Positionierung der IHK Erfurt zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die IHK Erfurt fordert ein Belastungsmoratorium bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht. Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 verfolgt die Europäische Union das Ziel, die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern durch mehr Transparenz und stärkere Rechtsdurchsetzung zu fördern. Aus Sicht der IHK Erfurt drohen mit der Umsetzung jedoch erhebliche zusätzliche Belastungen für die Unternehmen, neue Rechtsrisiken, Bürokratieaufwand sowie spürbare Eingriffe in unternehmerische Freiheits- und Gestaltungsräume.
Die Vollversammlung der IHK Erfurt hatte sich in ihrer letzten Sitzung mit den absehbaren Folgen der Richtlinie für die betriebliche Praxis befasst (siehe auch Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie - To dos für Unternehmen) . Ein fundierter Praxisimpuls aus dem Kreis der Vollversammlung machte deutlich, welche konkreten Betroffenheiten und Verschlechterungen insbesondere für mittelständische Unternehmen entstehen können. Auf dieser Grundlage sowie anhand weiterer Rückmeldungen aus den Mitgliedsunternehmen hat die IHK Erfurt eine Positionierung erarbeitet.

Unternehmerische Freiheit wahren, Bürokratie begrenzen - Positionierung der IHK Erfurt zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) greift die Europäische Union erneut tief in die nationale Gesetzgebung sowie in unternehmerische Freiheits- und Gestaltungsräume ein und schafft erhebliche Belastungen und Risiken für die Unternehmen. Damit steht die Richtlinie im Widerspruch zu dem auf EU-Ebene zugleich verfolgten Ziel einer besseren Rechtsetzung sowie der Vermeidung und des Rückbaus bürokratischer Lasten, das derzeit unter anderem mit den Omnibusverfahren verfolgt wird. Die Mitgliedstaaten sollen die Richtlinie bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Tatsächlich hinkt der Umsetzungsstand in allen EU-Ländern hinterher; auch in Deutschland liegt bislang kein Referentenentwurf vor.
Aus Sicht der Thüringer Wirtschaft stellt das Vorhaben vor allem einen weitreichenden Eingriff in die Tarif- und Vertragsautonomie dar, der für die Unternehmen zur Unzeit mit erheblichen zusätzlichen Belastungen verbunden ist.
Im sich zuspitzenden internationalen Wettbewerb um Fach- und Arbeitskräfte werden die Spielräume der Unternehmen für marktorientierte und leistungsbezogene Vergütungsmodelle spürbar eingeengt. Die Richtlinie beschränkt diese Flexibilität und verschärft damit bestehende Wettbewerbsnachteile. Gleichzeitig wachsen die rechtlichen, wirtschaftlichen und reputativen Risiken, etwa durch absehbare Konflikte im Betrieb und zusätzliche arbeitsrechtliche Streitigkeiten.
Hinzu kommen erhebliche Bürokratiekosten. Den Unternehmen entsteht hoher Aufwand bei der Analyse und Dokumentation von Vergütungsstrukturen, bei der Anpassung von HR- und IT-Systemen, durch laufende Auskunfts-, Berichts- und Unterrichtungspflichten sowie durch zusätzliche Compliance-Anforderungen. Besonders der Mittelstand wird diese Belastungen deutlich spüren.
Der bislang ausbleibende Umsetzungsfortschritt in den Mitgliedstaaten zeigt, dass die praktischen, rechtlichen und administrativen Folgen der Richtlinie erheblich sind. Aus diesem Grund setzt sich die IHK Erfurt vorrangig im Schulterschluss mit der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) dafür ein, ein Belastungsmoratorium auf EU-Ebene, den sogenannten „Stop-the-clock-Mechanismus“, zu erwirken. Damit soll die Umsetzung vorerst ausgesetzt und Raum für eine realistische Neubewertung der Folgen für die Unternehmen geschaffen werden, insbesondere mithilfe von Praxis- und KMU-Checks.
Sollte die Richtlinie dennoch in nationales Recht umgesetzt werden, fordert die IHK Erfurt ebenfalls im Schulterschluss mit der DIHK den Bundesgesetzgeber auf, eine strikte 1:1-Umsetzung der europäischen Vorgaben ohne zusätzliche nationale Verschärfungen sicherzustellen. Ein Gold-Plating lehnt die IHK Erfurt strikt ab.

Die IHK Erfurt fordert insbesondere:

  • keine Ausweitung der Berichtspflichten auf Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten,
  • eine präzise Definition des Entgeltbegriffs, die mindestens den Ausschluss rein variabler Vergütungsbestandteile sowie die Einführung einer Bagatellgrenze vorsieht,
  • die Begrenzung des Auskunftsanspruchs, insbesondere hinsichtlich Häufigkeit der Inanspruchnahme, Inhalt und Betrachtungszeiträumen,
  • klare Vorgaben zur Bildung von Vergleichsgruppen beim Auskunftsanspruch, ohne Einbeziehung ausgeschiedener Mitarbeitender oder hypothetischer Vergleichspersonen,
  • die Aufnahme eines Katalogs von Rechtfertigungsgründen für Entgeltunterschiede, der weitere sachliche Begründungen offenlässt,
  • angemessene Umsetzungsfristen zur Identifikation und Implementierung notwendiger Abhilfemaßnahmen in den Betrieben.