stattdessen diese nur befristet zu verlängern.Urteil des LSG Hamburg vom 30.01.2019L 2 AL 18/18jurisPR-ArbR 20/2019 Anm. 5
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Unwirksamkeit von Aufhebungsverträgen wegen Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns
Ein Aufhebungsvertrag ist unwirksam, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu folgende Grundsätze aufgestellt:Eine Verhandlungssituation ist dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies kann durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen geschehen, die den betroffenen Arbeitnehmer erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken. Denkbar ist auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann ebenfalls die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen (Überrumpelung).Die obersten Arbeitsrichter stellten in ihrer Entscheidung ferner klar, dass ein Arbeitnehmer seine Einwilligung zum Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags nicht gemäß § 355 BGB (Widerrufsrecht bei Verbraucherverträgen) widerrufen kann.Urteil des BAG vom 07.02.20196 AZR 75/18NZA 2019, 688
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Ausschlussklausel: Keine schriftliche Geltendmachung vorgeschrieben
Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, nach der die beiderseitigen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich erhoben werden, verstößt gegen § 309 Nr. 13b BGB, weil sie über die in der Vorschrift angeführte Textform hinausgeht. Eine solche Klausel ist daher wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam.Für die Textform genügt bereits eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt wird und die auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben worden ist. Ausreichend ist danach auch eine Übermittlung per E-Mail oder Telefax. Demgegenüber muss bei der Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden.Hinweis: Gegen das Urteil wurde beim Landesarbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen 3 Sa. 766/18 Berufung eingelegt.Urteil des ArbG Köln vom 25.10.201814 Ca 2289/18AE 2019, 49
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Unzulässige verpflichtende Beteiligung des Betriebsrats an Disziplinargesprächen
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts können die Befugnisse des Betriebsrats nicht wirksam durch eine Betriebsvereinbarung dahingehend erweitert werden, dass vor einem "Disziplinargespräch“ der Betriebsrat informiert wird und an der Unterredung teilnimmt. Eine derartige Betriebsvereinbarung beeinträchtigt in unzulässiger Weise die Freiheitsrechte des Arbeitnehmers und ist daher nach § 75 Abs. 2 BetrVG unwirksam.Beschluss des BAG vom 11.12.20181 ABR 12/17NZA 2019, 480
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Keine Kündigung nach "deftiger" verbaler Auseinandersetzung zwischen Arbeitskollegen
Fallen im Verlauf einer verbalen Auseinandersetzung zwischen Kollegen Ausdrücke wie "Arschloch" und "verpiss dich", rechtfertigt dies keine Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers, wenn dies der erste Vorfall dieser Art im knapp dreijährigen Arbeitsverhältnis war, das Verhältnis zwischen den betreffenden Kollegen vor und auch nach dem Vorfall konfliktfrei war und es sich um einen Arbeitsbereich mit eher einfachen Tätigkeiten handelt, in dem es regelmäßig etwas rauer und "deftiger" zugeht als in anderen Bereichen. In einem solchen Fall ist eine Abmahnung des betreffenden Arbeitnehmers die verhältnismäßige und richtige Reaktion des Arbeitgebers.Beschluss des ArbG Bonn vom 19.09.20185 BV 11/18jurisPR-ArbR 26/2019 Anm. 6
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Betriebsrat muss arbeitgeberseits vorgegebenes Seminarabrechnungssystem nutzen
Ein Arbeitgeber kann berechtigt sein, die Übernahme der Kosten für Schulungs- und Bildungsveranstaltungen des Betriebsrats abzulehnen, wenn der Betriebsrat die Verwendung eines arbeitgeberseits vorgegebenen digitalen Abrechnungssystems zur Anmeldung von Seminaren verweigert, sofern dessen Nutzung für den Betriebsrat zumutbar ist.Beschluss des LAG Mainz vom 23.10.20188 TaBV 2/18jurisPR-ITR 11/2019 Anm. 4
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Arbeitgeber müssen auf den drohenden Verfall von Urlaub aus vergangenen Jahren hinweisen
Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln erlischt der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über seinen Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Diese Verpflichtung zur Initiative des Arbeitgebers bezieht sich nicht nur auf das laufende Kalenderjahr, sondern auch auf den Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.Unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs verfällt der Urlaub eines Arbeitnehmers in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Entsprechende Vorgaben hatte der EuGH am 6. November 2018 unter dem Aktenzeichen C-684/16 gemacht.Urteil des LAG Köln vom 09.04.20194 Sa 242/18AZ 2019, Nr. 28, 2
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Rechtsweg bei Kündigung eines Fremdgeschäftsführers einer GmbH
Fremdgeschäftsführer, also Geschäftsführer einer GmbH, die nicht Gesellschafter sind, sind nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in aller Regel weder Arbeitnehmer noch arbeitnehmerähnliche Personen, vielmehr "arbeitgeberähnlich". Daher sind im Fall der Kündigung des Geschäftsführerverhältnisses und für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen nicht die Arbeitsgerichte, sondern die Zivilgerichte (Amtsgericht bzw. Landgericht) sachlich zuständig.Beschluss des BAG vom 21.01.20199 AZB 23/18jurisPR-ArbR 21/2019 Anm. 1
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Betriebsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers
Ein Arbeitgeber ist beim ersatzlosen Wegfall eines Arbeitsplatzes im Rahmen einer Umstrukturierung des Betriebs berechtigt, auch gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, wenn keine anderweitige geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, für den Schwerbehinderten einen Arbeitsplatz zu schaffen oder zu erhalten, den er nach seinem Organisationskonzept nicht mehr benötigt.Urteil des BAG vom 16.05.20196 AZR 329/18Pressemitteilung des BAG
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Tariflicher Zuschlag: Ostersonntag und Pfingstsonntag sind "hohe" Feiertage
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass Oster- und Pfingstsonntag sogenannte hohe Feiertage sind. Sieht ein Tarifvertrag eine Staffelung der Zuschläge für gesetzliche Feiertage und hohe Feiertage vor (z.B. § 4 MTV), haben daher Arbeitnehmer, die an diesen Tagen arbeiten, Anspruch auf einen erhöhten Tarifzuschlag.Urteil des LAG Düsseldorf vom 22.02.20196 Sa 996/18ArbRB 2019, 129
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Unzulässige Klausel wegen Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit Widerrufsvorbehalt
Ein Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation, der im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, kann nur durch eine Änderungskündigung oder eine einvernehmliche vertragliche Abrede verschlechtert oder beseitigt werden. Klauseln in Arbeitsverträgen, die die Zahlung von Gratifikationen und anderen Entgeltbestandteilen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum Grundgehalt gewährt, flexibilisieren sollen, sodass die Leistungen nur bei positiver wirtschaftlicher Entwicklung des Unternehmens ausgezahlt werden, sind nur unter eng begrenzten Voraussetzungen wirksam.Ein vereinbarter Freiwilligkeitsvorbehalt - im Streitfall zudem kombiniert mit einem Widerrufsvorbehalt - ist unwirksam, weil er gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt. Es ist nämlich widersprüchlich, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer - wie im vorliegenden Fall - in einem von ihm vorformulierten Anstellungsvertrag ausdrücklich zusagt, jedes Jahr ein Weihnachtsgeld zu zahlen, die Zahlung des Weihnachtsgeldes jedoch in derselben oder in einer anderen Vertragsklausel an einen Freiwilligkeitsvorbehalt bindet.Urteil des LAG Mainz vom 08.08.20184 Sa 433/17EzA-SD 2019, Nr. 9, 9
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Nachträgliche Beteiligung des Betriebsrats nach personeller Einzelmaßnahme
Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat "vor" der Einstellung zu unterrichten und die Zustimmung zu der "geplanten" Einstellung einzuholen. Nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es grundsätzlich erforderlich, dass die Beteiligung des Betriebsrats zu einer Zeit erfolgt, zu der noch keine abschließende und endgültige Entscheidung getroffen worden ist oder doch eine solche noch ohne Schwierigkeiten revidiert werden kann.Eine erst nach Aufnahme der tatsächlichen Beschäftigung im Betrieb erfolgte Unterrichtung des Betriebsrats ist nicht fristgerecht und damit nicht ordnungsgemäß. In diesem Fall ist auch § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht anwendbar, nach dem die Zustimmung als erteilt gilt, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich mitteilt.Beschluss des BAG vom 21.11.20187 ABR 16/17BB 2019, 947
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Arbeitnehmer muss Auskunft über Schmiergeldzahlungen geben
Hat sich ein Arbeitnehmer von einem Geschäftspartner des Arbeitgebers verdeckte Provisionen zahlen lassen, so stehen diesem nach ständiger Rechtsprechung Herausgabe- bzw. Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer zu.Das Landesarbeitsgericht Köln erleichtert dem Arbeitgeber die Beweisführung über derartige Schmiergeldzahlungen, indem es ihm einen Auskunftsanspruch darüber zubilligt, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer weitere Schmiergeldzahlungen erhalten hat, die dem Arbeitgeber noch nicht bekannt waren.Urteil des LAG Köln vom 31.10.20186 Sa 652/18FA 2019, 78
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Altersdiskriminierung in Stellenausschreibung (Tätigkeit in "einem jungen dynamischen Team")
Die Formulierung in einer mit "Du" und "Dich" formulierten Stellenausschreibung, wonach den Bewerbenden eine Tätigkeit in einem professionellen Umfeld "mit einem jungen dynamischen Team" geboten wird, kann nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg eine Diskriminierung wegen des Alters eines Stellenbewerbers darstellen.Eine Diskriminierung und damit ein Schadensersatzanspruch eines abgelehnten Bewerbers können allerdings im Einzelfall dadurch entfallen, dass die ausgeschriebene Stelle bereits vor Eingang der Bewerbung besetzt und das Auswahlverfahren somit bereits beendet war.Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 11.10.201826 Sa 681/18NZA-RR 2019, 139
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Kein Mindestlohn für Praktikanten
Ein Praktikant hat keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn er das Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leistet und es eine Dauer von drei Monaten nicht übersteigt. Der Anspruch besteht auch nicht bei einer Unterbrechung des Praktikums durch Krankheits- und Urlaubstage, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die Höchstdauer von drei Monaten insgesamt nicht überschritten wird.Urteil des BAG vom 30.01.20195 AZR 556/17ArbuR 2019, 146
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Sozialauswahl bei Wiedereinstellung
Vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen, die nur einen Teil der Belegschaft betreffen, hat der Arbeitgeber anhand eines Punktesystems eine Sozialauswahl zu treffen, wobei insbesondere auch Gesichtspunkte, wie z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand und Anzahl der unterhaltsberechtigten Angehörigen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Die hierzu von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze gelten analog, wenn der Arbeitgeber eine Auswahlentscheidung treffen muss, welcher zuvor gekündigte Arbeitnehmer aufgrund seiner sozialen Schutzbedürftigkeit wieder eingestellt wird.Für das Bundesarbeitsgericht ist eine hohe Bewertung der Unterhaltspflichten rechtlich nicht zu beanstanden, wenn ältere Arbeitnehmer, die in der Regel keine unterhaltspflichtigen Kinder mehr haben, durch das Abstellen auf die Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter bereits überproportional begünstigt sein können. Die Arbeitsrichter betonen in ihrer Entscheidung, dass dem Arbeitgeber bei der Gewichtung von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ein gewisser Spielraum zusteht. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt nur die "ausreichende Berücksichtigung" dieser Kriterien.Urteil des BAG vom 18.09.20189 AZR 20/18ArbR 2019, 97
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Kein Anspruch des Betriebsrats auf dauerhafte Überlassung von Gehaltslisten
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber weder die Überlassung von Gehaltslisten als Excel- oder Textdatei noch die Überlassung von Gehaltslisten in gedruckter Form fordern. Es bleibt - so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf - somit beim Recht der Arbeitnehmervertretung lediglich auf Einsichtnahme der Entgeltlisten. Auch das Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes führt nicht zu einer anderen rechtlichen Beurteilung.Beschluss des LAG Düsseldorf vom 23.10.20188 TaBV 42/18ZTR 2019, 188
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Sozialgericht muss Schreibfehler auch bei Differenz von 8 Cent berichtigen
Das Sozialgerichtsgesetz sieht bei Berichtigungsbeschlüssen keine Wirtschaftlichkeitsprüfung vor. Dies bedeutet in der Praxis, dass ein Verfahrensbeteiligter eine Berichtigung einer fehlerhaften Sozialgerichtsentscheidung auch bei Kleinstbeträgen verlangen kann. In dem vom Sozialgericht Dresden entschiedenen Fall wies eine Entscheidung des Sozialgerichts einen Schreibfehler zulasten einer Krankenkasse in Höhe von 8 Cent auf, der nun berichtigt werden muss. Für das Gericht war ohne Bedeutung, dass durch das Verfahren nicht unerhebliche Ressourcen der ohnehin schon überlasteten Sozialgerichte aufgewendet werden müssen, um der Krankenkasse eine versehentliche Überzahlung von 8 Cent zu ersparen.Beschluss des SG Dresden vom 18.02.2019S 18 SF 350/16Welt der Krankenversicherung 2019, 92
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Dienstreisezeiten sind vergütungspflichtige Arbeitszeiten
Für das Bundesarbeitsgericht sind die bei einer Dienstreise eines Arbeitnehmers ins Ausland erforderlichen Zeiten für die Hin- und Rückreise wie Arbeitszeit zu vergüten.Urteil des BAG vom 17.10.20185 AZR 553/17MDR 2019, 358
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Ausschlussfrist darf Anspruch auf Mindestlohn nicht beschränken
Nach § 3 Abs. 1 MiLoG (Mindestlohngesetz) sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam.So erklärte das Bundesarbeitsgericht eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, für unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes im Jahr 2014 geschlossen wurde. Die Vertragsklausel, nach der "alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind", stellt einen Verstoß gegen § 3 Abs. 1 MiLoG dar, soweit sie den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Mindestlohns beschränkt.Urteil des BAG vom 18.09.20189 AZR 162/18BB 2019, 568
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Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch während unbezahlten Sonderurlaubs
Ein Arbeitgeber genehmigte einer Arbeitnehmerin wunschgemäß in der Zeit vom 1. September 2013 bis zum 31. August 2015 unbezahlten Sonderurlaub. Nach dessen Beendigung verlangte die Mitarbeiterin die Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014.Wie bereits die Vorinstanzen verneinte das Bundesarbeitsgericht einen derartigen Urlaubsanspruch. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr, in dem er sich durchgehend im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels einer Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht.Urteil des BAG vom 19.03.20199 AZR 315/17Pressemitteilung des BAG
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Neuer Betriebsrat muss schnell reagieren
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sich mit der Frage des Mitbestimmungsrechts eines im Unternehmen neu eingerichteten Betriebsrats befasst, wenn der Arbeitgeber zwar schon vor der Wahl des Betriebsrats eine Maßnahme beschlossen, diese aber erst nach Bestehen des Betriebsrats umgesetzt hat.Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auf den Zeitpunkt des Entstehens der Beteiligungsrechte und auf die Existenz eines Betriebsrats zu diesem Zeitpunkt abzustellen. Grundsätzlich hat der Betriebsrat somit kein Mitbestimmungsrecht, wenn die Maßnahme vor seiner Gründung beschlossen wurde. Ist sie nach seiner Gründung noch nicht umgesetzt (hier Gewährung von Sonderzahlungen), muss der Betriebsrat, wenn er von der Maßnahme erfährt, zeitnah geltend machen, dass er hinsichtlich der Umsetzung von seinem Mitbestimmungsrecht Gebrauch machen will.Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 05.07.201826 TaBV 1146/17ArbR 2019, 132
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Auskunftsanspruch des Betriebsrats über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, auch über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden. Das Bundesarbeitsgericht begründet seine Entscheidung damit, dass aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer gewonnen werden könnten.Beschluss des BAG vom 12.03.20191 ABR 48/17EzA-SD 2018, Nr. 8, 11
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Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Mehrarbeitsanordnung im Arbeitskampf
Die einseitige Anordnung von vorübergehender Mehrarbeit durch den Arbeitgeber während einer von Warnstreiks begleiteten Verhandlungsphase der Tarifvertragsparteien unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich bei dieser Maßnahme nicht um eine das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausschließende Arbeitskampfmaßnahme des Arbeitgebers, die den Auswirkungen streikbedingter Arbeitsniederlegungen entgegenwirken soll.Beschluss des BAG vom 20.03.20181 ABR 70/16DB 2018, 1992
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Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf Tarifverträge
Eine Vereinbarung in einem individuell ausgehandelten Arbeitsvertrag, in dem auf die jeweils geltenden Tarifverträge einer bestimmten Branche Bezug genommen wird, ist dahingehend auszulegen, dass es sich dabei in der Regel um eine Bezugnahme auf die entsprechenden Flächentarifverträge handelt. Daher werden Haustarifverträge eines einzelnen Arbeitgebers von dieser Regelung nicht erfasst.Urteil des BAG vom 11.07.20184 AZR 533/17jurisPR-ArbR 8/2019 Anm. 5
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Verfall von Urlaubsansprüchen: Obliegenheiten des Arbeitgebers
Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahrs, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Das Bundesarbeitsgericht hat mit diesem Grundsatzurteil eine Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 06.11.2018 (AZ: C-684/16) umgesetzt.Urteil des BAG vom 19.02.20199 AZR 541/15Pressemitteilung des BAG
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Gründungszuschuss entfällt bei Aufnahme einer Vollzeitbeschäftigung
Geht der Bezieher des Gründungszuschusses für die Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit während der Bezugszeit ein Vollzeitbeschäftigungsverhältnis ein, hat er das der zuständigen Stelle mitzuteilen. Unterlässt er dies, muss er die erhaltene Förderung zurückzahlen.Zweck des Gründungszuschusses ist es, den Lebensunterhalt und die soziale Absicherung des Selbstständigen zu gewährleisten. Dieser Zweck entfällt mit der Aufnahme einer nicht selbstständigen Arbeit, die in dem vom Landessozialgericht für das Land Nordrhein-Westfalen entschiedenen Fall eines Softwareentwicklers mit monatlich circa 5.500 Euro zudem überdurchschnittlich honoriert wurde.Urteil des LSG Nordrhein-Westfalen vom 29.11.2018L 9 AL 260/17JURIS online
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BAG bestätigt: Erben haben Anspruch auf Urlaubsabgeltung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass Erben Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs haben. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen sowie den Anspruch auf Urlaub nach dem Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD), der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt.Die höchsten deutschen Arbeitsrichter folgen damit der Grundsatzentscheidung des Europäischen Gerichtshofs zu dieser Rechtsfrage (Urteile des EuGH vom 06.11.2018, C-619/16 und C-684/16).Urteil des BAG vom 22.01.20199 AZR 45/16Pressemitteilung des BAG
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Zwangsvollstreckung eines titulierten Beschäftigungsanspruchs
Hat das Arbeitsgericht der Klage eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber, ihn bis zur Abänderung oder Aufhebung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung über eine Kündigung weiterzubeschäftigen, stattgegeben, kann dieser Anspruch im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden (§ 62 Abs. 1 Satz 1 ArbGG).Ein Arbeitgeber kann sich dem im Rahmen einer Vollstreckungsabwehrklage nicht mit der Begründung erfolgreich widersetzen, ihm sei die Erfüllung eines rechtskräftig zuerkannten Beschäftigungsanspruchs auf einen konkreten Arbeitsplatz wegen dessen Wegfalls unmöglich, wenn er den Beschäftigungsanspruch durch Zuweisung einer anderen vertragsgemäßen Tätigkeit erfüllen könnte.Urteil des BAG vom 21.03.201810 AZR 560/16DB 2018, 1802
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Eingeschränktes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Rauchverbot im Betrieb
Dem Betriebsrat steht bei einseitigen Regelungen des Arbeitgebers zum Rauchen im Betrieb gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht zu. Der Betriebsrat hat jedoch kein Mitbestimmungsrecht, wenn es für den Arbeitgeber keinen Regelungsspielraum gibt, weil sich das Rauchverbot aus zwingenden rechtlichen Vorgaben (z.B. einer Brandschutzverordnung) ergibt oder er aufgrund einer behördlichen Anordnung verpflichtet ist, bestimmte Maßnahmen vorzunehmen bzw. zu unterlassen.Beschluss des LAG Mainz vom 20.09.20185 TaBV 13/18jurisPR-ArbR 4/2019 Anm. 3
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Aufhebungsvertrag in Privatwohnung kein Haustürgeschäft
Der Gesetzgeber hat in § 312 Abs. 1 i.V.m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind (sogenannte Haustürgeschäfte), ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Zwar sind auch Arbeitnehmer Verbraucher, im Gesetzgebungsverfahren ist jedoch der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich dieser Vorschriften einzubeziehen. Das Bundesarbeitsgericht verneinte daher ein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers, wenn der Aufhebungsvertrag krankheitsbedingt in seiner Wohnung abgeschlossen wurde.Allerdings ist stets zu prüfen, ob das Gebot fairen Verhandelns vor Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wurde. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers bewusst ausgenutzt wird.Urteil des BAG vom 07.02.20196 AZR 75/18Pressemitteilung des BAG
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Einsichtsrecht des Betriebsrats in nicht anonymisierte Lohn- und Gehaltslisten
Zur effektiven Wahrnehmung seiner Überwachungsrechte aus § 80 Abs. 1 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. In diesem Rahmen ist der Betriebsrat auch berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG.Für das Landesarbeitsgericht Hannover hat der Betriebsrat nach dieser Regelung auch das Recht, in die nicht anonymisierten Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen.Beschluss des LAG Hannover vom 22.10.201812 TaBV 23/18ArbR 2019, 51
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Keine sachgrundlose Befristung auch bei lange zurückliegendem früherem Arbeitsverhältnis
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die frühere Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts, eine erneute Befristung sei nach Ablauf von drei Jahren zulässig, wurde vom Bundesverfassungsgericht (AZ: 1 BvL 7/14 u.a.) gekippt.Nun haben die Richter am Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags selbst dann nicht zulässig ist, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach nur unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Acht Jahre jedenfalls werden nach dieser Entscheidung noch nicht als "sehr lange" angesehen.Urteil des BAG vom 23.01.20197 AZR 733/16Pressemitteilung des BAG
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Offene Videoüberwachung auch nach mehreren Monaten verwertbar
Die Speicherung von Aufnahmen aus einer zulässigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig.In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte der Inhaber eines Tabak- und Zeitschriftenladens mit Lottoannahmestelle zum Schutz vor Diebstählen eine offene Videoüberwachung installiert. Die Auswertung von circa vier Monate zurückliegenden Aufnahmesequenzen ergab, dass eine Verkäuferin mehrmals unrechtmäßig "in die Kasse gegriffen" hatte. Das Gericht bestätigte die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung. Der Umstand, dass die zur Beweisführung herangezogene Videoaufnahme mehrere Monate zurücklag, führte nicht zu einem Verwertungsverbot im Kündigungsschutzverfahren.Urteil des BAG vom 23.08.20182 AZR 133/18NZA 2018, 1329
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"Entwendung" von wertlosem Abfall als Kündigungsgrund
Der Arbeitgeber kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer entgegen einer dienstlichen Weisung an sich "völlig wertlose" Gegenstände, die sonst im Müll entsorgt worden wären, für sich verwendet. In dem vom Landesarbeitsgericht Mainz entschiedenen Fall hatte eine in einem Alten- und Pflegeheim beschäftigte Küchenhilfe gegen die Weisung des Arbeitgebers, wonach von den Heimbewohnern nicht verzehrte Lebensmittel vom Personal nicht für sich verwendet werden dürfen, verstoßen, indem sie zwei von einem Bewohner nicht verzehrte Donuts selbst aß. Das Gericht sah darin ein "erhebliches Fehlverhalten", das das "Vertrauen in die Redlichkeit der Mitarbeiterin zerstört" habe und erklärte die ordentliche Kündigung für wirksam. Die zugleich ausgesprochene außerordentliche Kündigung hatte hingegen keinen Bestand.Hinweis: Das Urteil stößt in Fachkreisen auf erhebliche Kritik. Vielfach wird die Auffassung vertreten, dass die Weisung des Arbeitgebers als unethisch und möglicherweise sogar sittenwidrig anzusehen ist, was vom Landesarbeitsgericht Mainz überhaupt nicht geprüft wurde. Anders als in dem bekannten "Emmely-Fall" handelte es sich nicht nur um "geringwertige" Sachen, sondern unstreitig um "völlig wertlose" Gegenstände, die überdies von einer Geringverdienerin verwendet wurden. Auf völliges Unverständnis stieß zudem die Nichtzulassung der Revision, sodass es zu keiner Überprüfung durch das Bundesarbeitsgericht kommen kann.Urteil des LAG Mainz vom 08.08.20184 Sa 84/17jurisPR-ArbR 5/2019 Anm. 7
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Zulässigkeit einer Streikbruchprämie
Die Zusage einer Streikbruchprämie vor oder während des Arbeitskampfes stellt ein grundsätzlich zulässiges Arbeitskampfmittel dar. Dies gilt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch dann, wenn die Streikbruchprämie mit 100 Euro pro Tag den Tagesverdienst des Streikenden erheblich übersteigt.Urteil des BAG vom 14.08.20181 AZR 287/17AuA 2018, 510
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Kein Verfall des Entgeltfortzahlungsanspruchs im Krankheitsfall in Höhe des Mindestlohns wegen Fristablaufs
Nach § 3 Abs. 1 MiLoG (Mindestlohngesetz) sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Diese Regelung hat auch Auswirkungen auf den Anspruch von Arbeitnehmern auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. So kann der Mindestlohnanspruch nicht wegen einer tarifvertraglich geregelten Ausschlussfrist (hier BRTV-Bau), wonach die Entgeltfortzahlung verfällt, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht wird, beschränkt werden. Eine derartige Ausschlussfrist ist somit in Höhe des Mindestlohnanspruchs unwirksam.Urteil des BAG vom 20.06.20185 AZR 377/17BB 2018, 2941
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Unfall bei Betriebsfußballturnier am Wochenende
Einem Arbeitnehmer, der bei der Teilnahme an einem Betriebsfußballturnier eine Verletzung erleidet, steht kein Anspruch gegenüber der gesetzlichen Unfallversicherung zu, wenn die Sportveranstaltung am Wochenende und unter nicht unerheblichem finanziellem Eigenaufwand der Teilnehmer stattgefunden hat und auch Betriebsfremden offenstand.Urteil des SG Dresden vom 04.10.2018S 5 U 47/18JURIS online
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Keine einseitige Zuweisung von Telearbeit
Das arbeitsvertragliche Weisungsrecht des Arbeitgebers berechtigt diesen nicht, einem Arbeitnehmer gegen seinen Willen einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts unterscheidet sich Telearbeit in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten ist. Verweigert der betroffene Arbeitnehmer diese gravierende Veränderung seiner Arbeitsbedingungen, kann ihm deshalb nicht gekündigt werden.Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 10.10.201817 Sa 562/18ZBVR online 2019, Nr. 1, 26
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Unzulässiges Teilzeitverlangen eines Arbeitnehmers
Ein angestellter Pilot beantragte bei seinem Arbeitgeber eine Reduzierung seiner Arbeitszeit um 7,7 % auf 92,3 % der Vollarbeitszeit. Die Reduzierung sollte durch eine jährliche Freistellung an 28 zusammenhängenden Tagen, jeweils beginnend mit den jährlichen Sommerschulferien in Nordrhein-Westfalen, erfolgen. Der Arbeitgeber lehnte dies mit dem Hinweis auf das in einer Betriebsvereinbarung zur Urlaubsvergabe niedergelegte betriebliche Organisationskonzept zur gerechten Verteilung von Urlaubs-und Freizeitwünschen auf alle Mitarbeiter ab.Dem Teilzeitbegehren nach § 8 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) stand der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen. Der Pilot wollte seine formale Rechtsposition dazu ausnutzen, einen Freistellungsanspruch während der als Urlaubszeit besonders begehrten Schulsommerferien durchzusetzen, ohne sich mit den Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer abstimmen zu müssen. Der Arbeitgeber durfte sein Teilzeitverlangen somit ablehnen.Urteil des LAG Köln vom 18.01.20187 Sa 365/17AA 2018, 180
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Vermittlungsprovision des Personaldienstleisters bei Übernahme von Zeitarbeitnehmern
Ein Personaldienstleister schloss mit dem Kunden einen schriftlichen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ab, der u.a. folgende Bestimmung vorsah: "Stellt der Entleiher während der Überlassung oder in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang nach Beendigung der Überlassung den überlassenen Mitarbeiter ein, so gilt dies als Personalvermittlung des Verleihers. Berechnungsgrundlage hierfür ist der Bruttostundenlohn des überlassenen und übernommenen Mitarbeiters zzgl. jeweils gültiger USt." Es folgte eine nach der Überlassungsdauer quartalsweise degressive Staffelung der Höhe der Vermittlungsprovision (bis 3 Monate 2 Bruttomonatsgehälter usw., ab 12 Monate keine Provision).Das Landgericht Aachen entschied, dass nach dieser Vereinbarung der Kunde auch dann verpflichtet ist, dem Personaldienstleister eine Vermittlungsprovision zu zahlen, wenn der Kunde mit dem ihm überlassenen Zeitarbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abschließt und der Personaldienstleister das mit dem Zeitarbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis bereits vorher gekündigt hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist bei derartigen Vereinbarungen zu beachten, dass die Vermittlungsprovision zwei Bruttomonatsgehälter nicht übersteigen darf. Diese Grenze war in dem entschiedenen Fall nicht überschritten.Urteil des LG Aachen vom 06.04.20188 O 243/17jurisPR-ArbR 50/2018 Anm. 4
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Annahmeverzug: Berücksichtigung von Fortbildungskosten auf anderweitigen Erwerb
Gerät der Arbeitgeber z.B. nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung in Annahmeverzug, kann der Arbeitnehmer gleichwohl die vereinbarte Vergütung verlangen. Nach § 11, Nr. 1 KSchG muss er sich allerdings anrechnen lassen, was er anderweitig verdient hat oder hätte verdienen können.Von dem anderweitigen Verdienst kann der Arbeitnehmer jedoch die zur Erzielung des Verdienstes erforderlichen Aufwendungen in Abzug bringen. Dies gilt jedoch nur für Aufwendungen, die im Rahmen der vorhandenen Qualifikation des Arbeitnehmers zur Fortführung einer fachkundigen Erwerbstätigkeit erforderlich sind. Nicht berücksichtigungsfähig sind dagegen Aufwendungen, die seine Qualifikation erhöhen, ohne dass hierfür ein Bedarf hinsichtlich der Ausübung der bisherigen Tätigkeit bestünde.Urteil des BAG vom 02.10.20185 AZR 376/17NZA 2018, 1544