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Nr. 6132358

Belgien

Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.
Deutsche Unternehmen müssen grenzüberschreitende Arbeitseinsätze ihrer Mitarbeiter bei den belgischen Behörden anmelden.

Meldepflicht

Ausländische Arbeitnehmer, die vorübergehend in Belgien tätig werden, müssen über das sogenannte „Limosa“-Portal im Voraus bei den belgischen Sozialversicherungsbehörden gemeldet werden. Der Limosa-Meldenachweis ist dem Auftraggeber vorzulegen und vom Mitarbeiter auf der belgischen Baustelle mitzuführen. Verstöße werden mit Strafen belegt. Die Limosa-Meldung erfolgt online.
Limosa ist für Arbeitnehmer deutscher Unternehmen bestimmt, die vorübergehend oder teilzeitlich in Belgien arbeiten.
Die Limosa-Meldepflicht gilt auch für Selbständige, die vorübergehend eine Aktivität in Belgien ausüben.
Ausnahmen von der Meldepflicht (“Wer ist von Limosa befreit?”) gelten unter anderem für qualifizierte Mitarbeiter:
  • die für die Erstmontage einer Güterlieferung für maximal 8 Tage nach Belgien entsandt werden. Die Ausnahme gilt jedoch nicht für Aktivitäten im Bausektor.
  • die zu dringenden Wartungs- oder Reparaturarbeiten an Maschinen oder Geräten für maximal fünf Tage pro Monat nach Belgien kommen. Es muss sich dabei um Maschinen oder Geräte handeln, die vom Arbeitgeber an das Unternehmen geliefert wurden, in dem die Reparatur- oder Wartungsarbeiten durchgeführt werden. Die Techniker dürfen nicht länger als 5 Tage pro Monat in Belgien verbleiben.
Ebenfalls von der Meldepflichten befreit sind Arbeitnehmer des internationalen Personen- und Güterverkehrssektors; nicht jedoch Kabotage-Aktivitäten in Belgien.
Als Nachweis für die Sozialversicherungspflicht in Deutschland dient die Bescheinigung A1 der zuständigen Krankenkasse. Diese hat jeder Arbeitnehmer während der gesamten Tätigkeiten auf der Baustelle mit sich führen.

Kontakt für weitere Fragen und Bemerkungen

Bei weiteren Fragen oder Bemerkungen können Sie sich an folgenden Kontakt wenden:
Kontakt (Montag bis Freitag, 7:00 - 20:00 Uhr)
Contact-Center Limosa
Postfach 224
1050 Brüssel
Belgien
Tel. + 32 2 788 51 57
Fax + 32 2 788 51 58
limosa@eranova.fgov.be

Berufsqualifikation – EU-Bescheinigung

Für in Belgien reglementierte Berufe ist ein berufsspezifischer Qualifikationsnachweis erforderlich. Der Nachweis der Berufsqualifikation für die ausgeübte Tätigkeit kann über eine EU-Bescheinigung erfolgen. Diese kann von der IHK Bodensee-Oberschwaben ausgestellt werden.
Eine Aufstellung der in Belgien reglementierten Berufe bietet business.belgium (auf deutsch)

Umsatzsteuerliche Registrierung

Grundsätzlich sind grundstücksbezogene Leistungen in Belgien steuerpflichtig. Fraglich ist jedoch, wer der Steuerschuldner ist:
  • Ist der Leistungserbringer Steuerschuldner, so muss sich dieser in Belgien umsatzsteuerlich registrieren lassen und seine Rechnungen mit belgischer Mehrwertsteuer (21 Prozent) fakturieren. Die Beantragung einer belgischen Umsatzsteuernummer dauert circa 3 Wochen.
  • Die Steuerschuld wird auf den Leistungsempfänger übertragen, wenn es sich bei diesem um ein belgisches Unternehmen handelt oder um ein ausländisches Unternehmen, das im Rahmen einer Fiskalvertretung eine belgische Umsatzsteuer-Identnummer besitzt. Im Falle dieser Verlagerung der Umsatzsteuerschuldnerschaft ist die umsatzsteuerliche Registrierung des Leistungserbringers im Ausland nicht notwendig.

Baustellenanmeldung

Bei Bauarbeiten an Immobilien müssen deutsche Werkunternehmer, die Vertragspartner des Bauherrn sind, für das Bauvorhaben eine “Arbeitsmeldung” und eine “Anwesenheitsregistrierung” durchführen.

Arbeitsmeldung

Die Arbeitsmeldung erfolgt vor Beginn der Arbeiten über das Online-Portal ”Checkinatwork”. Hier müssen Bauvorhaben ab einem Auftragswert von 30.000 Euro netto (beim Einsatz eines Subunternehmers ab 5.000 Euro) angemeldet werden. Bei Verstößen gegen die Meldepflicht drohen Geldbußen.

Anwesenheitsregistrierung

Eine Anwesenheitsregistrierung ist erforderlich für Bauleistungen an Immobilien mit Auftragsvolumen über 500.000 Euro netto. In diesem Fall müssen die eingesetzten Mitarbeiter täglich vor der Aufnahme ihrer Tätigkeit registriert werden. Die Meldung erfolgt über dieses Portal.

Baustellenausweis "ConstruBadge"

Unabhängig von der oben genannten Anwesenheitsregistrierung auf Baustellen ist der Baustellenausweis "ConstruBadge" ein persönliches Identifikationsmittel für Bauarbeiter. Die Registrierung erfolgt online.

Arbeitsrechtliche Aspekte

Grundsätzlich sind die belgischen Mindestlöhne sowie Arbeits- und Sicherheitsbedingungen einzuhalten. Ist ein entsandter Arbeitnehmer mehr als 183 Tage im Jahr in Belgien tätig, so sind Löhne und Gehälter in Belgien als Quellenstaat des Einkommens zu versteuern.

Treuemarken- und Schlechtwettermarkenregime

Unternehmen, die Personal zur Durchführung von Bauarbeiten nach Belgien entsenden, müssen das belgische Treuemarken- und Schlechtwettermarkensystem beachten. Es ist Bestandteil der belgischen Mindestarbeitsbedingungen. Hiervon ausgenommen sind Unternehmen mit Sitz in der EU, wenn sie in ihrem Heimatstaat einem vergleichbaren System unterliegen (beispielsweise ULAK, 13. Monatsgehalt et cetera). Auch wenn dies zutrifft, müssen die ausländischen Unternehmen ihre Tätigkeiten bei der Arbeitgeberorganisation OPOC (PDF) (Office patronal d'organisation et de contrôle des régimes de sécurité d'existence) melden.
Quellen: IHK Rhein-Neckar, AHK, GTAI

Bulgarien

Zur Umsetzung der EU Entsenderichtlinie hat Bulgarien ein Entsendegesetz erlassen.
Demnach müssen ausländische Arbeitgeber ihre Mitarbeiter bei Arbeitseinsätzen in Bulgarien beim staatlichen Arbeitsinspektorat anmelden. Eine Meldung muss spätestens mit der Arbeitsaufnahme auf elektronischem Wege erfolgen. Alle darauffolgenden Änderungen der im Formular angegebenen Umstände sind dem staatlichen Arbeitsinspektorat unverzüglich mitzuteilen.
Der Leistungsempfänger vor Ort, der die Leistungen des Dienstleistungserbringers in Anspruch nimmt, erklärt gegenüber der bulgarischen Arbeitsagentur die Einhaltung der nationalen Bestimmungen und Arbeitsbedingungen. Der Unternehmer aus einem EU-Mitgliedstaat hat der zuständigen Arbeitsagentur Nachweise über die ordnungsgemäße Beschäftigung der entsandten Mitarbeiter vorzulegen. Die Bedingungen und das Verfahren zur Benachrichtigung der Arbeitsagentur (nur in Landessprache) sind auf der Website der Regierung zu finden.
Im Rahmen der Meldung müssen unter anderem Angaben
  • zum entsandten Arbeitnehmer
  • zum entsendenden Unternehmen
  • zu einer Kontaktperson (Verbindungsperson für die bulgarischen Behörden)
  • zum Einsatzort in Bulgarien
  • zur Einsatzdauer
  • zur Art der Dienstleistung
gemacht werden. Entsprechende Informationen und Nachweise sollten die Mitarbeiter am Einsatzort, zusammen mit der A1-Bescheinigung und Kopien der Arbeitsverträge, Arbeitszeitnachweise/Stundenzettel sowie Gehaltsabrechnungen, vorhalten.
Allgemeine Informationen zum Thema Arbeitseinsatz von Arbeitnehmern ins Ausland können Sie unserem Artikel "Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland" entnehmen. Auch die Europäische Union stellt wichtige Informationen zu Arbeitseinsätzen in Ländern innerhalb der EU zur Verfügung. Weiterhin berät die AHK Bulgarien bei allen Fragen rund um die Dienstleistungserbringung in Bulgarien.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Dänemark

Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Vorbemerkungen

Allgemeine Informationen zum Thema Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland können Sie unserem Artikel "Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland" entnehmen. Am 18. Juni 2016 trat das neue dänische Arbeitnehmer-Entsendegesetz in Kraft, das die EU-Entsenderichtlinie (96/71EG) in das dänische Recht umgesetzt hat. Im Rahmen der Durchführungsrichtlinie wurde eine Internetplattform errichtet, die alle wichtigen Informationen bereithält. Durch das neue Gesetz wurden insbesondere die Regelungen zur Meldepflicht verschärft. Die nachfolgende Information soll Ihnen einen Überblick über die Regelungen zur Arbeitnehmerentsendung nach Dänemark geben.

RUT-Register – Regelungen und Voraussetzungen

Ausländische Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nach Dänemark entsenden wollen, müssen diese im sogenannten RUT-Register anmelden. Die Anmeldung hat vor Beginn der Arbeiten zu erfolgen und kann nur online vorgenommen werden. Eine Anmeldung in Papierform ist hingegen nicht möglich. Die Anmeldung kann in dänischer, deutscher, englischer oder polnischer Sprache erfolgen. Nach der Anmeldung im RUT-Register erhält man eine Bestätigung mit einer RUT-Nummer. Diese Nummer benötigen Sie bei allen Kontakten mit dänischen Behörden.
Ausländische Dienstleister, die in Dänemark tätig sind, müssen dieselben Vorschriften einhalten wie dänischen Unternehmen. Die Einhaltung der Regeln wird regelmäßig von der dänischen Arbeitsschutzbehörde kontrolliert. Bei Nichteinhaltung können Geldbußen in Höhe von 10.000 DKK erteilt werden. Bei wiederholter Verletzung beträgt die Geldbuße 20.000 DKK.
Werden Tätigkeiten in den Bereichen Bau und Tiefbau, Landwirtschaft, Forstwirtschaft, Gartenbau und Gärtnereiwesen oder Reinigungswesen ausgeführt, müssen Betriebe gegenüber Ihrem dänischen Auftraggeber nachweisen, dass eine RUT-Registrierung erfolgt ist. Als Nachweis kann hier die Bestätigung vorgelegt werden, die Sie bei Ihrer Anmeldung erhalten.

Erforderliche Angaben

Die nachfolgenden Angaben müssen bei einer RUT-Registeranmeldung gemacht werden:
  • Name, Geschäftsadresse und Kontaktdaten des Betriebs
  • Datum für Beginn und Abschluss der Arbeiten
  • Ort der Arbeiten
  • Kontaktperson für den Betrieb
  • Branchencode des Betriebs
  • Angaben zu den entsendeten Arbeitnehmern und zur Dauer der Entsendung
  • Eventuelle Umsatzsteuer-Identifikationsnummer im Heimatland
  • Angaben zur Sozialversicherung im Heimatland für die Arbeitnehmer, für die Angaben gemeldet werden
  • Dänischer Auftraggeber für die Dienstleistungen, sofern dies keine Privatperson ist.
Eine Anmeldung kann ausnahmsweise infolge der sogenannten Monteurregel entfallen, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
  • der Aufenthalt dauert weniger als acht Tage
  • die Lieferung einer Dienstleistung als Teil der Lieferung einer technischen Anlage oder technischen Installation erfolgt und
  • der entsendete Mitarbeiter die Aufgabe hat, eine technische Anlage oder Installation zu montieren, installieren, warten, reparieren oder hierüber zu informieren oder eine alte Maschine, technische Anlage oder Installation außer Betrieb zu nehmen oder abzubauen.
Hinweis: Ausländische Unternehmen, die bei ihrer Arbeitsausführung in Dänemark auf die Entsendung von Mitarbeitern verzichten können, müssen sich ebenfalls im RUT-Register anmelden. Die Regeln für die Registrierung im RUT-Register gelten im Übrigen auch für Einmannunternehmen.

Ausnahme: Monteur-Regel

Eine Ausnahme gilt nach der sogenannten Monteur-Regel: Eine Meldepflicht besteht dann nicht, wenn die Montage von technischen Anlagen oder Installationen nicht länger als acht Tage dauert und wenn der entsandte Mitarbeiter oder der Selbständige entsprechend qualifiziert ist. Diese Ausnahmeregelung gilt auch bei der Demontage oder dem Abbau von eingesetzten Maschinen, technischen Anlagen oder Aufbauten. Die Ausnahme gilt nicht, sofern die Tätigkeit dem Bau- oder Handwerksbereich zuzuordnen ist.

Neue Regeln für die Durchführung der Kabotage

Seit 1. Januar 2021 müssen die Regelungen für die Vergütung entsandter Fahrer angewendet werden, wenn Unternehmen Kabotage mit Gütern, bei der das zulässige Gesamtgewicht des Motorfahrzeugs oder Lkw 3.500 kg übersteigt, Kabotage im Busverkehr oder des Straßenanteils bei kombiniertem Transport in Dänemark durchführen.
Informationen zu Verpflichtungen den Unternehmens, Registrierung der Beförderung, Anforderungen an die Dokumente sowie die Überwachung finden Sie auf der Webseite der dänischen Straßenverkehrsbehörde.

Mautpflicht für LKW über 12 Tonnen

Nutzfahrzeuge und Fahrzeugkombinationen mit einem zulässigen Gesamtgewicht ab 12 Tonnen benötigen für die Nutzung der Autobahnen in Dänemark, wie auch in Schweden, Luxemburg und den Niederlanden, die elektronische Eurovignette.
Die Eurovignette kann von dieser Internetseite online angefordert werden.

Weitere Informationen

Alle wichtigen Informationen können Sie auf www.workplacedenmark.dk genauer nachlesen. Dort finden Sie neben zahlreichen Informationen über Rechte und Pflichten in Zusammenhang mit einem vorübergehenden Aufenthalt in Dänemark auch die Kontaktdaten zu relevanten Behörden und Organisationen. Falls Arbeitsunfälle gemeldet werden müssen oder die Anerkennung einer ausländischen Berufsqualifikation erforderlich ist, kann diese Internetseite ebenso hilfreich sein.
Über Entsendungen und Bautätigkeiten in Dänemark informiert die Deutsche Auslandshandelskammer in Dänemark. Dort können Sie ebenfalls eine Rechtsberatung erhalten.
Der GKV-Spitzenverband, die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA) informiert zu Fragen zum Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht.
Hinweise zum Arbeiten in Dänemark finden Sie auch auf der Webseite des Dänischen Außenministeriums.
Quelle: IHK Stuttgart, AHK Dänemark

Finnland

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Meldepflichten

In Finnland meldepflichtig sind Unternehmen aller Branchen, die Mitarbeiter nach Finnland entsenden. Die Meldepflicht betrifft alle Entsendungen, unabhängig von der Dauer. Ausgenommen sind lediglich konzerninterne Entsendungen bis maximal fünf Arbeitstage. Diese Ausnahme gilt jedoch nicht für die Baubranche.
Die Arbeitsschutzbehörde Tyosuojelu hat auf Ihrer Internetseite wichtige Hinweise (in englischer Sprache) zur Entsendung von Arbeitnehmern eingestellt. Das Unternehmen muss eine Meldung vor dem Beginn des ersten Arbeitseinsatzes oder spätestens am ersten Arbeitstag, an die Arbeitsschutzbehörde abgeben. Wenn sich die Daten ändern, wird eine erneute Meldung erforderlich. Hinweise zur Meldung finden Sie in englischer Sprache im Merkblatt der Arbeitsschutzbehörde.
Folgende Daten müssen gemeldet werden:
  • Daten des entsendenden Unternehmens
    • Kontaktdaten
    • finnische Firmenkennziffer (falls vorhanden) oder ausländische Steuernummer
    • haftender Gesellschafter
    • Ansprechpartner
  • Daten des Auftraggebers
    • Kontaktdaten
    • finnische Firmenkennziffer (falls vorhanden) oder ausländische Steuernummer
  • Daten des Generalunternehmens und des Bauherrn (im Baugewerbe)
    • Kontaktdaten
    • finnische Firmenkennziffer (falls vorhanden) oder ausländische Steuernummer
  • Daten des Vertreters
    • Kontaktdaten
  • Daten der entsandten Mitarbeiter
    • geschätzte Anzahl
    • Beginn der Entsendung
    • voraussichtliche Dauer der Entsendung
    • Einsatzort
    • Branche, in der die entsendeten Mitarbeiter tätig werden
Sofern Mitarbeiter für mehr als zehn Arbeitstage nach Finnland entsandt werden, müssen diese einen lokalen Vertreter nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) bestellen.
Der Auftraggeber hat die Verpflichtung die Kontaktdaten des Vertreters vom Auftragnehmer anzufordern und dafür zu sorgen, dass die elektronische Meldung über die entsendeten Arbeitnehmer an die zuständige Behörde erfolgt.

Bereithaltung von Unterlagen

Folgende Unterlagen müssen für die Dauer der Entsendung und bis zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitseinsatzes aufbewahrt werden:
  • Angaben zur Identifizierung des Unternehmens (Handelsregisterauszug oder Gewerbeanmeldung)
  • Angaben zur Identifizierung des Arbeitnehmers (Ausweiskopie)
Folgende Unterlagen müssen für die Dauer der Entsendung in Finnland vorliegen:
  • Angaben zu den wesentlichen arbeitsvertraglichen Konditionen finden Sie beim “Ministry of Economic Affairs and Employment, Finland“).
  • Bei Entsendungen von Nicht-EU-Bürgern: Arbeitserlaubnis und Aufenthaltsgenehmigung
  • Arbeitszeiterfassung gemäß finnischem Arbeitszeitgesetz, bei Einsätzen, welche weniger als 10 Tage andauern
  • Lohn- und Gehaltsabrechnungen sowie Zahlungsnachweis (Kontoauszug), ebenfalls nur bei Einsätzen die weniger als 10 Tage andauern
Folgende Unterlagen müssen dem Auftraggeber vor Beginn der Arbeiten bereitgestellt werden:
Für die obigen Nachweispflichten gibt es Erleichterungen bei Werklieferungen von Maschinen und Anlagen, deren Erstmontage in Finnland höchstens acht Tage dauert. Diese Erleichterungen gelten jedoch nicht in der Baubranche.

Sanktionen

Die Tätigkeit der Meldung wird seitens der Arbeitsschutzbehörde geprüft. Sollten die Regelungen nicht eingehalten werden, behält sich die Arbeitsschutzbehörde vor, eine Strafe von 1.000 bis 10.000 Euro zu erheben. Die Einhaltung der weiter genannten Bestimmungen wird seitens der Arbeitsschutzbehörde ebenfalls geprüft. Unangemeldete Besuche der Behörde an den Einsatzorten sind möglich. Hierbei werden Geldstrafen bei Missachtung nach Ermessen festgesetzt und liegen ebenfalls zwischen 1.000 und 10.000 Euro.

Arbeitsrechtliche Regelungen

Grundsätzlich ist bei einer Entsendung die Einhaltung der finnischen arbeitsrechtlichen Mindestbedingungen sowie anderen Regelungen zu beachten. Hier die wichtigsten Punkte:
  • Tarifvertragsprüfung und schriftlicher Nachweis des anzuwendenden finnischen Tarifvertrages inklusiv Klärung der Mindestlöhne
  • Arbeitszeit, Arbeitszeitausgleichssystem, Überstundenvergütung et cetera
  • Jahresurlaub
  • Elternzeit, Mutterschutz et cetera
  • Organisation der Gesundheitsfürsorge für die entsendeten Mitarbeiter gemäß finnischem Gesetz zur betrieblichen Gesundheitsfürsorge
  • Arbeitssicherheit, Abschluss einer Unfallversicherung für die Arbeitnehmer
  • Gleichberechtigungs-, Gleichbehandlungs- und Jugendarbeitsschutzgesetz

Weitere Informationen

Bei Rechtsfragen ist eine Beratung durch die Deutsch-Finnische Handelskammer (AHK Finnland) möglich.
Quelle: AHK Finnland, GTAI

Frankreich

Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Erleichterungen für Entsendebetriebe

Mit Gesetz (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) vom 6. September 2018 wurde folgende Erleichterung eingeführt:
Bei Arbeitseinsätzen auf eigene Rechnung – das heißt, wenn kein Auftrag zur Erbringung einer Dienstleistung durch einen Dienstleistungsempfänger vorliegt, wie beispielsweise bei Messebesuchen, internen Schulungen oder Besprechungen, bei Audits und internen Testungen – müssen die Entsendeunternehmen keine Vorabmeldungen abgeben und auch keinen Vertreter benennen. Dies gilt auch für reine Warenabholungen in Frankreich und reine Warenlieferungen nach Frankreich, wenn der Transport als eine Nebenleistung im Rahmen des Kaufvertrages vereinbart wurde. Die A1-Bescheinigung hingegen muss nach wie vor in allen diesen Fällen mitgeführt werden, und der ausländische Arbeitgeber muss die Rechte der entsendeten Arbeitnehmer wahren (Mindestlohn, Arbeitszeit, und so weiter).
Für Zeitarbeitsfirmen trifft dies nicht zu.

Verschärfung der Sanktionen

Gleichzeitig wurden mit dem neuen Gesetz die Obergrenzen für Bußgelder bei Verstößen gegen entsenderechtliche Regelungen durchgehend erhöht.
Der Widerspruch gegen aufsichtsrechtliche Maßnahmen hat keine aufschiebende Wirkung mehr. Eine Entsendung kann untersagt werden, wenn der entsendende Arbeitgeber Bußgelder aus vorhergehenden Verfahren nicht beglichen hat. Die Einsichts- und Kontrollrechte der Aufsichtsbehörde werden erweitert.

Generelle Vorschriften bei der Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich

Die vorübergehende Entsendung ist möglich

  • zum Erbringen einer oder mehrerer Dienstleistungen im Rahmen eines Handels,- Dienstleistungs- oder Werkvertrags mit einem Kunden
    (zum Beispiel: Bauarbeiten an einem Industriegebäude oder einem Schiff, Forstarbeiten oder Durchführung einer musikalischen Veranstaltung mit einer Gruppe von Künstlern…) oder
  • um diese Dienstleistungen innerhalb eines Unternehmens bereitzustellen, das bereits in Frankreich ansässig ist und zu Ihrer Unternehmensgruppe gehört
    (Zum Beispiel: Entsendung von Führungskräften für eine Mission im Bereich HR- oder für ein Finanzgutachten) oder
  • bei einer Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen von Zeitarbeit
    (Zeitarbeitsunternehmen, die ihren regulären Firmensitz im Ausland haben, können ihre Arbeitnehmer in ein Kundenunternehmen in Frankreich entsenden) oder
  • zu Erledigung einer Aufgabe auf eigene Rechnung
    (Beispiel: Ein Unternehmen mit Firmensitz in Deutschland, das in Frankreich zum Bespiel Anpflanzungen besitzt, kann zeitweise seine Mitarbeiter zum Holzfällen nach Frankreich entsenden.)

Unter welchen Bedingungen können Sie Arbeitnehmer entsenden?

Vor der Entsendung: Abgabe einer Entsendemitteilung für die zu entsendenden Mitarbeiter an das französische Arbeitsministerium (Ministère du Travail). Dabei ist zwischen 3 „Modellen“ zu unterscheiden:
  • Modell 1 (häufigster Fall):
    Mitteilung zur Entsendung von Mitarbeitern eines außerhalb Frankreichs ansässigen Unternehmens zur Erbringung von Dienstleistungen oder zur Durchführung von Arbeiten im Rahmen seines eigenen Unternehmens in Frankreich.
  • Modell 2:
    Mitteilung zur Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich innerhalb desselben Unternehmens oder innerhalb derselben Unternehmensgruppe.
  • Modell 3:
    Mitteilung für die Entsendung von Beschäftigten einer außerhalb von Frankreich ansässigen Zeitarbeitsfirma beziehungsweise Zeitarbeitsunternehmens.
Die Kontaktdaten der zuständigen Arbeitsinspektion „DIRECCTE“ der ACAL (des ehemaligen Departements de la Moselle) lauten:
Direccte Alsace Champagne Ardenne Lorraine
6 Rue Gustave Adolphe Hirn
67085 Strasbourg Cedex
Telefon : 0049 33 3 88 15 43 00
Fax : 0049 33 3 88 15 43 43

Ausländer aus Nicht-EU-Staaten

Ausländer aus Nicht EU-Staaten dürfen ohne Arbeitsgenehmigung für eine kurze Einsatzdauer (weniger als 3 Monate) in Frankreich bestimmte Tätigkeiten ausüben.
Dies gilt für Tätigkeiten im Rahmen von:
  • sportlichen, kulturellen, künstlerischen und wissenschaftlichen Veranstaltungen
  • Kolloquien, Seminaren, Messen und Ausstellungen
  • Kino- und Filmproduktionen (Künstler oder technisches Personal)
  • Models
  • Pflegediensten während des Aufenthalts ihres Arbeitgebers in Frankreich
  • Audit und datentechnischen Analysen, Management, Finanzen, Versicherung,
  • Ingenieurdienstleistungen
  • gelegentlichen Schulungen als Gastprofessoren
Allerdings müssen die üblichen Anmeldepflichten für eine Mitarbeiterentsendung vorgenommen werden.

Elektronische Entsendemitteilung – SIPSI

Die Entsendemeldungen im Rahmen der Erbringung grenzüberschreitender Dienstleistungen müssen seit dem 1. Oktober 2016 online über das Portal "SIPSI" erfolgen. Für Transportunternehmen gilt dies seit 1. Januar 2017. Auch ihre Entsendebescheinigungen, sind über das Portal "SIPSI" zu übermitteln.
Die zuständige Behörde in der Region "Grand Est" (DIRECCTE) teilt mit, dass ein nationales elektronisches Portal zur Abgabe von Entsendemeldungen („déclarations de détachement“) und speziell für das Transportgewerbe eingeführten Entsendebescheinigungen („attestations de détachement“) eingerichtet wurde.
Folgende Angaben sind für die Entsendemitteilung bereitzuhalten:
  • Name, Firmenangaben und Rechtsform Ihres Unternehmens sowie Eintragung im deutschen Handelsregister
  • Personenangaben des rechtlichen Vertreters Ihres Unternehmens sowie seines Vertreters in Frankreich („Respresentant“)
  • Angaben zum Ort der Leistung und zu ihrer voraussichtlichen Dauer, Name und Staatsangehörigkeit der entsandten Arbeitnehmer und Datum ihres Einsatzes
Folgende Unterlagen sind mitzuführen und im Fall einer Kontrolle der zuständigen Behörde auf Verlangen vorzulegen:
  • ein Exemplar der Entsendebescheinigung
  • Arbeitsvertrag des entsandten Mitarbeiters
  • Lohnnachweis des entsandten Mitarbeiters
  • Krankenversicherungsnachweis A1 (erhältlich bei der jeweiligen Krankenkasse des Mitarbeiters oder unter www.dvka.de)
Folgende Unterlagen fordert der französische Auftraggeber vom Auftragnehmer vor Beginn der Entsendung:
  • die Empfangsbestätigung der SIPSI-Entsendeerklärung
  • Eine eidesstattliche Erklärung , aus der hervorgeht, dass sein Vertragspartner eventuell ausgesprochene Geldbußen im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeiternehmern beglichen hat.

Meldepflichten im Transportgewerbe

Mit der Umsetzung des „Macron“-Gesetzes („Loi Macron“) gelten in Frankreich seit 1. Juli 2016 neue Vorschriften für deutsche Transport- und Schifffahrtsunternehmen, die Mitarbeiter (das heißt auch Fahrer) auf französischem Staatsgebiet einsetzen – egal für welche Dauer. Bisher waren Unternehmen im Transportgewerbe bei der Durchführung von Kabotage-Dienstleistungen nach Frankreich von weniger als acht Tagen von der Meldepflicht ihrer Mitarbeiter bei den französischen Behörden befreit. Jedoch kann eine bis zu sechs Monaten gültige Entsendemitteilung für die betreffenden Mitarbeiter abgeben werden. Selbstständige sind von den Regelungen ausgenommen. Weitere Informationen sind mittlerweile auch auf Deutsch verfügbar und können auf den Internetseiten des französischen Ministère de l'Environnement, de l'Energie et de la Mer entnommen werden.
Konkret gelten für deutsche Transportunternehmen bei der Mitarbeiterentsendung nach Frankreich seit 1. Juli 2016 unter anderem folgende Verpflichtungen:
  • Einhaltung des französischen Mindestlohns („SMIC“)
  • Erstellung einer Entsendebescheinigung („Attestation de détachement“)
  • Benennung eines Vertreters in Frankreich („Représentant“)
Sollte Ihr Unternehmen nicht dem Transportgewerbe zuzuordnen sein, müssen die wie nachfolgend dargestellten, generellen Vorschriften bei der Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich beachtet werden.
Sogenannter Werkverkehr fällt ebenfalls unter die allgemeinen Vorschriften, was gleichzeitig bedeutet, dass für jede Fahrt zum Transport der eigenen Güter bei Auslieferung in Frankreich eine Einzelentsendemitteilung erstellt werden muss. Eine Ausnahme stellt die Durchfuhr dar hierfür muss keine Entsendemitteilung erstellt werden.

Besonderheit im Baugewerbe und bei öffentlichen Bauvorhaben

Unternehmen, die im Bereich Hoch- und Tiefbau, Ausbau und Innenausbau (zum Beispiel Küchenmontage) tätig sind und die Mitarbeiter nach Frankreich entsenden, sind verpflichtet, für diese vor Aufnahme der Arbeiten die sogenannten "Cartes d’identité professionnelle BTP" zu beantragen. Die Karten müssen auf der Baustelle mitgeführt werden. So können die Kontrollinstanzen (Arbeitsinspektoren et cetera) feststellen, ob der Betrieb seinen Verpflichtungen nachkommt.
Zudem wird eine sogenannte "garantie décennale" für bestimmte Unternehmen fällig, wie zum Beispiel Architekten, bauausführende Unternehmen und Verkäufer als Hersteller eines Gebäudes. Es handelt sich hierbei um eine objektbezogene Pflichtversicherung für alle Unternehmen die im direkten Vertragsverhältnis mit dem Bauherren stehen. Weiterführende Informationen dazu erhalten Sie bei der französischen Verwaltung.
Die "Cartes d’identité professionnelle BTP" werden über die Internetseite der Union des caisses de France Congés Intempéries BTP (UCF CIBTP) beantragt. Sie können erst beantragt werden, nachdem die entsendeten Mitarbeiter über das Internetportal "SIPSI" angemeldet wurden. Die Karten müssen auf der Baustelle mitgeführt werden. Bislang musste diese Karte für jeden Arbeitseinsatz neu beantragt werden. Ab dem 1. April 2024 werden diese Karten künftig für eine Geltungsdauer von 5 Jahren ausgestellt.
Laut der Webseite der Carte BTP sind nur Beschäftigte (salariés) betroffen, nicht Arbeitgeber. D.h. wenn der Selbständige alleine fährt, muss er keine Carte BTP beantragen. Vorsicht ist jedoch geboten bei Angestellten (Geschäftsführer = Lohnempfänger).

Besonderheiten bei Entsendung von Zeit- und Leiharbeitern

Gewerbliche Dienstleistungen dagegen, die ausschließlich darin bestehen, Angestellten für ein in Frankreich ansässiges Unternehmen bereitzustellen, unterliegen anderen Bedingungen und den besonderen Regelungen für die “Zeitarbeit“. Zeitarbeit heißt, dass der Arbeitgeber (Verleiher) einem Kunden (Entleiher) einen seiner Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) „ausleiht“. Der Arbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher. In diesem gelten die tarifvertraglichen, arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Arbeitnehmerrechte. Der Verleiher und der Entleiher haben einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, in welchem der Entleiher den Stundensatz festsetzt.

Vertragliche Aspekte

Sollte der Arbeitsvertrag eine Entsendemöglichkeit nicht vorsehen, ist grundsätzlich eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlich. Der Arbeitgeber kann ohne diese Änderung nur eine kurze Entsendung mit Dienstreisecharakter (höchstens einen Monat) anordnen.
Der Vertrag richtet sich nach dem Arbeitsort des Arbeitnehmers. Der gewöhnliche Arbeitsort liegt bei einer vorübergehenden Entsendung in Deutschland. Hinsichtlich des Arbeitsvertrages gilt also deutsches Recht. Wichtig ist jedoch, dass die im Vertrag festgehaltenen Bedingungen zu Entgelt, Urlaub und Sozialversicherungen den französischen Arbeitnehmervorschriften entsprechen müssen.

Arbeitsrechtliche Pflichten

Während des Auslandseinsatzes von Angestellten in Frankreich gelten die französischen Bestimmungen. Einige Grundregeln:
  • Während des Zeitraums des Auslandseinsatzes ist das in Frankreich gültige Mindesteinkommen zu bezahlen. Zum 1. November 2024 erhöht Frankreich den Mindeststundenlohn auf 11,88 Euro brutto. Das monatlich zu zahlende Brutto-Mindestgehalt beträgt 1.801,80 Euro. Zugrunde gelegt wird eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden. Davon abweichend sind höhere Mindestlöhne verpflichtend, wenn diese in allgemeinverbindlichen französischen Tarifverträgen entsprechend festgelegt werden.
  • Die Dauer der wöchentlichen Arbeits- und Freizeit unterliegt französischem Recht.

Höchstarbeitszeit/Ruhezeiten

Zu beachten ist die in Frankreich geltende Höchstarbeitszeit von 10 Stunden täglich (8 Stunden für Mitarbeiter unter 18 Jahren) und 48 Stunden wöchentlich (berechnet auf einen Zeitraum von 12 aufeinander folgenden Wochen darf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 44 Stunden nicht überschreiten). Für Mitarbeiter unter 18 Jahren gilt eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 35 Stunden.
Einzuhalten sind ferner die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten von
  • 35 Stunden wöchentlich (2 Tage für Mitarbeiter unter 18 Jahren) und
  • 11 Stunden täglich
  • 12 Stunden für Mitarbeiter unter 18 Jahren und 14 Stunden für Mitarbeiter unter 16 Jahren
Ab einer Arbeitszeit von 6 Stunden täglich ist eine Pause von mindestens 20 Minuten zu gewähren (30 Minuten für Mitarbeiter unter 18 Jahren ab einer Arbeitszeit von 4,5 Stunden). Soweit ein allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag zur Anwendung kommt (siehe oben), müssen auch darin eventuell enthaltene Regelungen zur Arbeitszeit, zu Pausenzeiten und so weiter beachtet werden.
Weitere Informationen zum Thema Arbeitszeit finden Sie auf der Webseite des französischen Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (Informations pratiques: Les fiches pratiques du droit du travail → Fiches pratiques du droit du travail → Durée du travail).

35-Stunden-Woche

In Frankreich gilt die 35-Stunden-Woche. Innerhalb der gesetzlich festgelegten Höchstarbeitszeiten (siehe oben) darf auch länger als 35 Stunden pro Woche gearbeitet werden. Die anfallenden Überstunden sind aber – falls nicht ein Tarifvertrag einen geringeren Prozentsatz vorsieht – durch Aufschläge in folgender Höhe zu vergüten:
  • 25 Prozent für die 1. – 8. Überstunde
  • 50 Prozent für alle weiteren Überstunden
Die gesetzliche Regelung ist sehr kompliziert. Weitere Informationen hierzu finden Sie auf der Webseite des französischen Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (Informations pratiques: Les fiches pratiques du droit du travail → Fiches pratiques du droit du travail → Durée du travail).

Sonn- und Feiertage

Die Arbeit an Sonntagen ist in Frankreich grundsätzlich verboten. Im Elsass und im Departement Moselle gilt dies auch für die Arbeit an Feiertagen, die aufgrund lokaler Rechtsvorschriften der Sonntagsarbeit gleichgestellt und damit ebenfalls unzulässig ist. In den übrigen Gebieten Frankreichs gilt für den 1. Mai und für Personen unter 18 Jahren ein Arbeitsverbot an Feiertagen, außerdem können allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge weitergehende Verbote vorsehen. Folgende Tage sind in Frankreich – abweichend von Deutschland – gesetzlicher Feiertag:
  • 8. Mai Waffenstillstand 1945
  • 14. Juli Nationalfeiertag
  • 15. August Mariä Himmelfahrt
  • 1. November Allerheiligen
  • 11. November Waffenstillstand 1918
An folgenden Tagen darf in Frankreich – abweichend von Deutschland – gearbeitet werden:
  • 6. Januar Heilige Drei Könige
  • Fronleichnam
  • 3. Oktober Tag der Deutschen Einheit
  • 31. Oktober Reformationstag
  • Buß- und Bettag
  • Im Elsass und im Departement Moselle sind der Karfreitag und der 2. Weihnachtsfeiertag gesetzlicher Feiertag, nicht jedoch in den übrigen Gebieten Frankreichs.

Sozialversicherungspflichten

  • Es muss ein Nachweis über die im Entsendeland gültige Sozialversicherung vorliegen. Dieser Nachweis wird über die sogenannte A1 Bescheinigung erbracht. Die A1 erhalten Arbeitnehmer bei ihrer jeweiligen Krankenversicherung auf Anforderung. Es handelt es sich dem Wesen nach dabei um einen international anerkannten Nachweis der Sozialversicherung des entsendenden Arbeitgebers.
  • Bezüglich Hygiene, Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer müssen französische Standards eingehalten werden. Dasselbe gilt für die Bestimmungen der Arbeitsmedizin.
  • Hinsichtlich des bezahlten Urlaubs sind den französischen Gesetzen entsprechende Regelungen anzuwenden.

Einkommenssteuer

  • Für die Lohnsteuer gilt Artikel13, Absatz 6 des deutsch-französischen Doppelsteuerabkommens (DBA). Der Lohn muss danach sowohl in Frankreich wie auch in Deutschland versteuert werden. Eine Rückerstattung dieser Steuer gibt es nicht. Das Finanzamt stellt jedoch eine Bescheinigung über die gezahlten Beiträge aus, so dass diese bei der deutschen Steuer angerechnet werden können. Ausnahme ist die 183-Tage Regelung. Entsendet das in Deutschland ansässige Unternehmen seine Mitarbeiter für einen Zeitraum unter 183 Tagen nach Frankreich, so müssen die entsandten Mitarbeiter nicht in Frankreich steuerlich angemeldet werden. Die 183 Tage sind grundsätzlich für jedes Steuerjahr, beziehungsweise Kalenderjahr, summierend zu betrachten. Zu beachten ist, dass die Anzahl der Aufenthaltstage und nicht die der Arbeitstage zählt. Daher werden auch Ankunfts-, Abreise und Feiertage mitgezählt.
  • Nur vorübergehend in Frankreich tätige Betriebe sind in der Regel nicht verpflichtet, Einkommen in Frankreich zu versteuern. Etwas anderes gilt, wenn Betriebsstätten gegründet werden. Hierunter versteht man feste Geschäftseinrichtungen, wie zum Beispiel Zweigniederlassungen oder Werkstätten. Als Betriebsstätten gelten auch Baustellen oder Montagen, die länger als 12 Monate dauern.
  • Sonderregelungen gelten für Grenzgänger. Hierunter versteht man Arbeitnehmer, die in einer Grenzzone wohnen und arbeiten und in der Regel jeden Tag an ihren Wohnsitz zurückkehren. Sie werden auch dann, wenn sie länger als 183 Tage im Nachbarland arbeiten, in ihrem Wohnsitzstaat besteuert.
  • Zur deutsch-französischen Grenzzone gehören die Gemeinden, deren Gebiet ganz oder teilweise höchstens 20 km von der Grenze entfernt liegt (Artikel 13 Absatz 5 b DBA). Als Grenzgänger gelten gemäß Artikel 13 Absatz 5 c DBA auch Personen, die ihre ständige Wohnstätte in den französischen Grenzdepartements (Bas-Rhin, Haut-Rhin oder Moselle) haben und in deutschen Gemeinden arbeiten, deren Gebiet höchstens 30 km von der Grenze entfernt liegt.
In welchem Land Einkünfte aus selbständiger oder unselbständiger Arbeit versteuert werden, ist im DBA geregelt. Die Regelungen sind sehr kompliziert. Grenzüberschreitend tätige Unternehmer sollten sich daher hierzu von Steuerfachleuten beraten lassen.

Weitere Informationen

Das “SIPSI-Benutzerhandbuch” steht Ihnen in englischer Sprache zur Verfügung. Dieser Link führt Sie zu einer Ausfüllanleitung für das SIPSI-Portal.
Neben den genannten französischen Institutionen in der Nachbarregion steht Ihnen die deutsche Auslandskammer (AHK) in Frankreich deutschen Unternehmen mit ihren zahlreichen, zum Teil honorarpflichtigen Dienstleistungen zur Verfügung. Sie bietet zum Beispiel Hilfen bei der Personalsuche aber auch für Marketing, Marktstudien, Mehrwertsteuerrückerstattung, Inkasso und Begleitung bei öffentlichen Aufträgen.
Deutsch-Französische Industrie und Handelskammer
18, Rue Balard
75015 Paris
Tel.: 00331 40 58 35 35
Fax.: 00331 45 75 47 39
E-Mail: info@francoallemand.com
Internet: http://www.francoallemand.com
Quelle: IHK Saarland und IHK Südlicher Oberrhein

Italien

ChatGPT:
Die Entsendung von Mitarbeitern nach Italien erfordert trotz EU-Freizügigkeit die Beachtung zahlreicher arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Vorgaben. In diesem Artikel erfahren Arbeitgeber, worauf sie bei der Mitarbeiterentsendung nach Italien achten müssen.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Vorbemerkung

Allgemeine Informationen zum Thema Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland finden Sie in unserem Artikel “Basisinformationen zur Entsendung von Arbeitnehmern”.
Am 15. September 2020 wurde die Richtlinie (EU) 2018/957 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 28. Juni 2018 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen ins italienische Recht umgesetzt.
Die somit eingeführten Änderungen beziehen sich insbesondere auf
  • die im Rahmen der Entsendung anzuwendenden italienischen Arbeitsbedingungen
  • die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer bei langfristigen Entsendungen (12-18 Monate)
  • die direkte und indirekte Arbeitnehmerüberlassung
Weitere Informationen zum italienischen Entsendegesetz finden Sie in einem Merkblatt der AHK Italien, welches kostenlos über die Webseite angefordert werden kann.

Meldepflicht der Entsendung

Nach dem italienischen Arbeitnehmerentsendegesetz bestehen folgende Meldepflichten:
  • Unternehmen, die im Rahmen der Dienstleistungserbringung einen oder mehrere Arbeitnehmer zugunsten eines anderen Unternehmens (aus demselben Konzern, einer anderen Produktionsstätte oder eines Drittunternehmens) nach Italien entsenden. Voraussetzung ist hierbei, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Entsendeunternehmen und Arbeitnehmer während des Entsendungszeitraumes bestehen bleibt.
  • Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaften, die in Italien ansässigen Entleihern beziehungsweise italienischen Produktionsstätten Leiharbeitnehmer überlassen.
  • Straßentransportunternehmen, die in Italien Kabotagebeförderungen durchführen.
Bisher war erforderlich, eine Entsendung nach Italien bis 24:00 Uhr des Vortages zu melden. Seit dem 21. März 2023 gilt eine neue Abgabefrist. Entsendungen müssen spätestens zu Beginn (al piu' tardi all'inizio) gemeldet sein, Art. 10 Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136.
Die Entsendemeldung kann in elektronischer Form über das Internetportal des italienischen Arbeitsministeriums vorgenommen werden.
Unternehmen sind darüber hinaus auch verpflichtet für die Zeit der Entsendung bestimmte italienischen Sozial- und Arbeitsbestimmungen einzuhalten.
Informationen zur grenzüberschreitenden Entsendung stellt das italienische Arbeitsministerium auch in deutscher Sprache zur Verfügung.

Italienische Arbeitsbedingungen

Durch das neue italienische Arbeitnehmer-Entsendegesetz wurden neue Verpflichtungen eingeführt. Zum einen wurde festgelegt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen nach Italien entsandten Arbeitnehmern den italienischen Arbeitsbedingungen unterliegt. Als "Arbeitsbedingungen" werden hier die gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorschriften in Bezug auf:
  • die Höchstarbeitszeit und die Mindestruhezeit
  • bezahlter Mindestjahresurlaub
  • Mindestlöhne, inklusive Überstundenvergütung
  • Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung
  • Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz
  • Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen
  • Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen
Informationen zu den Arbeitsbedingungen finden Sie auf der Internetseite des italienischen Arbeitsministeriums in italienischer und englischer Sprache. Dort finden Sie auch die branchenspezifischen Tarifverträge, die allerdings nur in italienischer Sprache verfügbar sind.
Ausnahme: Auf Erstmontage- beziehungsweise Einbauarbeiten, die in einem Liefervertrag vorgesehen und unerlässlich für die Inbetriebnahme der gelieferten Güter sind und von qualifizierten oder spezialisierten Arbeitnehmern durchgeführt werden, finden die gesetzlichen und tarifvertraglichen Vorschriften bezüglich bezahltem jährlichen Mindesturlaub sowie Mindestlöhne (inklusive Überstundenvergütung) keine Anwendung, wenn die Dauer der Entsendung acht Tage nicht übersteigt (bestimmte Bauarbeiten sind allerdings von dieser Ausnahme ausgeschlossen). Alle anderen Verpflichtungen bleiben bestehen. Die Entsendung muss also unter anderem auch unter der acht-Tage Schwelle gemeldet werden.

Aufbewahrung von Unterlagen

Die folgenden Unterlagen (samt Kopie in italienischer Sprache - in gedruckter oder elektronischer Form) sind vom Entsendeunternehmen während der Entsendung und darüber hinaus für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung der Entsendung aufzubewahren:
  • Arbeitsvertrag
  • Lohnzettel
  • Stundenzettel, aus denen Anfang, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit hervorgehen
  • Nachweis über die Zahlung von Gehältern oder gleichwertige Unterlagen
  • Öffentliche Mitteilung über den Beginn des Arbeitsverhältnisses oder gleichwertige Unterlage
  • Zertifikat über die anzuwendenden Sozialsicherheitsvorschriften (A1-Bescheinigung)
Für die oben benannte Zeit (während der Entsendung und zwei Jahre nach der Beendigung der Entsendung) ist das entsendende Unternehmen des Weiteren dazu verpflichtet, einen Ansprechpartner mit Zustellungswohnsitz in Italien für den Empfang und die Übersendung der Akten und Dokumente zu beauftragen. Unterbleibt die Beauftragung, wird der Sitz des Leistungsempfängers als Rechtssitz des Entsendeunternehmens behandelt und die Sanktionen (siehe unten) werden verhängt.
Durch das Entsendegesetz wird das entsendende Unternehmen verpflichtet für die Zeit der Entsendung einen vertretungsberechtigten Ansprechpartner zu ernennen, der befugt ist, mit den Sozialpartnern zu verhandeln.

Sanktionen

Die Nichteinhaltung der neu festgesetzten Verpflichtungen ist mit Strafe bedroht. Die Nichtanmeldung einer Entsendung wird mit einer Geldbuße in Höhe von 180 bis 600 Euro pro entsandtem Arbeitnehmer bestraft. Bei Verstößen gegen die Aufbewahrungspflichten fallen Geldbußen in Höhe von 600 bis 3.600 Euro pro entsandtem Arbeitnehmer an. Werden keine Ansprechpartner ernannt, fallen Geldbußen in Höhe von 2.400 bis 7.200 Euro an. Die Strafen dürfen nicht höher als 180.000 Euro sein.
Sollte eine Gesamtbeurteilung der zuständigen Behörde das Bestehen einer nicht tatsächlichen (”unechten”) Entsendung ergeben, drohen darüber hinaus Geldbußen sowohl für das Entsendeunternehmen als auch für den Leistungsempfänger in Höhe von 60 Euro pro Mitarbeiter pro Arbeitstag. Letztere Geldbuße darf nicht unter 6.000 Euro und nicht über 60.000 Euro liegen. Diese Strafe wird beiden Unternehmen kumulativ verhängt und zwar sowohl für den Fall, dass das Empfangsunternehmen ein Drittunternehmen ist, als auch für den Fall, dass es sich um eine Tochtergesellschaft oder ein Konzernmitglied des Entsendeunternehmens handelt.
Gerne unterstützt die DEinternational Italia, Dienstleistungsgesellschaft der AHK Italien, deutsch- und englischsprachige Unternehmen bei deren Registrierung auf dem Internetportal des italienischen Arbeitsministeriums, bei der Meldung der Entsendung sowie bei der vorgeschriebenen Übersetzung der notwendigen Unterlagen und steht für die Ernennung als Ansprechpartner zur Verfügung.
Kontakt:
Carolina Pajé
Leiterin Netzwerk "Recht & Steuern"
DEinternational Italia
Dienstleistungsgesellschaft der AHK Italien
Telefon: +39 02 398009 52
E-Mail: entsendung@deinternational.it
Talitha Schmidt
Project Manager – Lohnbuchhaltung
DEinternational Italia
Dienstleistungsgesellschaft der AHK Italien
Tel: +39 02 398009 19
E-Mail: entsendung@deinternational.it

Aufenthaltsrechtliche Meldepflicht

Als Staatsangehörige der EU-Mitgliedsstaaten genießen deutsche Arbeitnehmer in Italien Freizügigkeit. Eine gesonderte Aufenthaltserlaubnis ist somit nicht erforderlich.

Aufenthalt von weniger als drei Monaten

Bei einem Aufenthalt von weniger als drei Monaten bedarf es lediglich einer Aufenthaltserklärung (dichiarazio-ne di presenza), die bei der italienischen Stadt- oder Polizeibehörde unter Vorlage des Personalausweises oder Reisepasses ausgefüllt werden kann. Bei Übernachtungen in einem Hotel wird die Meldung von der Hotelrezeption beim Einchecken vorgenommen. Hierbei müssen die persönlichen Daten des Arbeiters und der Aufenthaltsort in Italien angegeben werden. Die Aufenthaltserklärung ist in mehreren Sprachen bei den zuständigen Behörden erhältlich. Der Arbeiter erhält eine abgestempelte Kopie, die er während seines Aufenthalts mitzuführen und auf Verlangen vorzuzeigen hat. Ein dieser Aufenthaltserklärung steht auf den Internetseiten der Polizia de Stato zur Verfügung.

Aufenthalt von mehr als drei Monaten

Bei einem Aufenthalt von mehr als drei Monaten gilt die oben benannte Entsenderichtlinie, wonach der Arbeiter bei der zuständigen Einwohnermeldebehörde (ufficio di anagrafe) angemeldet werden muss. Hierbei hat er eine Erklärung des Arbeitgbers in italienischer Sprache vorzulegen, aus der sich ergibt, dass er eine reguläre Arbeitstätigkeit ausübt und hierfür Lohnzahlungen erhält. Eine Kopie des Personalausweises oder Reisepasses wird ebenfalls hinterlegt. Das Einwohnermeldeamt erlässt dann eine Bescheinigung, aus der sich die ordnungsgemäße Meldung des Arbeiters ergibt.
Für die Anmeldung beim Einwohnermeldeamt sind folgende Unterlagen notwendig:
  • Antragsformular für die Anmeldung des Wohnsitzes (Residenza)
  • Fotokopie des Reisepasses oder Personalausweis des Antragstellers und Original, das bei der Antragstellung vorgezeigt werden muss
  • drei Passbilder
  • Codice fiscale (italienische Steuernummer)
  • Arbeitsvertrag mitsamt italienischer Übersetzung
  • letzte Lohnabrechnung
  • Angabe zur Unterkunft
  • Kopie des Reisepasses oder Personalausweises des Firmenvertreters, der unten stehende Erklärung für den Mitarbeiter abgibt
  • Erklärung der deutschen Firma für jeden einzelnen Mitarbeiter, dass der Antragssteller in der deutschen Firma beschäftigt ist und im Rahmen dieser Tätigkeit von dieser entlohnt und pflichtversichert wird. Anführung des genauen Zeitraumes des Aufenthalts in Italien.
Empfohlener Text: "Es wird hiermit bestätigt, dass Herr/Frau ………………… (Vor- und Nachname des Mitarbeiters) offiziell bei unserer Firma angestellt ist, regelmäßig Gehalt erhält und seine Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland abgeführt werden. Darüber hinaus wird Herr/Frau ……………… nach Abschluss der Arbeiten am … nach Deutschland zurückkehren."
Quelle: Deutsch-Italienische Handelskammer

Luxemburg

Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.
Anlässlich des 40-jährigen Jubiläums des Schengen-Abkommens laden die IHK Trier, die HWK Trier, die Deutsch-Luxemburgische Wirtschaftsinitiative (DLWI), die Chambre de Commerce Luxembourg sowie das Institut der Großregion herzlich zu einer gemeinsamen Veranstaltung am Montag, den 27. Oktober 2025, ab 18:30 Uhr ins Trifolion in Echternach ein. Trotz des gemeinsamen Binnenmarktes bestehen weiterhin nationale Hürden - etwa durch unterschiedliche Standards, fragmentierte Märkte und komplexe bürokratische Anforderungen. Auch die Sicherung von Fachkräften bleibt eine zentrale Aufgabe. Die von Deutschland wiedereingeführten Grenzkontrollen stellen zudem eine zusätzliche Belastung für die wirtschaftlichen und politischen Beziehungen in der Großregion dar.
Weitere Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung: IHK Trier - „Deutsch-Luxemburgischer Wirtschaftsabend“ trifft „Quo Vadis Großregion“

Vorbemerkung

Allgemeine Informationen zum Thema Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland können Sie unserem Artikel “Basisinformationen zur Entsendung von Arbeitnehmern“ entnehmen. Der nachstehende Artikel soll Ihnen einen Überblick über die geltenden Vorschriften bei einer Arbeitnehmerentsendung nach Luxemburg geben. Ergänzende Informationen finden Sie auf der Webseite der luxemburgischen Regierung.

Anmeldung von vorübergehenden Dienstleistungen

Deutsche Unternehmen, die vorübergehend Dienstleistungen in den Bereichen Handwerk (Lebensmittel, Mode, Gesundheit, Mechanik, Bauwesen, Kommunikation, Medien, Kunst) und Industrie in Luxemburg erbringen, müssen dies im Vorfeld bei der Generaldirektion für Mittelstand melden. Unternehmen auf dem Gebiet kaufmännischer oder freier Berufe (Architekten und Ingenieure, Steuerberater, Vermessungstechniker, Berater in Sachen geistiges Eigentum, Wirtschaftsberater) sind von der Anzeigepflicht befreit.
Hinweis: Eine Liste der meldepflichtigen Tätigkeiten finden Sie in den Listen A und B des Anhangs des Loi du 2 septembre 2011 réglementant l’accès aux professions d’artisan, de commerçant, d’industriel ainsi qu’à certaines professions libérales (französisch).
Die Vorabmeldung dient als Nachweis dafür, dass das Unternehmen in seinem Herkunftsland zur Ausübung der Dienstleistung befähigt und ordnungsgemäß zugelassen ist. Der Nachweis der Qualifikation erfolgt über die sogenannte EU-Bescheinigung, die von Ihrer Industrie- und Handelskammer ausgestellt wird. Die EU-Bescheinigung wird für den Geschäftsführer beziehungsweise einen leitenden Angestellten ausgestellt und nicht für das Unternehmen oder die entsandten Mitarbeiter, die den Auftrag ausführen sollen. Um in Luxemburg vorübergehend tätig werden zu können, muss der Geschäftsführer des Unternehmens eine mehrjährige Berufserfahrung nachweisen.
Die Vorabmeldung erfolgt über das Online-Formular “Meldung von gelegentlichen und vorübergehenden Dienstleistungen in Luxemburg”, das ausgefüllt per Mail an certificat@eco.etat.lu oder per Post an folgende Adresse: Ministère de l'Économie, Service des autorisations d'établissement, B.P. 535, L-2937 Luxembourg gesandt werden muss. Die Bearbeitungsgebühr beträgt 50 Euro. Der Betrag muss vorab beglichen werden. Der Nachweis der Entrichtung der Gebühr muss dem Antrag, zusammen mit der Bescheinigung, beigefügt werden. Die Zahlungsmodalitäten der Bearbeitungsgebühr entnehmen Sie der Webseite der Generaldirektion für Mittelstand.
Die Genehmigung wird durch das Mittelstandsministerium für einen Zeitraum von 12 Monaten ausgestellt und kann anschließend erneuert werden. Falls mehrere unterschiedliche handwerkliche Tätigkeiten in Luxemburg durchgeführt werden sollen, so können diese in einem Meldeformular aufgeführt werden und sind mit den entsprechenden Qualifikationsnachweisen (EU-Bescheinigung) zu belegen.

Entsendemeldung für Mitarbeiter

Unabhängig von der Pflicht zur Anmeldung vorübergehender Dienstleistungen für bestimmte Berufsgruppen (siehe oben) muss für jeden Mitarbeitenden, der in Luxemburg Dienstleistungen ausführt online eine Entsendemeldung bei der Inspéction du travail et des Mines (ITM) - dem luxemburgischen Gewerbeaufsichtsamt - abgegeben werden. Die Meldung muss spätestens am Tag des Arbeitseinsatzes erfolgen. Die Registrierung auf der Meldeplattform “E-Détachement” ist in deutscher Sprache möglich. Die Entsendemitteilung enthält Angaben zum entsendenden Unternehmen, zu den entsandten Mitarbeitern und zu den Dienstleistungen, die in Luxemburg ausgeführt werden sollen.
Bei der Online-Meldung ist eine „Bezugsperson“ zu benennen. Dabei handelt es sich nach Belieben um eine juristische oder natürliche Person, die während der Dauer der Entsendung in Luxemburg als Ansprechpartner für die Arbeitsinspektion zur Verfügung stehen muss. Die Bezugsperson muss nicht in Luxemburg ansässig sein. Es kann daher beispielsweise auch einer der entsendeten Mitarbeiter benannt werden.
Hinweis: Bei Aktivitäten, bei denen keine (direkte oder indirekte) Vertragsbindung zu einem Kunden in Luxemburg besteht, muss hingegen grundsätzlich keine Entsendemitteilung abgegeben werden. Dies betrifft vor allem Entsendungen zum Zweck der Teilnahme an Veranstaltungen, konzerninterne Besprechungen und Geschäftsgespräche zur Anbahnung oder Verhandlung von Verträgen.
Auch Sub-Unternehmer deutscher Auftraggeber müssen bei Einsätzen in Luxemburg eine Entsendemeldung abgeben. Erfolgt dies nicht oder verstößt der Sub-Unternehmer gegen die bei der Entsendung zu beachtenden Mindeststandards, kann der Auftraggebende im Rahmen einer Solidarhaftung gegebenenfalls belangt werden.

Einhaltung des luxemburgischen Arbeitsrechts

Unabhängig des auf den Arbeitsvertrag Anwendung findenden Rechts sind bei Entsendungen nach Luxemburg die zwingenden Vorgaben des luxemburgischen Arbeitsrechts einzuhalten. Dies betrifft insbesondere die Regelungen zum luxemburgischen Mindestlohn, Arbeits-, Urlaubs- und Ruhezeiten, da andernfalls eine wettbewerbswidrige Unterbietung luxemburgischer Lohn- und Sozialstandards durch ausländische Unternehmen drohen würde.
Besonders zu beachten ist der in Luxemburg geltende soziale Mindestlohn. Dieser beträgt für Personen über 18 Jahren je nach beruflicher Qualifikation derzeit zwischen 2.703,74 Euro und 3.244,48 Euro brutto pro Monat. Liegt der (anteilige) Bruttolohn des entsendeten Arbeitnehmenden unter der erforderlichen Mindestvergütung in Luxemburg, so muss ein entsprechender Aufschlag gezahlt werden, der gegebenenfalls durch die Lohnabrechnung des Folgemonats nachzuweisen ist.
Hinweis: Für Mitarbeiterentsendungen besteht im Gegensatz zu vielen anderen Zielländern, derzeit keine Verpflichtung zur Einhaltung der luxemburgischen Branchentarifverträge. Weitere Informationen finden sich online auf der zentralen luxemburgischen Behördenseite Guichet.lu.
Die Überlassung von Arbeitnehmenden durch ein deutsches Unternehmen an einen Kunden in Luxemburg ist grundsätzlich zulässig. Allerdings ist das überlassende Unternehmen an die in Luxemburg geltenden Standards für die Überlassung von Arbeitnehmern gebunden.

Badge social (Sozialausweis)

Die im Rahmen des Online-Meldeverfahrens erstellten Sozialausweise (Badge Social) werden ausgedruckt und müssen von den Mitarbeitern während des Einsatzes in Luxemburg für Kontrollzwecke mitgeführt werden. Der Badge Social enthält Angaben zum Arbeitnehmer sowie einen Barcode. Der Sozialausweis wird bei jedem Arbeitseinsatz über die Online-Entsendemitteilung erneut aktiviert.

Sozialversicherungsnachweis (A1-Bescheinigung)

Der entsandte Arbeitnehmer unterliegt in Deutschland weiterhin dem Sozialversicherungsrecht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
  • Der entsandte Arbeitnehmer ist gewöhnlich in Deutschland tätig
  • Der Arbeitnehmer ist EU Bürger
  • Es handelt sich um eine Entsendung
  • Die Beschäftigung muss im Voraus zeitlich begrenzt sein und darf 24 Monate nicht überschreiten
Als Nachweis für die Sozialversicherungspflicht in Deutschland dient die Bescheinigung A1, die von der zuständigen Krankenkasse ausgestellt wird. Der Sozialversicherungsausweis berechtigt dazu, im Ausland sozialversicherungsrechtliche Leistungen zu beantragen. Informationen hierzu finden Sie auch auf unserem Artikel “Basisinformationen zur Entsendung von Arbeitnehmern”.
Weitere Informationen zu den sozialversicherungsrechtlichen Aspekten des Arbeitens in Luxemburg und zur Beantragung der A1-Bescheinigung finden sich in der Übersicht Arbeiten in Luxemburg auf der Webseite der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung - Ausland (DVKA).

Lohnsteuer

Für kurzfristige Entsendungen ist keine Lohnsteuer in Luxemburg abzuführen. Überschreitet die Entsendedauer jedoch 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten (wobei Überbrückungsperioden wie beispielsweise Wochenenden hinzugerechnet werden), so wird der betroffene Mitarbeiter gemäß Artikel 14 Absatz 2 des Doppelbesteuerungsabkommens Deutschland Luxemburg (DBA) in Luxemburg lohnsteuerpflichtig.

Mehrwertsteuer

Bei der grenzüberschreitenden Dienstleistungserbringung innerhalb der EU gilt der Grundsatz des sogenannten „reverse charge“ das heißt die Steuerschuldnerschaft wird vom Leistungserbringer auf den Leistungsempfänger verlagert. Das luxemburgische Recht, das dann greift, wenn der Ort der Leistung in Luxemburg liegt, sieht das Verfahren der Steuerumkehr-Schuld für Leistungen an beweglichen körperlichen Gegenständen, wie zum Beispiel Lohnveredlung, Wartung, Instandsetzung und Montage vor.
Für Leistungen in Zusammenhang mit einem Grundstück und Bauleistungen gilt das "reverse charge" Verfahren nicht. In diesem Fall muss sich das deutsche Unternehmen umsatzsteuerlich registrieren und die luxemburgische Mehrwertsteuer (TVA) auf der Rechnung ausweisen. Die umsatzsteuerliche Registrierung muss bei der “Administration de l’Enregistrement, des Domaines et de la TVA” beantragt werden.

Weitere Informationen


Niederlande

Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Einführung

Dank europäischer Regelungen steht es in Deutschland ansässigen Unternehmen grundsätzlich frei, ihre Dienst- und Werkleistungen auch in den Niederlanden zu erbringen. Wenn ein in Deutschland ansässiges Unternehmen dazu eigene Arbeitskräfte einsetzen möchte, kann es seine Arbeitskräfte in die Niederlande entsenden. Voraussetzung ist dafür naturgemäß, dass die Entsendung nach Vereinbarungen mit der betroffenen Arbeitskraft auch zulässig ist. Zudem sind die niederländischen Bestimmungen zur Arbeitnehmerentsendung zu beachten.

Anwendbares Arbeitsrecht

Wenn es sich um eine vorübergehende Entsendung in die Niederlande handelt, kann es bei der grundsätzlichen Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts bleiben. Arbeitgeber und Arbeitskräfte können jedoch auch vereinbaren, dass für die Dauer der Entsendung niederländisches Arbeitsrecht Anwendung findet.

Mindestarbeitsbedingungen

Am 1. Juli 2024 haben die Niederlande den gesetzlichen Mindestlohn angehoben. Alle Vollzeitbeschäftigten ab 21 Jahren haben dann Anrecht auf einen Bruttolohn in Höhe von mindestens 2.317,83 Euro monatlich. Was Sie noch beachten sollten und welche Mindestlohnsätze für Arbeitskräfte unter 21 Jahren gelten, hat die Deutsch-Niederländische Handelskammer zusammengestellt.
Unabhängig von den Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitskräften zum anwendbaren Recht sind nach dem niederländischen Arbeitnehmerentsendegesetz (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie) und dem niederländischen Gesetz zur Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen (Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten) bestimmte Mindestarbeitsbedingungen zu erfüllen. Es handelt sich dabei um niederländische gesetzliche oder allgemeinverbindliche tarifvertragliche Regelungen zu folgenden Themen:
  • Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten
  • bezahlten Mindesturlaub
  • Mindestlohn, einschließlich Überstundenvergütung, aber ausschließlich ergänzender betrieblichen Altersvorsorge
  • Bedingungen zur Überlassung von Arbeitskräften
  • Gesundheit Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz
  • schützenden Maßnahmen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und Arbeitsumstände von Kindern, Jugendlichen, Schwangeren oder Wöchnerinnen
  • Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Bestimmungen zur Gleichbehandlung
Eine Checkliste zur Entsendung von Mitarbeitern in die Niederlande befindet sich auf der offiziellen Webseite der niederländischen Regierung (auf Englisch). Die Deutsch-Niederländische Handelskammer (AHK) unterstützt und berät Unternehmen bei Fragen zur Mitarbeiterentsendung sowie zum Arbeitsrecht in den Niederlanden.

Anwendbares Sozialversicherungsrecht

Hinsichtlich der Sozialversicherung gilt für Tätigkeiten innerhalb der Europäischen Union grundsätzlich die EG-Verordnung 883/04. Ausgangspunkt nach dieser Verordnung ist, dass Arbeitskräfte der Sozialversicherungspflicht am Arbeitsort unterliegen. Eine vorübergehend entsandte Arbeitskraft kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen in dem Staat, von dem aus sie entsandt wird, sozialversichert bleiben. Die zuständige Sozialversicherungsbehörde, in Deutschland in der Regel die Krankenversicherung der Arbeitskraft, kann mit der A1-Bescheinigung bestätigen, dass die Arbeitskraft in ihrem Herkunftsland sozialversichert ist. Es empfiehlt sich, solche Bescheinigungen anzufordern, damit diese bei einer etwaigen Kontrolle vorgelegt werden können.

Anwendbares Lohnsteuerrecht

Zwischen Deutschland und den Niederlanden gibt es verschiedene Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung. Nach dem zurzeit gültigen Doppelbesteuerungsabkommen für die Einkommensteuerpflicht gilt, dass grundsätzlich der Staat, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, das Besteuerungsrecht im Hinblick auf die Einkommensteuer/Lohnsteuer hat. Dieser Grundsatz kennt Ausnahmen, wie die sogenannte 183-Tage-Regelung für die Lohnsteuer. Häufig wird jedoch übersehen, dass es wiederum Ausnahmen von der 183-Tage-Regelung gibt. Bei der Entsendung sollte daher äußerst sorgfältig geprüft werden, in welchem Staat Lohnsteuer abzuführen ist.

Beschäftigung von Ausländern

Für die Beschäftigung von Arbeitskräften in den Niederlanden, die keine niederländische Staatsangehörigkeit haben, ist grundsätzlich eine niederländische Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis erforderlich. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen. So ist zum Beispiel keine Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis in folgenden Fällen erforderlich:
  • Beschäftigung von Staatsangehörigen eines Mitgliedsstaats der EU;
  • Beschäftigung von Staatsangehörigen eines Mitgliedstaats des EWR;
  • Beschäftigung von Staatsangehörigen der Schweiz;
  • Beschäftigung von anderen Staatsangehörigen im Rahmen der grenzüberschreitenden Dienstleistung zur Erfüllung eines Werk- oder Dienstvertrags, wenn sie bei einem außerhalb der Niederlande, aber innerhalb der EU, des EWR oder der Schweiz ansässigen Arbeitgebers beschäftigt sind und die Arbeitskräfte über eine entsprechende Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis eines Mitgliedsstaats der EU, des EWR oder der Schweiz verfügen. In diesem Fall ist die Beschäftigung der Arbeitskräfte in den Niederlanden jedoch erst 2 Arbeitstage, nachdem ihre beabsichtigte Beschäftigung in den Niederlanden der niederländischen Arbeitsagentur angezeigt worden ist, zulässig. Seit April 2020 erfolgt diese Anzeige elektronisch über das Portal Posted Workers (deutschsprachig: Posted Workers).

Meldepflicht: Online-Anmeldung seit April 2020

Die Anmeldung der entsandten Mitarbeiter erfolgt über die Online-Plattform des niederländischen Ministeriums für Soziales und Arbeit (in englischer Sprache). Neben personenbezogenen Daten der eingesetzten Mitarbeiter sind Angaben zur Sozialversicherung sowie die Kopie eines gültigen Ausweisdokumentes erforderlich.
Das Ministerium für Soziales und Arbeit bietet Antworten auf häufig gestellte Fragen zur Mitarbeiterentsendung in deutscher Sprache. Hier werden auch Ausnahmen von der Meldepflicht gelegentlicher Tätigkeiten definiert. Dazu zählen beispielsweise Erstmontagen von weniger als 8 Tagen als Bestandteil von Lieferverträgen oder dringende Wartungsarbeiten und Reparaturen.

Vorzuhaltende Unterlagen/Anweisung Ansprechpartner

Bei der Entsendung von Arbeitskräften in die Niederlande sind außer den Mindestarbeitsbedingungen noch weitere Vorschriften einzuhalten. Diese beinhalten zum Beispiel Folgendes:
  • Mitführung von Unterlagen: Unternehmen, die Arbeitskräfte in die Niederlande entsenden, müssen bestimmte Unterlagen am Einsatzort in Papierform oder elektronisch vorhalten. Es handelt sich dabei um
    • den Arbeitsvertrag der entsandten Arbeitskraft,
    • die Gehaltsabrechnungen,
    • wesentliche Arbeitsbedingungen nach Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek),
    • Arbeitszeitnachweise,
    • Nachweise zu folgenden Punkten:
      • Sozialversicherungsbeiträge,
      • Identität des entsendenden Unternehmens,
      • Identität des in den Niederlanden ansässigen Auftraggebers,
      • Identität der entsandten Arbeitskraft,
      • Identität der Person, die für die Auszahlung des Lohns zuständig ist.
    • Nachweis, aus dem sich ergibt, dass der Lohn gezahlt worden ist.
  • Für meldepflichtige Selbstständige gilt eine modifizierte Verpflichtung zu den vorzuhaltenden Unterlagen.
  • Anweisung eines Ansprechpartners: Nicht in den Niederlanden ansässige Unternehmen sind verpflichtet, für die Zeit der Tätigkeit in den Niederlanden einen Ansprechpartner in den Niederlanden anzuweisen. Zur Zeit kann die Anweisung des Ansprechpartners nicht vorab erfolgen; seit April 2020 hat die Anweisung über das unter dem Punkt “Meldepflicht” angegebene Portal zu erfolgen. Dieser Ansprechpartner ist Kontaktstelle zwischen der niederländischen Aufsichtsbehörde und den außerhalb der Niederlande ansässigen Unternehmen. Der Ansprechpartner soll der Aufsichtsbehörde die angeforderten Informationen zur Verfügung stellen und Mitteilungen der Aufsichtsbehörde an das außerhalb der Niederlande ansässige Unternehmen weiterleiten.

Weitere Voraussetzungen

Die Arbeitnehmerentsendung in die Niederlande kann weiteren Voraussetzungen unterliegen. So müssen sich Unternehmen, die an in den Niederlanden ansässige Unternehmen Arbeitskräfte überlassen, im niederländischen Handelsregister eintragen lassen. Das niederländische Handelsregister wird von der Kammer van Koophandel geführt. Diese stellte Informationen und die erforderlichen Unterlagen zusammen.
Weiter gilt, dass bestimmte Berufe in den Niederlanden nur unter bestimmten Voraussetzungen ausgeübt werden dürfen. Eine Übersicht dieser Berufe, sowie der Behörden, die für den jeweiligen Beruf zuständig sind, wurde von der Europäischen Kommission erstellt.
Die Deutsch-Niederländische Handelskammer hat die wichtigsten Informationen zum Thema Entsendung zusammengestellt.
Quelle: Deutsch-Niederländische Handelskammer

Österreich

Allgemeine Informationen zum Thema Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland können Sie unserem Artikel "Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland" entnehmen. Am 18. Juni 2016 trat das neue dänische Arbeitnehmer-Entsendegesetz in Kraft, das die EU-Entsenderichtlinie (96/71EG) in das dänische Recht umgesetzt hat. Im Rahmen der Durchführungsrichtlinie wurde eine Internetplattform errichtet, die alle wichtigen Informationen bereithält. Durch das Gesetz wurden insbesondere die Regelungen zur Meldepflicht verschärft. Die nachfolgende Information soll Ihnen einen Überblick über die Regelungen zur Arbeitnehmerentsendung nach Österreich geben.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Regeln zur Entsendung (Novelle des LSD-BG)

  • Die Erbringung der Arbeitsleistung in Österreich muss seit September 2021 auf einem grenzüberschreitenden Dienstleistungsvertrag zwischen dem entsendenden Unternehmer und dem Dienstleistungsempfänger (Auftraggeber) beruhen, damit eine meldepflichtige Entsendung vorliegt.
  • Die Ausnahmen von der Entsendung im Katalog des § 1 Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) werden erweitert. So fallen künftig zum Beispiel jene Arbeitnehmer nicht mehr in den Anwendungsbereich des LSD-BG die monatlich brutto mindestens 6.660 Euro verdienen. Ebenfalls nicht mehr erfasst werden Tätigkeiten von geringem, zeitlichem Aufwand, die für die Inbetriebnahme von gelieferten Gütern unerlässlich sind.
  • Erleichterungen bei den Bereithaltungspflichten gibt es künftig bei kurzzeitigen Entsendungen, die einen Zeitraum von 48 Stunden nicht überschreiten.
  • Der Zeitraum für den eine Rahmenmeldung angezeigt werden kann, wird auf sechs Monate erweitert.
  • Änderungen gibt es auch bei langfristigen Entsendungen ab 12 beziehungsweise 18 Monaten.
  • Neu geregelt werden zudem die Verwaltungsstrafen. Das Kumulationsprinzip sowie die Strafrahmen mit Mindeststrafen wurden im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGHs abgeschafft und durch neue Regelungen ersetzt.

Allgemeines

Deutsche Unternehmen, die Dienstleistungen in Österreich ausführen und hierzu eigene Mitarbeiter nach Österreich entsenden, müssen Melde- und Bereithaltungspflichten beachten. Beispiele sind die Reparatur einer Maschine oder der Transport einer Ware durch ein deutsches Transportunternehmen mit dem Ziel Österreich.
Die Entsendeplattform informiert Unternehmen und ihre Arbeitnehmer über die Entsendung und Überlassung von Arbeitskräften nach Österreich.
Die Entsendung setzt voraus, dass der gewöhnliche Arbeitsort des Mitarbeiters nicht in Österreich liegt. Nicht entscheidend ist, ob es einen Auftraggeber gibt oder ob dieser seinen Sitz in Österreich hat. Auch ohne Auftraggeber kann eine Entsendung vorliegen.
In Österreich stellt beispielsweise die Dienstreise eines Vertriebsmitarbeiters „auf eigene Rechnung des Arbeitgebers“ eine Entsendung dar, die mittels des ZKO3-Formulares bei der Zentrale Koordinationsstelle des Bundesministeriums für Finanzen für die Kontrolle illegaler Beschäftigung gemeldet werden muss.

Ausnahmen von der Arbeitnehmerentsendung

Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz sieht Ausnahmen vor, in welchen keine Entsendung vorliegt und daher die entsprechenden Melde- und Bereithaltungspflichten keine Anwendung finden. Die abschließende Liste der Ausnahmen können Sie § 1 Abs. 5 und 6 LSD-BG entnehmen.
Eine A1-Bescheinigung wird grundsätzlich für jede Dienstreise ins EU-Ausland benötigt, sowohl Arbeitnehmer als auch Selbstständige benötigen eine A1-Bescheinigung für Dienstreisen ins EU-Ausland, sei es für ein einstündiges Vertriebsmeeting oder für eine mehrtägige Montage.

Entsendemeldung

Im Fall der Entsendung von Mitarbeitern nach Österreich muss eine Meldung der Mitarbeiter bei der Zentralen Koordinationsstelle des Bundesministeriums für Finanzen für die Kontrolle illegaler Beschäftigung erfolgen. Diese Meldung ist für den Gesamtentsendezeitraum vor Ort bereitzuhalten. Die Meldung hat vor Beginn der Entsendung zu erfolgen und betrifft nur Arbeitnehmer. Für Selbstständige ist keine Entsendemeldung erforderlich. Eine Änderung einer bereits erstatteten Meldung ist unverzüglich vorzunehmen, das heißt zeitnah am Tag der Änderung und nur in begründeten Ausnahmesituationen am nächstfolgenden Arbeitstag. Eine Änderungsmeldung „Nachmeldung“ und „Verlängerung“ ist vor der jeweiligen Arbeitsaufnahme zu erstatten.

Entsendeunterlagen

Im Fall der Entsendung von Mitarbeitern nach Österreich sind folgende Unterlagen am Arbeits-/Einsatzort in Österreich während der gesamten Entsendung bereitzuhalten beziehungsweise vor Ort zum Zeitpunkt der Kontrolle in elektronischer Form zugänglich zu machen:
  • Entsendemeldung der Mitarbeiter (ZKO3),
  • Sozialversicherungsdokument A1-Bescheinigung sowie
  • Lohnunterlagen in deutscher Sprache (das heißt Arbeitsvertrag oder Dienstzettel und Lohnzettel und Lohnzahlungsnachweise oder Banküberweisungsbelege und Lohnaufzeichnungen und Arbeitszeitaufzeichnungen sowie Unterlagen betreffend die Lohneinstufung zur Überprüfung des dem entsandten Arbeitnehmer für die Dauer der Beschäftigung nach den österreichischen Rechtsvorschriften gebührenden Entgelts).

Vereinfachte Meldung Transportgewerbe

Für den Transportbereich reicht eine vereinfachte Meldung mit dem ZKO3-TRANS Formular (§ 19 LSD-BG) aus. Die Meldung hat eine Gültigkeitsdauer von sechs Monaten ab Beginn der Entsendung. Sie muss die entsandten Mitarbeiter und die Kfz-Kennzeichen der Fahrzeuge enthalten. Die Entsendemeldung ist ab Einreise in das Bundesgebiet im Fahrzeug bereitzuhalten, ebenso wie die A1-Bescheinigung und die Lohnunterlagen (Arbeitsvertrag und Arbeitszeitaufzeichnungen). Weitere Unterlagen müssen nur noch auf Verlangen zur Verfügung gestellt werden. Der jeweilige Lenker des Fahrzeuges kann als Ansprechpartner fungieren.

Montageprivileg

Für die Ausführung von Montagearbeiten in Österreich ist auch eine Meldung erforderlich. Es gibt aber Erleichterungen bei den anzuwendenden arbeitsrechtlichen Vorschriften, dies betrifft vor allem den fehlenden Anspruch auf das in Österreich geltende Entgelt bei Einsätzen von unter drei Monaten (§ 3 Abs. 5 und 6 LSD-BG) und bei Einsätzen unter acht Tagen auf den österreichischen Urlaubsanspruch (§ 4 Abs. 3 LSD-BG).
Das Montageprivileg gilt für Montagearbeiten, für die Inbetriebnahme einer gelieferten Anlage notwendigen Arbeiten und damit verbundenen Schulungen, sowie die Reparatur- und Service Arbeiten solcher Anlagen.

Dienstleistungsanzeige reglementiertes Gewerbe

Bei der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen müssen grundsätzlich die österreichischen gewerberechtlichen Bestimmungen eingehalten werden. Bei Ausübung eines in Österreich reglementierten Gewerbes (beispielsweise Elektrotechnik, Kälte- und Klimatechnik oder Versicherungsvermittlung) ist verpflichtend eine „grenzüberschreitende Dienstleistungsanzeige“ an das Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft zu übermitteln.

Pflegekarenz/Pflegeteilzeit

Seit dem 1. Januar 2020 haben Arbeitnehmer in Österreich einen Rechtsanspruch auf Pflegekarenz beziehungsweise Pflegeteilzeit für die Pflege und/oder Betreuung naher Angehöriger. Diese ist auf bis zu maximal zwei Wochen begrenzt. Darüber hinausgehende Freistellungszeiten bedürfen in Österreich einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Falls eine Vereinbarung über eine über die zwei Wochen hinausgehende Freistellung scheitert, kann sich ein Rechtsanspruch auf weitere zwei Wochen Pflegekarenz beziehungsweise Pflegeteilzeit ergeben. Zur Entgeltzahlung sind Arbeitgeber in Fällen der vollständigen Befreiung von der Arbeitsleistung nicht verpflichtet und in Fällen der teilweisen Befreiung nur zur Zahlung eines Arbeitsentgeltes welches anteilsmäßig der reduzierten Stunden gekürzt ist. Die österreichischen Arbeiterkammern haben weiterführende Informationen zum Thema Pflegekarenz/Pflegeteilzeit zusammengestellt.
Quelle: Deutsch-Österreichische Handelskammer, DIHK

Entsendung nach Polen

Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter, die sie nach Polen entsenden, bei der polnischen staatlichen Arbeitsinspektion melden und eine Inspektion des Arbeitsplatzes vor Arbeitsantritt ermöglichen. Der nachstehende Artikel soll Ihnen einen Überblick über die Besonderheiten und die zu beachtenden Voraussetzungen für eine Arbeitnehmerentsendung nach Polen geben.

Abgrenzung meldepflichtiger und nicht-meldepflichtiger Tätigkeiten

Nicht meldepflichtig sind nach Ansicht der polnischen Arbeitsinspektion die folgenden Tätigkeiten:

  • rein repräsentative Kundenmeetings auf der Ebene Geschäftsführung beispielsweise die Vorstellung eines deutschen Unternehmens mit Präsentationen
  • konzerninterne Besprechungen mit der Tochtergesellschaft
  • Besuche von Messen, Seminaren, Konferenzen, Workshops, Projektbesprechungen (vor Vertragsabschluss)
  • reine Vertragsverhandlungen (vor Abschluss eines Vertrages)

Meldepflichtig sind hingegen folgende Tätigkeiten:

  • Inbetriebnahmen, Montagen, Serviceleistungen aufgrund eines Vertrages zwischen deutschem Unternehmen und dem in Polen ansässigen Kunden
  • Kick-off-Meetings aufgrund des oben genannten Vertrages
  • Standaufbau oder -betreuung auf einer Messe

Meldepflichten bei der polnischen Arbeitsbehörde

Deutsche Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zu kurzfristigen Einsätzen nach Polen entsenden, müssen diese spätestens am Tag des Arbeitsbeginns bei der polnischen staatlichen Arbeitsinspektion (Panstwowa Inspeckcja Pracy) melden. Dafür müssen sie ein entsprechendes Entsendeformular ausfüllen. Das Formular ist in polnischer und englischer Sprache abrufbar und enthält folgende Angaben:
  • Angaben zum Arbeitgeber (Adresse, Steuernummer),
  • Anzahl, Namen und Geburtsdaten der entsandten Fachkräfte
  • ihre Adressen in Polen,
  • den Beginn und das voraussichtliche Ende der Entsendung
  • den Tätigkeitsbereich des Unternehmens
  • Schließlich muss darin die Adresse in Polen, unter der die Unterlagen des entsandten Mitarbeiters (Kopie des Arbeitsvertrages, Unterlagen zum Arbeitslohn, Dokumentation der Arbeitszeiten) lagern, genannt werden.
Die Meldung der entsandten Arbeitnehmer kann unter Verwendung des Meldeportals erfolgen.
Um die Meldung digital vorzunehmen, benötigen Sie eine qualifizierte digitale Unterschrift.
Alternativ kann das Meldeformular postalisch an diese Andresse geschickt werden:
Państwowa Inspekcja Pracy
Główny Inspektorat Pracy
ul. Barska 28/30
02-315 Warszawa

Meldepflichten bei polnischen Gemeindebehörden

Ab dem 30. Tag nach Ankunft muss sich der entsendete Arbeitnehmer bei der zuständigen Gemeindebehörde des Aufenthaltsortes anmelden. Wird die Aufenthaltsdauer von drei Monaten überschritten, besteht für den entsandten Mitarbeiter eine Meldepflicht beim zuständigen Wojwodschaftsamt (Urzad Wojewódzki).
Samt dem Meldeformular sind folgende Unterlagen vorzulegen:
  • ein gültiger Reisepass oder ein anderes die Identität und Staatsangehörigkeit des Antragstellers bestätigendes Dokument,
  • ein das Recht zum Aufenthalt in dem vom Ausländer bewohnten Wohnraum bestätigendes Dokument (zum Beispiel Mietvertrag),
  • Freizügigkeitsbescheinigung.

Aufenthaltsregistrierung bei einem Aufenthalt länger als drei Monate

Entsendungen die länger als drei Monate andauern, müssen angemeldet und eine befristete Aufenthaltsgenehmigung bei der zuständigen Woiwoden-Behörde beantragt werden. Durch den Antrag wird eine Freizügigkeitsbescheinigung erteilt. Dem amtlichen Antragsformular sind die Unterlagen wie folgt hinzuzufügen:
  • 2 Fotokopien des unterzeichneten Antrags,
  • 2 Fotokopien des Reisepasses beziehungsweise eines anderen die Identität und Staatsangehörigkeit des Antragstellers bestätigenden Dokuments,
  • der Entsendevertrag beziehungsweise eine schriftliche Erklärung des Arbeitgebers über die Arbeitsleistung durch denjenigen Arbeitnehmer beziehungsweise über die Absicht der Betrauung mit der Arbeitsausübung (aus diesen Unterlagen muss ausdrücklich die Zeit der Entsendung sowie die Höhe der Vergütung erfolgen),
  • ein Dokument, das bestätigt, dass die Sozialversicherungsbeiträge abgeführt sind (A1-Formular) sowie die Europäische Krankenversicherungskarte.
Der Antrag ist persönlich und nicht später als am Folgetag nach Ablauf von 3 Monaten, seit dem Tag der Einreise, in das Hoheitsgebiet der Republik Polen zu stellen.

Vertreter als Kontaktperson für polnische Behörden

Darüber hinaus müssen die Unternehmen für die Dauer der Entsendung eine Kontaktperson in Polen benennen, die als Ansprechpartner für die Arbeitsinspektion fungiert und das Unternehmen bei allen Entsendeangelegenheiten vertritt. Insbesondere steht der Vertreter der polnischen Arbeitsinspektion im Falle einer Kontrolle zur Verfügung, ob die vorgeschriebenen polnischen Arbeitsschutzvorschriften eingehalten werden.
Das entsendende Unternehmen ist verpflichtet, alle entsendungsrelevanten Unterlagen wie Kopie des Arbeitsvertrags, Arbeitszeitdokumentation und Lohnunterlagen des Arbeitnehmers, bis zu zwei Jahre nach Ende des Einsatzes in Polen zu archivieren.
Die Deutsch-Polnische Industrie- und Handelskammer (AHK Polen) unterstützt deutsche Unternehmen bei der Erfüllung der Meldepflichten und übernimmt die Funktion des Vertreters vor den polnischen Behörden.

Einhaltung der polnischen Lohn- und Arbeitsbedingungen

Als eine weitere Pflicht des Arbeitgebers wurde durch das polnische Arbeitnehmer-Entsendegesetz eingeführt, dass Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter nach Polen entsenden, dafür zu sorgen haben, dass die Arbeitsbedingungen der entsandten Arbeitnehmer nicht schlechter sind, als im deutschen Arbeitsgesetzbuch und anderen relevanten Regelwerken. Diese Verpflichtung gilt insbesondere hinsichtlich der Arbeitsbedingungen
  • Arbeitszeit,
  • Urlaub,
  • Mindestlohn und Vergütung der Überstunden,
  • Arbeitsschutz und Hygiene,
  • Schutz von Schwangeren und Mutterschutz,
  • Gleichbehandlung und Nichtdiskriminierung.
Unternehmen müssen der polnischen Staatlichen Arbeitsinspektion entsprechende Informationen zur Verfügung stellen und eine Inspektion des Arbeitsplatzes vor Arbeitsantritt ermöglichen, um die Einhaltung dieser Arbeitsbedingungen gewährleisten zu können.
Unternehmen müssen bei Verstößen gegen die Anforderungen des neuen Entsendegesetzes mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 30.000 polnischen Zloty (PLN) (circa 7.060 Euro) rechnen.

Weitere Informationen

Allgemeine Informationen zum Thema Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland finden Sie in unserem Artikel "Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland".
Der GKV-Spitzenverband, die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA) informiert zu Fragen zum Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Portugal

Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Vorbemerkungen

Allgemeine Informationen zum Thema Arbeitseinsatz von Arbeitnehmern im Ausland können Sie unserem Artikel "Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland" entnehmen. Auch die Europäische Union stellt wichtige Informationen zu Arbeitseinsätzen in Ländern innerhalb der EU zur Verfügung. Weiterhin berät die AHK Portugal bei allen Fragen rund um die Dienstleistungserbringung in Portugal.

Meldepflicht

Mitarbeiterentsendungen nach Portugal müssen vorab der Arbeitsverwaltungsbehörde (ACT) mitgeteilt werden. Hinweise dazu in englischer Sprache und den Anmeldebogen sind auf der Webseite von ACT hinterlegt.
Das entsendende Unternehmen ist verpflichtet, der Behörde eine Kontaktperson zu benennen. Während der gesamten Einsatzzeit in Portugal muss die Kontaktperson auf Verlangen Nachweise über die in Portugal ausgeübten Tätigkeiten, die Arbeitszeiten, Arbeitsverträge, die Lohnauszahlung und Sozialversicherung vorlegen können.

Bautätigkeiten in Portugal

In Portugal ist das Baugewerbe staatlich reglementiert. Das heißt, Unternehmen, die in Portugal Baudienstleistungen erbringen wollen, benötigen hierzu grundsätzlich eine staatliche Genehmigung. Dies gilt für jegliche Tätigkeit von der Erstellung einer baulichen Anlage, deren Wiederaufbau, Erweiterung, Umbau, Sanierung, Reparatur, Restaurierung, Wiederherstellung und sogar ihren Abriss.
Mehr Informationen können auf der Webseite von Germany Trade & Invest eingesehen werden.
Quelle: IHK Düsseldorf

Rumänien

Der nachstehende Artikel gibt Ihnen einen Überblick über die Besonderheiten und die zu beachtenden Voraussetzungen für eine Arbeitnehmerentsendung nach Rumänien. Allgemeine Informationen zum Thema Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland finden Sie in unserem Artikel “Basisinformationen zur Entsendung von Arbeitnehmern”.

Entsendemitteilung

Bei einer Entsendung sind nach der reformierten Entsenderichtlinie des Europäischen Parlaments einige Regeln zu beachten.
Mit dem Regierungsbeschluss Nr. 654/2021 traten zahlreiche Vorschriften, die die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung grenzüberschreitender Dienstleistungen auf rumänischem Territorium regeln, in Kraft. Im Anhang I des Regierungsbeschlusses finden Sie das Meldeformular (auch bekannt als Entsendebescheinigung).
Zudem wurde ein weiteres Meldeformular eingeführt. Dieses Formular findet sich im Anhang II des Regierungsbeschlusses und ist anzuwenden, wenn die Verlängerung einer Entsendung (zum Beispiel von 12 auf 18 Monate) im Raum steht. Dabei muss dieses an die zuständige Landesarbeitsaufsichtsbehörde gesendet und mit einer entsprechenden Begründung versehen werden. Spätestens am Tag der Ablauffrist der 12-monatigen Entsendung muss das Meldeformular versendet werden. Diese Meldung kann in Briefform, in elektronischer Form oder über die bereitgestellte Online-Plattform eingereicht werden.
In der Liste der lokalen Arbeitsbehörden kann man die zuständige Arbeitsinspektion finden. Wichtige Informationen über das zu beachtende rumänische Arbeitsrecht während einer Entsendung kann auf der Homepage der rumänischen Landesarbeitsinspektion nachgelesen werden.
Gemäß dem Merkblatt der AHK Rumänien sind EU-Unternehmen oder Unternehmen, die im Europäischen Wirtschaftsraum ansässig sind und im Rahmen grenzüberschreitender Dienstleistungen Arbeitnehmer nach Rumänien entsenden, verpflichtet, eine Mitteilung zu Händen der lokalen Arbeitskammer, welche für den Arbeitsplatz zuständig ist, zu schicken. Die Meldung muss in rumänischer Sprache verfasst sein und spätestens 1 Tag vor Beginn der Tätigkeit in Rumänien erfolgen. Eine Kopie der Mitteilung muss am selben Tag an den Auftraggeber in Rumänien weitergeleitet werden. Zudem ist ein gesetzlicher Vertreter in Rumänien als Ansprechpartner für die Behörden zu benennen. Unternehmen, die keinen gesetzlichen Vertreter in Rumänien haben, müssen einen nach Rumänien entsandten Arbeitnehmer als Kontaktperson für die Zusammenarbeit mit den Kontrollbehörden bestellen.

Nachweispapiere

Für den Fall einer Überprüfung durch die rumänischen Behörden sollten am Tätigkeitsort zumindest die folgenden Nachweispapiere bereitgehalten werden:
  • Firmendaten des entsendenden Unternehmens
  • Firmendaten des ansässigen Auftraggebers beziehungsweise Dienstleistungsempfängers
  • Personendaten der entsandten Arbeitnehmer sowie deren Beruf
  • Art und voraussichtliche Dauer der Tätigkeit
  • Angaben zum Einsatzort in Rumänien
  • Nachweis über die Bezahlung der Sozialversicherungsbeiträge (A1-Bescheinigung) sowie Kopien der Arbeitsverträge, Arbeitszeitnachweise/Stundenzettel sowie Gehaltsabrechnungen
  • Nachweise über Arbeitszeitregelungen
  • Regelungen zum Jahresurlaub
  • Lohnnachweise, einschließlich Ausgleichsregelungen bezüglich der Überstunden
  • Regelungen in Sachen Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit

Zulassungsvoraussetzungen / reglementierte Berufe

Wer Dienstleistungen in anderen Ländern der Europäischen Union erbringen will, muss – auch wenn es grundsätzlich die Dienstleistungsfreiheit innerhalb der EU gibt – sich mit den jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen vor Ort vertraut machen. Die Länderberichte auf der Webseite des Portal 21 helfen hierbei einen ersten Überblick zu erhalten.
Ist die angebotene Dienstleistung einer reglementierten Berufsgruppe in Rumänien zuzuordnen, sollte vor Arbeitsaufnahme die zuständige Behörde im Gastland kontaktiert werden. Diese hat dann zu prüfen, ob und gegebenenfalls welche Befähigungsnachweise erforderlich sind. Informationen über zulassungspflichtige Berufe können ebenfalls online dem Portal 21 entnommen werden.
Bei einem zulassungsfreien Gewerbe kann die Dienstleistung ohne vorherige Anzeige, unter Beachtung der nationalen Meldepflichten (siehe oben), erbracht werden.

Ansprechpartner

Für weitere Auskünfte und Unterstützung kann man sich an die Deutsch-Rumänische Industrie- und Handelskammer (AHK Rumänien) wenden. Dies sind auch die Kontaktdaten der AHK Rumänien.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.
Quelle: AHK Rumänien

Schweden

Für Unternehmen, die Mitarbeiter zur Abwicklung geschlossener Dienstleistungsverträge nach Schweden entsenden, gibt es verschiedene Anzeige- und Meldepflichten. Was im Einzelfall zu tun ist, muss rechtzeitig vor Beginn der Tätigkeit in Schweden überprüft werden.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.
Das schwedische Arbeitsmarktmodell ist speziell und prägt auch den Bereich Entsendung. Der Staat mischt sich möglichst wenig per Gesetz auf dem Arbeitsmarkt ein, sondern überlässt es den Sozialparteien, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, diesen durch Tarifverträge zu regeln. Dementsprechend sind circa 90 Prozent der Arbeitsverhältnisse in Schweden von Tarifverträgen gedeckt, obwohl es keine Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen gibt. Deshalb und auch wegen ihrer umfassenden Streikrechte sind die Gewerkschaften in Schweden sehr mächtig.

Entsendungsfälle

Nach dem schwedischen Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern (1999:678) liegt eine Entsendung in drei Fällen vor:
  • Ausländischer Arbeitgeber schickt Arbeitnehmer gemäß Vertrag mit Dienstleistungsempfänger in Schweden für eigene Rechnung und unter eigener Leitung nach Schweden.
  • Ausländischer Arbeitgeber schickt Arbeitnehmer nach Schweden an Arbeitsplatz oder Unternehmen im Konzern.
  • Ausländische Zeitarbeitsfirma oder ausländischer Entleiher von ausländischer Zeitarbeitsfirma verleiht Arbeitnehmer an Unternehmen in Schweden.
In allen Fällen muss es um eine vorübergehende Entsendung gehen. Seit Juni 2022 fällt auch Kabotage, das heißt der Transport von Waren oder Passagieren auf Rechnung eines ausländischen Spediteurs, unter die Entsendungsvorschriften.
Aufenthalte zu Ausbildung, Kurs- und Konferenzteilnahme, reiner Marktforschung sowie bei Reportage für einen ausländischen Arbeitgeber sind keine Entsendungen. Bei Dienstreisen kommt es auf den Zweck der Reise an: gibt es einen Dienstleistungsempfänger in Schweden (auch konzernintern), liegt eine Entsendung vor.

Gleicher Lohn und Bedingungen

In Schweden gibt es keine gesetzlichen, sondern nur tarifvertragliche Mindestlöhne. Die schwedischen Gewerkschaften haben bei Entsendungen das Recht, Arbeitskampfmaßnahmen gegen ausländische Arbeitgeber zum Abschluss eines schwedischen Tarifvertrags vorzunehmen, wenn die geforderten Bedingungen mit denen in einem zentralen Tarifvertrag der Branche in Schweden übereinstimmen. Dieses Recht steht ihnen sogar zu, wenn der ausländische Arbeitgeber einem ausländischen Tarifvertrag unterliegt oder die geforderten Bedingungen beachtet beziehungsweise übertrifft. Von daher ist es wichtig, dass sich entsendende Arbeitgeber an die Bedingungen des zentralen Tarifvertrags der betreffenden Branche, in die entsendet wird, halten.
In Schweden gibt es circa 670 verschiedene Tarifverträge, von denen die meisten nur auf Schwedisch sind. Sie sollen auf der Homepage der Behörde Arbetsmiljöverket veröffentlicht sein. Dies ist aber nur zu einem sehr geringen Teil geschehen. Dem Bereich Recht der Deutsch-Schwedischen Handelskammer liegen eine Reihe von Tarifverträgen vor.
Die auch für ausländische Unternehmen geltenden Mindestlohnsätze ergeben sich aus der für eine bestimmte Branche geltenden Kollektivvereinbarung, die zwischen Arbeitgeberorganisationen und Gewerkschaften ausgehandelt wird.
Das Arbeidsmiljöverket stellt Informationen dazu bereit.

Meldepflicht

Zuständig für die Überwachung der Einhaltung der in Schweden geltenden Arbeitsbedingungen durch ausländische Unternehmen ist das Schwedische Zentralamt für Arbeitsumwelt (Arbeidsmiljöverket), das ausführliche Informationen in englischer Sprache, oder automatisiert auch in deutscher Sprache bereitstellt.
Seit 30. Juli 2020 müssen Mitarbeitereinsätze zur Ausführung eines Auftrages oder einer Dienstleistung bereits ab dem ersten Tag vor Beginn des Arbeitseinsatzes gemeldet werden. Die Meldung kann bei der Arbeidsmiljöverket auch in deutscher Sprache erfolgen.
Es muss eine Kontaktperson als Ansprechpartner zur Vorlage notwendiger Unterlagen für Arbeidsmiljöverket angegeben werden, die sich während des gesamten Arbeitseinsatzes in Schweden aufhält. Diese ist Anlaufstelle für die schwedische Arbeitsbehörde und Schnittstelle zum Entsendeunternehmen. Ein Aufenthalt in Schweden, der 3 Monate überschreitet, muss dem Schwedischen Ein- und Auswanderungsamt („Migrationsverket“) gemeldet werden.

Rechtsfolgen bei Verstößen

Bußgelder bis zu 100.000 Schwedische Kronen, Schadensersatz sowie „ideeller“ Schadensersatz auch an die betroffenen Gewerkschaften sind mögliche Rechtsfolge bei Verstößen. Es besteht bei Hoch- und Tiefbauaufträgen zudem eine tarifvertragliche und seit 2019 eine gesetzliche Haftung für ausgebliebene Gehaltszahlungen von Subunternehmern.

Bau- und Montagearbeiten

Ausführliche Informationen zur Durchführung von Bau- und Montagetätigkeiten, und damit verbundene Voraussetzungen für die Ausführung von Elektroarbeiten und feuergefährlichen Arbeiten, insbesondere zur ID06-Karte, sind in deutscher Sprache auf der Internetseite der Handwerkskammer Flensburg hinterlegt.

Drittstaatsangehörige und ID06-Karte

Drittstaatsangehörige, die nicht der Europäischen Union und dem Europäischen Wirtschaftsraum angehören, benötigen grundsätzlich eine Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis. Für bestimmte Tätigkeiten wie Elektro- und brandgefährdende Arbeiten, Gerüstbau und Arbeiten in großer Höhe bestehen besondere Pflichten. Hierzu gehören die Registrierung, die Ausbildung vor Ort, die Ausbildungsanerkennung und vieles mehr.
Auf vielen Baustellen sind die sogenannten ID06-Karten der schwedischen Baubranche Pflicht. Der schwedische Auftraggeber kann darüber Auskunft geben, ob diese auf der Baustelle benötigt werden. Weitere Informationen und die Möglichkeit, sich zur ID06-Karte zu registrieren, finden Sie auf der Webseite zur ID06.

Mautpflicht für Lastkraftwagen (LKW) über 12 Tonnen

Nutzfahrzeuge und Fahrzeugkombinationen mit einem zulässigen Gesamtgewicht ab 12 Tonnen benötigen für die Nutzung der Autobahnen in Schweden, wie auch in Dänemark, Luxemburg und den Niederlanden, die elektronische Eurovignette.
Dies kann über das Portal “Eurovignette” angefordert werden.

Adressen und Beratung

Die Adressen der Kontaktbehörde in Schweden finden Sie auf der Webseite der Europäischen Union. Auf der Website des GKV-Spitzenverbandes finden Sie weitere wertvolle Informationen.
Wenn Sie bei der Registrierung Ihrer Entsendung bei der zuständigen Behörde oder der Benennung einer Kontaktperson in Schweden Unterstützung benötigen oder eine Beratung zur Einhaltung der Bedingungen des Entsendungsgesetzes wünschen, hilft Ihnen der Bereich Recht der Deutsch-Schwedischen Handelskammer gerne weiter.
Wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter nach Schweden entsendet, bietet die AHK Schweden direkte Unterstützung an.
Quelle: IHK Region Stuttgart und die Deutsch-Schwedische Handelskammer

Spanien

Der nachstehende Artikel gibt Ihnen einen Überblick über die Besonderheiten und die zu beachtenden Voraussetzungen für eine Arbeitnehmerentsendung nach Spanien.
Allgemeine Informationen zum Thema Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland finden Sie in unserem Artikel “Basisinformationen zur Entsendung von Arbeitnehmern”.

Entsendemitteilung

Werden Mitarbeiter für eine Dauer von mehr als 8 Tagen nach Spanien zur Ausführung von Arbeiten entsandt, so müssen die lokal zuständigen Arbeitsbehörden in spanischer Sprache mittels einer sogenannten Entsendemitteilung über Details der Arbeiten vor Ort unterrichtet werden.
Die Entsendung muss vor Beginn der Tätigkeit in der autonomen Region, in der die Tätigkeit stattfinden soll, gemeldet werden. Dabei sollen folgende Informationen angegeben werden:
  • Name des Unternehmens, mit Anschrift und Steuernummer.
  • Persönliche und berufliche Daten der entsandten Arbeitnehmer
  • Name des Auftraggebers, bei dem die entsandten Arbeitnehmer tätig werden
  • Voraussichtlicher Zeitraum der Entsendung
  • Art und Umfang der Tätigkeit in Spanien
  • Name und Anschrift des in Spanien für den behördlichen Kontakt ermächtigten Repräsentanten
  • Name und Anschrift der Person, die das Unternehmen in arbeitsrechtlichen Verhandlungen vertritt
Weitere Informationen finden Sie auf der Webseite des spanischen Ministeriums für Arbeit und Sozialwirtschaft.
Selbstständige ohne Mitarbeiter sind nicht meldepflichtig. Für Zeitarbeitsunternehmen gelten besondere Regeln.
Die regionalen Ansprechpartner (Subdirecciones de trabajo) sind auf der Webseite des Spanischen Arbeitsministeriums hinterlegt.
Ebenso bietet die Webseite des Spanischen Arbeitsministeriums Informationen zur Mitarbeiterentsendung, zu Registrierungspflichten und regionalen Tarifbestimmungen in englischer Sprache.

Bauregister REA

Werden Mitarbeiter für einen Zeitraum von mehr als 8 Tagen nach Spanien auf eine Baustelle entsandt, so muss zusätzlich zu der Entsendemitteilung vor Aufnahme der Arbeiten eine Eintragung des Unternehmens in das Bauregister der Comunidad Autónoma/Provinz erfolgen, das Registro de Empresas Acreditadeas (REA). Das REA ist das Register der im Baubereich akkreditierten Unternehmen. Auf dieser Online-Plattform soll man sich registrieren, wenn es sich bei dem geplanten Einsatz um Bautätigkeiten im weiteren Sinne handelt. Das wird weitläufig verstanden und umfasst jedwede Arbeiten - so auch Montagen, Wartungen oder Inbetriebnahmen jeder Art - die auf einer Baustelle oder in einer Industriehalle durchgeführt werden.
Die Kontaktdaten der regionalen Ansprechpartner sind hier aufgeführt. Das Prozedere der Anmeldungen ist mitunter sehr undurchsichtig, nur in spanischer Sprache möglich und erfordert eine spanische elektronische Signatur.
Unterstützung bietet die Deutsche Handelskammer für Spanien (AHK), die unter anderem Informationen zum Entsenderecht sowie eine Pressemeldung zur Gesetzesänderung des spanischen Entsendegesetzes hinterlegt hat.
Auf Anfrage stellen wir unseren Unternehmen gerne Merkblätter und weitere Informationen zur Verfügung. Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.
Quelle: IHK Halle-Dessau, AHK Spanien

Tschechien

Für Unternehmen, die Mitarbeiter nach Tschechien entsenden, gibt es verschiedene Anzeige- und Meldepflichten. Was im Einzelfall zu tun ist, muss rechtzeitig vor Beginn der Tätigkeit in Tschechien überprüft werden.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Entsendemeldung

Unternehmen, die Mitarbeiter in die Tschechische Republik entsenden, sind verpflichtet, diese über das neue Registrierungsportal zu melden.
Ab dem 1. Juli können beim Arbeitsamt der Tschechischen Republik bezüglich der Entsendung von Arbeitnehmern nur solche Anträge gestellt werden, durch die die Entsendung, die vor dem 30. Juni 2024 begonnen wurde, beendet, verlängert oder geändert wird.
Die Entsendung ist spätestens an dem Tag zu melden, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit in Tschechien antritt. Sofern die Entsendung nicht an dem ursprünglich mitgeteilten Tag endet, muss das zuständige Arbeitsamt nach Beendigung der Entsendung darüber ebenfalls informiert werden. Die Meldepflicht besteht unabhängig von der Entsendedauer..
Findet keine Entsendemeldung statt, kann eine Strafe bis zu 100.000 CZK (rund 4.000 Euro) verhängt werden.

Erfassungspflicht

Unternehmen, die Arbeitnehmer in die Tschechischen Republik entsenden, sind überdies verpflichtet, folgende Angaben zu erfassen und entsprechend zu pflegen:
  • Identifikationsdaten, Geschlecht ‎und Wohnsitzadresse der entsandten Mitarbeiter,
  • Reisepassnummer sowie der Name der ausstellenden Behörde;
  • Art der Tätigkeit
  • Ort der Arbeitsausübung
  • Voraussichtliche Dauer der Tätigkeit
  • Datum des Tätigkeitsbeginns und -ende

Bereithalten von Unterlagen vor Ort

Für den Fall einer Überprüfung durch die tschechischen Behörden müssen am Tätigkeitsort folgende Nachweispapiere von den entsandten Arbeitnehmern vorgelegt werden können:
  • Unterlagen über die Anmeldung des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung‎ (A1-Bescheinigung)
  • Nachweis der Existenz eines Arbeitsverhältnisses (Arbeitsvertrag übersetzt in die tschechische Sprache)
  • Personalausweis und Europäische Krankenversicherungskarte
Verstöße können mit bis zu 500.000 CZK (umgerechnet 20.000 Euro) geahndet werden.

Zusätzliche Meldepflicht bei Tätigkeiten in reglementieren Berufen

Wenn deutsche Unternehmen vorübergehend in Tschechien Dienstleistungen, die unter die reglementierten Gewerbe fallen, ausüben, müssen sie eine Meldung beim Ministerium für Industrie und Handel abgeben. Zum reglementierten Gewerbe gehören Tätigkeiten, die entweder unter das handwerkliche Gewerbe, das sogenannte gebundene Gewerbe oder aber unter das sogenannte konzessionierte Gewerbe fallen. Die tschechischen Behörden haben eine Liste der betreffenden Berufe zusammengestellt.
Bei einem zulassungsfreien Gewerbe kann die Dienstleistung ohne vorherige Anzeige, unter Beachtung der nationalen Meldepflichten, erbracht werden.
Die Meldung erfolgt durch den entsendenden Arbeitgeber mithilfe eines speziellen Formulars, das auf der Homepage des Industrie- und Handelsministeriums zu finden ist („fyzické osoby“ für natürliche Personen und „právnické osoby“ für juristische Personen). Das Formular sollte in tschechischer Sprache ausgefüllt werden.
Der schriftlichen Meldung sind folgende Unterlagen in Kopie beizulegen:
  • Identitätsausweis (zum Beispiel Reisepass oder Personalausweis)
  • Bescheinigung (gemäß Artikel 7 Absatz 2 b der Richtlinie 2005/36/EG) darüber, dass der Antragsteller in einem Mitgliedsstaat rechtmäßig zur Ausübung der betreffenden Tätigkeit niedergelassen ist und dass ihm die Ausübung dieser Tätigkeit zum Zeitpunkt der Vorlage der Bescheinigung nicht, auch nicht vorübergehend, untersagt ist
  • Nachweis über die Fachqualifikation
  • Nachweis darüber, dass der Erbringer der Dienstleistung die gegenständliche Tätigkeit im EU-Heimatland für die Dauer von mindestens 1 Jahr in den vorangegangenen 10 Jahren durchgeführt hat oder ein Dokument über die Ausbildung, die den Antragsteller fachlich für die Ausübung der gegenständlichen Tätigkeit im EU-Heimatland ausgebildet hat, wenn die gegenständliche Tätigkeit im EU-Heimatland nicht reglementiert ist
Alle Unterlagen die beigefügt werden, sollten ebenfalls mit Übersetzung eingereicht werden.
Unterstützung beim Meldeverfahren und der Übersetzung von Unterlagen erhalten Sie bei der Deutsch-Tschechischen Industrie- und Handelskammer (AHK Tschechien).

Sozialversicherung

Der entsandte Arbeitnehmer unterliegt in Deutschland weiterhin dem Sozialversicherungsrecht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
  • Der entsandte Arbeitnehmer ist gewöhnlich in Deutschland tätig
  • Der Arbeitnehmer ist EU Bürger
  • Es handelt sich um eine Entsendung
  • Die Beschäftigung muss im Voraus zeitlich begrenzt sein und darf 24 Monate nicht überschreiten
Als Nachweis für die Sozialversicherungspflicht in Deutschland dient die Bescheinigung A1, die von der zuständigen Krankenkasse ausgestellt wird. Der Sozialversicherungsausweis berechtigt dazu, im Ausland sozialversicherungsrechtliche Leistungen zu beantragen.

Weitere Informationen

Nützliche Informationen zur Entsendung finden Sie auf der Internetseite des Amts für Arbeitsinspektion.
Weitere Informationen stellt der GVK-Spitzenverband bereit: „Arbeiten in Tschechien – Information zur Sozialversicherung“.
Quelle: IHK Region Stuttgart

Ungarn

Der nachstehende Artikel gibt Ihnen einen Überblick über die Besonderheiten und die zu beachtenden Voraussetzungen für eine Arbeitnehmerentsendung nach Ungarn.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Entsendemitteilung

Entsandte Arbeitskräfte müssen vor Beginn der Entsendung beim Ministerium für Human Resources (Arbeitsamt) registriert werden. Die Registrierung kann auch in englischer Sprache durchgeführt werden. Benötigt wird ein gültiger Reisepass oder Personalausweis.
Die Meldung sollte spätestens bei Arbeitsaufnahme in Ungarn vorliegen. Formvorschriften bestehen allerdings zur Zeit noch nicht. Nach erfolgter Registrierung erhalten die entsandten Mitarbeiter eine Registrierungsbescheinigung der zuständigen Behörde. Damit kann bei der für den Wohnort zuständigen Kommunalverwaltung ein amtlicher Ausweis zum Nachweis der Wohnanschrift beantragt werden. Bei einem Aufenthalt von über drei Monaten besteht zusätzlich Erfassungspflicht bei der jeweilig lokal zuständigen Behörde.
Die entsprechenden Ansprechpartner der Deutschen Handelskammer für Ungarn stehen bei Fragen unterstützend zur Seite.

Nachweispapiere

Für den Fall einer Überprüfung durch die ungarischen Behörden sollten am Tätigkeitsort zumindest die folgenden Nachweispapiere vorgelegt werden können:
  • Firmendaten des entsendenden Unternehmens
  • Firmendaten des ansässigen Auftraggebers beziehungsweise Dienstleistungsempfängers
  • Personendaten der entsandten Arbeitnehmer sowie deren Beruf
  • Art und voraussichtliche Dauer der Tätigkeit
  • Angaben zum Einsatzort in Ungarn
  • Nachweis über die Bezahlung der Sozialversicherungsbeiträge (A1-Bescheinigung) sowie Kopien der Arbeitsverträge, Arbeitszeitnachweise/Stundenzettel sowie Gehaltsabrechnungen

Zulassungsvoraussetzungen und reglementierte Berufe

Wer Dienstleistungen in anderen Ländern der Europäischen Union erbringen will, muss sich – auch wenn es grundsätzlich die Dienstleistungsfreiheit innerhalb der Europäischen Union gibt – mit den jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen vor Ort vertraut machen. Die Länderberichte auf der Webseite des Portal 21 helfen hierbei einen ersten Überblick zu erhalten.
Ist die angebotene Dienstleistung einer reglementierten Berufsgruppe in Ungarn zuzuordnen, sollte vor Arbeitsaufnahme die zuständige Behörde im Gastland kontaktiert werden. Diese hat dann zu prüfen, ob und gegebenenfalls welche Befähigungsnachweise erforderlich sind. Informationen über zulassungspflichtige Berufe können ebenfalls online dem Portal 21 entnommen werden.
Bei einem zulassungsfreien Gewerbe kann die Dienstleistung natürlich ohne vorherige anzeige, unter Beachtung der nationalen Meldepflichten (siehe oben), erbracht werden.

Weitere Informationen

Der GKV-Spitzenverband hat ein Merkblatt Arbeiten in Ungarn herausgegeben, das über die Sozialversicherung informiert.
Allgemeine Informationen zum Thema Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland finden Sie in unserem Artikel "Basisinformationen zur Entsendung von Arbeitnehmern".

Liechtenstein

Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.
Entsendungen von Mitarbeitern nach Liechtenstein bedürfen in vielen Fällen der Bewilligung. Seit 16. Mai 2000 ist in Liechtenstein das Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen vom 15. Mai 2000 in Kraft getreten.
Seit dem 10. Dezember 2019 gilt eine neue Verordnung über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen (Entsendeverordnung, EntsV).

Bewilligungen

Wer in Liechtenstein eine Dienstleistung erbringen möchte, muss vor Aufnahme der Tätigkeit beim Amt für Volkswirtschaft einen Antrag auf Bewilligung einreichen. Die Tätigkeit selbst darf erst nach erteilter Bewilligung ausgeübt werden. Die Bewilligung berechtigt dazu, einzelne Dienstleistungen grenzüberschreitend in Liechtenstein zu erbringen und ist jährlich neu zu beantragen.

Meldepflichten

Außerdem besteht nach Artikel 30 Absatz 1 des liechtensteinischen Personenfreizügigkeitsgesetzes eine Meldepflicht für deutsche Arbeitnehmer, die eine grenzüberschreitende Dienstleistung erbringen. Für die Meldung ist das Ausländer- und Passamt zuständig. In jedem Fall ist eine gewerberechtliche Meldung beim Amt für Volkswirtschaft notwendig. Die Meldung ist gebührenfrei. Das Antragsformular für die Meldung finden Sie auf der Webseite der Landesverwaltung Lichtenstein unter der Rubrik Formular.

Weitere Informationen

Liechtenstein Marketing gibt einen Überblick über das zweistufige Meldeverfahren.
Der GKV-Spitzenverband, die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA) informiert in diesem Merkblatt zu Fragen zum Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht.
Auf der Seite Arbeitsmarkt Bodensee finden Sie weitere Informationen zum Leben und Arbeiten im Fürstentum Liechtenstein.

Norwegen

Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Registrierung im Handelsregister

Wer in Norwegen wirtschaftlich tätig werden möchte, braucht eine sogenannte Organisationsnummer, die zur Identifizierung bei den norwegischen Behörden dient. Auch Unternehmen, die lediglich Arbeitnehmer nach Norwegen entsenden oder überlassen, benötigen diese Organisationsnummer.
Die Organisationsnummer erhält, wer eine norwegische Firma oder eine unselbstständige Filiale einer deutschen Firma im zentralen norwegischen Handelsregister in Brønnøysund registriert. Die Pflicht zur Eintragung ist unabhängig von Ort, Dauer des Einsatzes und der Höhe des zu erwartenden Umsatzes.
Die Registrierung erfolgt dabei über ein entsprechendes Onlineportal des norwegischen Handelsregisters.

Entsendemeldung

Spätestens innerhalb von 14 Tagen nach Auftragsausführungsbeginn müssen umfängliche Angaben an die norwegischen Arbeitsschutzbehörden gemacht werden. Die Meldepflicht gilt dabei sowohl für Gewerbetreibende als auch für öffentliche Organe. Handelt es sich dagegen beim Auftraggeber um eine Privatperson oder beläuft sich der Auftragswert auf weniger als 20.000 NOK, besteht keine Pflicht, diese Angaben zu machen.
Die Erfüllung der Meldepflicht geschieht durch Einsenden des Formulars „RF-1199“ über die Online-Plattform „altinn“. Dabei sind unter anderem Angaben zu Auftraggeber, Hauptauftraggeber, Baustelle, Auftragsdauer, Gewerk, Art des Vertrages sowie eingesetzte Subunternehmen zu machen. Hierzu finden Sie nützliche Informationen auf der Webseite des sua (service center for foreign workers). Die Entsendemeldung kann elektronisch durchgeführt werden.
Deutsche Unternehmen dürfen vorübergehend in Norwegen ihre Dienstleistung ‎erbringen. Einige Tätigkeiten sind jedoch reglementiert. Die Internetseite der Europäischen Kommission enthält eine Datenbank der reglementierten Berufe.
Unterbleibt die Meldung, gehen die norwegischen Steuerbehörden davon aus, dass das betreffende Unternehmen nicht nur eine Entsendung durchführt, sondern permanent in Norwegen tätig ist, mit der Folge, dass sowohl das Unternehmen selbst als auch seine Arbeitnehmer als unbeschränkt steuerpflichtig angesehen werden. Es folgt eine pauschale Steuerfestsetzung, die in Deutschland auf dem Wege der Amtshilfe vollstreckt wird.

Norwegische Lohn- und Arbeitsschutzbedingungen

Bei der Entsendung sind zwingend auch die lokalen Lohn- und Arbeitsschutzbedingungen einzuhalten. Insbesondere Mindestlöhne und Tarifverträge müssen beachtet werden.
Wie Sie dem UDI Application Portal entnehmen können, müssen Sie, bei einem Aufenthalt von über drei Monaten, für Norwegen eine Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung beantragen.

Sozialversicherung

Sie und Ihre Mitarbeiter bleiben in Deutschland sozialversichert, solange:
  • die Entsendung die Dauer von 24 Monaten nicht überschreitet,
  • der Entsandte keinen anderen ablöst, dessen Entsendezeitraum abgelaufen ist und
  • mindestens 25 Prozent der Geschäftstätigkeit in Deutschland liegen.
Beantragen Sie für sich und Ihre Mitarbeiter die A1-Bescheinigung bei der jeweiligen gesetzlichen Krankenversicherung. Besteht keine Mitgliedschaft bei einer gesetzlichen Krankenkasse, wenden Sie sich an den Rentenversicherungsträger. Eine Kopie der A1-Bescheinigung senden Sie an die Berufsgenossenschaft. Senden Sie die A1-Bescheinigung außerdem an die norwegische Sozialversicherungsbehörde NAV, um eine Freistellung in Norwegen zu beantragen:
NAV Internasjonalt, Postboks 8138 Dep., 0033 Oslo

Weitere Informationen

Unterstützung bei offenen Fragen und den Entsendeformalitäten erhalten Sie von der Deutschen Handelskammer in Norwegen.
Mehr Einblick über die Arbeitsbedingungen erhalten Sie von der Norwegischen Arbeitsinspektion.
Die Europäischen Kommission hat umfangreiche Informationen zur Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland zusammengestellt.
In der Broschüre „Arbeiten in Norwegen – Information zur Sozialversicherung” des Spitzenverband Bund der Krankenkassen (GKV) finden Sie weitere wertvolle Informationen.

Schweiz

Auf Anfrage stellen wir unseren Unternehmen gerne Merkblätter und weitere Informationen zur Verfügung. Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Allgemeines

Seit 1. Juni 2002 gilt zwischen der EU und der Schweiz das sogenannte Freizügigkeitsabkommen, welches aus sieben bilaterale Abkommen besteht. Eines davon brachte viele Erleichterungen, darunter die bewilligungsfreie Erwerbstätigkeit. Seit dem 1. Juni 2004 können sich selbständig erwerbstätige Dienstleistungserbringer und entsandte Arbeitnehmer aus den EU-/EFTA-Staaten während 90 Arbeitstagen im Kalenderjahr ohne ausländerrechtliche Bewilligung in der Schweiz aufhalten. Für sie besteht nur noch eine Meldepflicht. Für Tätigkeiten über 90 Arbeitstage ist eine Bewilligung erforderlich. Bei den Bewilligungen ist zwischen einer auf 120 Tage begrenzte Bewilligung und längerfristigen Bewilligung zu unterscheiden. Zum 1. April 2006 wurde das Freizügigkeitsabkommen auf die 10 neuen EU-Mitgliedstaaten erweitert.
Zum 1. April 2006 traten erweiterte "Flankierende Maßnahmen" zur Verhinderung von Lohn- und Sozialdumping in Kraft (zusätzliche Arbeitsmarktinspektoren für Kontrollen, Verschärfung der Sanktionen gegen ausländische Arbeitgeber, Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen et cetera).
Wichtig:
Meldeverfahren ab 17. März 2025 über www.easygov.swiss
Die heute bestehende Anwendung für die Meldung von Kurzaufenthalten wird per 14. März 2025 nicht mehr verfügbar sein.
Ab dem 17. März 2025 können Sie Ihre Meldungen neu ausschließlich über das Portal EasyGov.swiss - Der Online-Schalter für Unternehmen vornehmen. Am Meldeprozess und den abgefragten Informationen ändert sich grundsätzlich nichts.

Meldeverpflichtung für Dienstleistungen bis zu 90 Arbeitstagen

Meldepflichtige Personen:
Selbständige Dienstleistungserbringer müssen sich beziehungsweise ihre entsandten Mitarbeiter anmelden. Mitarbeiter oder Selbständige, welche keine Staatsbürger eine EU-27/EFTA Staates sind, müssen vor der Entsendung in die Schweiz bereits dauerhaft (mindestens 12 Monate) im Besitz einer (Dauer-) Aufenthaltskarte für den regulären Arbeitsmarkt in einem EU-27/EFTA Staat sein.
Meldepflichtige Tätigkeiten:
Das Freizügigkeitsabkommen mit der Schweiz umfasst nicht die gesamte in der EU geltende Dienstleistungsfreiheit. Daher benötigen einige Tätigkeiten nach wie vor eine Aufenthaltsbewilligung. Dies umfasst zum Beispiel die Arbeitsvermittlung und Dienstleistungen im Finanzbereich. Einzelheiten dazu ergeben sich aus dem Freizügigkeitsabkommen und der Weisung VEP-01/2019.
Reine Warenlieferungen sind nicht meldepflichtig. Darüber hinaus gibt es Dienstleistungen, welche nicht meldepflichtig sind, dazu gehören zum Beispiel Vertragsverhandlungen. Weitere Besprechungen mit Kunden, oder auch eine Werksabnahme sind dagegen meldepflichtig. Aus dem Anhang 5 zur Weisung VEP-01/2019 ergibt sich nun detailliert, welche Leistungen meldepflichtig sind.
Meldefrist: Die Meldepflicht bezieht sich auf anzumeldende Tätigkeiten, wenn sie innerhalb eines Kalenderjahres mehr als 8 Tage in der Schweiz erwerbstätig sind.
Dies gilt jedoch insbesondere nicht für Tätigkeiten des
  • Bauhaupt- und Baunebengewerbes,
  • Garten- und Landschaftsbau,
  • Gastgewerbes,
  • Reinigungsgewerbes in Betrieben und Haushalten,
  • Überwachungs- und Sicherheitsdienstes sowie
  • Reisendengewerbes.
In diesen Wirtschaftszweigen hat die Meldung unabhängig von der Dauer des Einsatzes vom ersten Tag an zu erfolgen.
Die Berechnung der 90 Tage erfolgt unternehmens- und mitarbeiterbezogen. Dadurch soll eine Verlängerung der bewilligungsfreien Zeit durch Rotation von Mitarbeitern verhindert werden. Jedes Unternehmen und jeder Mitarbeiter des Unternehmens kann nicht mehr als 90 Tage in der Schweiz Dienstleistungen erbringen.

Meldefrist

Spätestens 8 Kalendertage vor dem vorgesehenen Beginn der Arbeiten in der Schweiz ist vom Unternehmen dem Staatssekretariat für Migration auf offiziellen Formularen Meldung zu erstatten. Kann in Notfällen (Reparaturen, Unfälle, Naturkatastrophen oder andere nicht vorhersehbare Ereignisse) ausnahmsweise die 8-Tage-Frist nicht eingehalten werden, hat die Meldung spätestens vor Beginn der Erwerbstätigkeit zu erfolgen. Der Grund für den Notfall muss als Begründung in dem Formularfeld mitgeteilt werden. Vom Schweizer Auftraggeber dringend gewünschte Einsätze oder Schwierigkeiten bei der Termin- und Personalplanung gelten nicht als Notfall (3.3.5).

Nachträgliche Änderungen von Meldungen

Werden Änderungen der Meldung erforderlich, führt dies grundsätzlich nicht zu einer neuen Meldefrist von 8 Tagen. Beispiele hierfür sind die Verschiebung des Einsatzdatums auf später oder eine Änderung der Einsatzdauer. In diesen Fällen genügt die Information an die Behörde per E-Mail. Eine erneute Meldung ohne Einhaltung der 8-Tages-Frist ist zum Beispiel erforderlich, wenn auf Grund von Krankheit ein anderer Mitarbeiter gemeldet wird. In diesen Fällen ist unbedingt im Feld “Bemerkungen” auf die vorherige Meldung hinzuweisen. Auf jeden Fall hat die Meldung bis 23:59 Uhr des Vortages zu erfolgen. Eine Onlinemeldung unter Beachtung einer neuen 8-Tages-Frist hat zum Beispiel bei einer nachträglichen Änderung des Einsatzortes zu erfolgen. Einzelheiten zu nachträglichen Änderungen ergeben sich aus 3.3.7 der Weisung.

Meldeverfahren

Das neue Schweizer Meldeportal ist über die Webseite https://www.easygov.swiss erreichbar. Für die Anmeldung im neuem Meldeportal benötigen Sie zwingend eine Schweizer UID-Nummer. Die Schweizer Mehrwertsteuernummer ist die UID-Nummer. Falls bisher nicht vorhanden, ist die UID-Nummer online zu beantragen. Die UID-Antragsbearbeitungszeit beträgt bis zu 14 Tage. Hier noch eine genauere Erläuterung zum neuen Vorgehen.

Durchführung von reglementierten Tätigkeiten

Die Ausführung bestimmter Tätigkeiten ist in der Schweiz reglementiert. Eine Auflistung der Tätigkeiten und die Anforderungen an die Ausübung dieser Tätigkeiten erteilt das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI).

Nachweis der selbständigen Tätigkeit

Seit dem 1. April 2006 sind Personen, die sich in der Schweiz auf selbständige Erwerbstätigkeit berufen, verpflichtet, dies gegenüber den zuständigen Kontrollorganen auf Verlangen nachzuweisen (Artikel 1, Absatz 2 Entsendegesetz). Von ihnen können Unterlagen eingefordert werden, die ihren Status während der Dienstleistung in der Schweiz beweisen, wie zum Beispiel:
  • Eintragung in ein Berufsregister als selbständig Erwerbstätiger,
  • Gewerbeschein,
  • Handelsregisterauszug (sofern vorhanden),
  • Eintragung bei den Sozialversicherungen als selbständig Erwerbstätiger (Formular E 101) Das Formular E 101 stellen die gesetzlichen Krankenkassen aus. Ist jemand nicht gesetzlich krankenversichert, sind die Rentenversicherungsträger zuständig.
  • Vertrag (Auftrag, Werkvertrag) mit einem Leistungsempfänger in der Schweiz oder mit einem Unternehmen mit Sitz im Ausland (Subunternehmer) et cetera.

Nationaler Lohnrechner

Der nationale Lohnrechner bietet Ihnen die Möglichkeit, für ein spezifisches individuelles Profil einen monatlichen Bruttolohne (Zentralwert beziehungsweise Median) und die Streuung der Löhne (Interquartilbereich) zu berechnen. Der Lohnrechner wurde im Rahmen der flankierenden Maßnahmen zum freien Personenverkehr zwischen der Schweiz und der Europäischen Union entwickelt. Die Ergebnisse stellen keine Lohnempfehlungen dar.

Sanktionen

Bislang wurden Verstöße gegen die Meldebestimmungen mit Bußgeldern in Höhe von 5.000 CHF gebüßt. Dies hat sich seit dem 1. April 2017 geändert. Bei Verstößen gegen die minimalen Lohn- und Arbeitsbedingungen büßen Entsendebetriebe nun mit einer Verwaltungssanktion in Höhe von 30.000 CHF. Mit Bußgeldern wird auch bestraft, wer wissentlich falsche Auskünfte erteilt, die Auskunft verweigert, sich der Kontrolle widersetzt oder sie verunmöglicht. Anstelle der Verwaltungssanktion kann dem Arbeitgeber bis zu fünf Jahren verboten werden seine Dienste in der Schweiz anzubieten. Bei schweren Verstößen gegen die vorgeschriebenen Lohn- und Arbeitsbedingungen können die Verwaltungssanktion in Höhe von 30.000 CHF und das Arbeitsverbot in Kombination ausgesprochen werden. Außerdem können dem Arbeitgeber die durch die Kontrolle angefallenen Kontrollkosten auferlegt werden (Artikel 9 Entsendegesetz).

Beantragung von Aufenthaltsbewilligungen

Für Dienstleistungen, die die 90 Tage überschreiten, ist eine Aufenthaltsbewilligung zu beantragen. Zuständig für das Genehmigungsverfahren sind die kantonalen Arbeitsmarkt- beziehungsweise Ausländerbehörden/Migrationsämter.
Bewilligungen für Dienstleistungen über 90 Tagen unterstehen dem allgemeinen Ausländerrecht. Die Bewilligungserteilung ist von diversen Voraussetzungen wie der Einhaltung der schweizerischen Lohn- und Arbeitsbedingungen, dem Inländervorrang sowie dem verfügbaren Kontingent abhängig. Im Rahmen des Freizügikeitsabkommens besteht ein Anspruch auf die Erteilung einer Bewilligung von 120 Arbeitstagen. Hierauf werden meldepflichtige Tätigkeiten (bis zu 90 Arbeitstage) angerechnet. Sofern eine über 120 Tage gültige Bewilligung beantragt wird, besteht hierauf kein Rechtsanspruch.
Des Weiteren besteht die Möglichkeit einer Grenzgängerbewilligung. Grenzgängerinnen und Grenzgänger sind EU-27/EFTA-Bürgerinnen und Bürger, die in einem Staat der EU-27/EFTA wohnen und in der Schweiz arbeiten (Arbeitnehmende oder Selbstständige mit Firmensitz in der Schweiz). Es muss mindestens einmal pro Woche eine Rückkehr an den ausländischen Hauptwohnsitz erfolgen. Grenzgängerinnen und Grenzgänger können sich bei der Einwohnergemeinde in der Schweiz als Wochenaufenthalter anmelden. Die kantonalen Behörden des Arbeitsortes erteilen die Grenzgängerbewilligung. Es gelten keine Grenzzonen mehr, weshalb Grenzgängerinnen und Grenzgänger in der ganzen EU-27/EFTA wohnen und in der ganzen Schweiz arbeiten dürfen.

Arbeitsrechtliche Bestimmungen

Wer Arbeitnehmer in die Schweiz entsendet, muss die in dem Entsendegesetz geregelten minimalen Arbeits- und Lohnbedingungen einhalten (Entsendegesetz und Entsendeverordnung ist unter den externen Links veröffentlicht). Gemäß Artikel 2 dieses Gesetzes hat der Arbeitgeber den entsandten Arbeitnehmern vor allem die Arbeits- und Lohnbedingungen zu garantieren, die in Bundesgesetzen, Verordnungen des Bundesrates, allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen und Normalarbeitsverträgen im Sinne von Artikel 360a OR in den folgenden Bereichen vorgeschrieben sind:
  • minimale Entlohnung,
  • Arbeits- und Ruhezeit,
  • Mindestdauer der Ferien,
  • Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz,
  • Schutz von Schwangeren, Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen,
  • Nichtdiskriminierung, namentlich Gleichbehandlung von Frau und Mann.

Allgemeinverbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge

In der Praxis von besonderer Bedeutung sind die Bestimmungen der allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträge (GAV). Das Seco (Staatssekretariat für Wirtschaft) hat auf seiner Webseite ("Allgemeinverbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge (GAV) - Bundesratsbeschlüsse" und "Gesamtarbeitsverträge-Kantone") veröffentlicht, die sämtliche allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträge der Schweiz enthalten. Beide Listen werden monatlich aktualisiert. In den Gesamtarbeitsverträgen der Schweiz ist üblicherweise ein 13. Monatslohn vorgesehen. Betriebe, die diesen 13. Monatslohn nicht zahlen, müssen auf den Mindestlohn noch einen Aufschlag von 8,33 Prozent vornehmen. In vielen Gesamtarbeitsverträgen finden sich auch Spesenregelungen, die ebenfalls einzuhalten sind.
Hinweis: In den Kantonen Jura und Basel-Stadt umfasst der Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes gemäß dem klaren Gesetzestext die entsandten Arbeitnehmer. Somit ist der kantonale Mindestlohn für entsandte Arbeitnehmer anzuwenden.
Eine elektronische Sammlung der allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträge (GAV) wurde in Zusammenarbeit mit dem VPDS (Verband der Personaldienstleister der Schweiz) erstellt und ist auch für Dritte zugänglich. Da einige Arbeitsverträge sehr kompliziert sind und in einer elektronischen Datenbank nicht enthalten sein können, bleibt ein Blick auf den vom SECO veröffentlichten aktuellen GAV unverzichtbar.
In Branchen ohne allgemein verbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge existieren zwar keine verbindlichen Mindestlöhne, stattdessen sind aber die orts- und berufsüblichen Schweizer Löhne einzuhalten (Artikel 360a OR; SR 220). Hierzu ist ein Lohnvergleich vorzunehmen um sicherzustellen, dass der in der Schweiz einschlägige Mindestlohn für die in der Schweiz relevante Zeitdauer bezahlt wird. Hier sollte der Lohn: Schweizer, Männer, Mittelwert gewählt werden. Aus der Weisung zu dem Lohnvergleich ergeben sich Einzelheiten, wie bestimmte Lohnbestandteile zu erfassen sind.

Kontrollen

Die kantonalen tripartite Kommissionen sowie die paritätischen Kommissionen erhalten Kopien der Meldungen und können vor Ort Kontrollen durchführen. Arbeitgeber sind gemäß Artikel 7 Absatz 2 des Entsendegesetzes verpflichtet, ihnen auf Verlangen alle Dokumente zu übergeben, welche die Einhaltung der Arbeits- und Lohnbedingungen der entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer belegen. Zu den angeforderten Unterlagen gehören häufig auch sogenannte Arbeitsrapporte. In diesen Arbeitsrapporten, die von den Mitarbeitern zu unterschreiben sind, müssen die genauen Uhrzeiten unter Angabe von Fahrt- und Pausenzeiten notiert werden. Bei Kontrollen müssen ausländische, selbständige Dienstleistungserbringer neu auf Verlangen der Kontrollorgane folgende Unterlagen vor Ort nachweisen:
  • Kopie der Meldebestätigung oder Kopie der erteilten Bewilligungen,
  • Bescheinigung nach Artikel 19 Absatz 2 der Verordnung (EG) Nr. 987/2009, Formular A 1 (Sozialversicherung) und
Kopie des Vertrages mit dem Auftraggeber beziehungsweise dem Besteller. Wenn kein schriftlicher Vertrag vorliegt, eine schriftliche Bestätigung des Auftraggebers beziehungsweise des Bestellers für den in der Schweiz auszuführenden Auftrag oder Werkvertrag.
Hinweis: Bei Erbringung von Dienstleistungen in die Schweiz ist die Frage zu klären, ob hierfür in der Schweiz Umsatzsteuer anfällt und eine Registrierung in der Schweiz notwendig ist. Erste Informationen hierzu finden Sie auf der Internetseite der Eidgenössischen Finanzverwaltung. Bei weiteren Fragen können Sie uns beziehungsweise die Kollegen der HK Deutschland Schweiz gerne anrufen.

Weitere Informationen

Auf folgender Informationsplattform zum Thema Arbeits- und Lohnbedingungen in der Schweiz finden Sie die Regelungen der verschiedenen Kantone. Auf der Webseite der Handelskammer Deutschland-Schweiz finden Sie ebenfalls Informationen und Ansprechpartner zum Thema Entsendung.
Quelle: Schweizerische Eidgenossenschaft

Türkei

Planen Sie eine Mitarbeiterentsendung in die Türkei? Erfahren Sie in unserem Artikel alles Wichtige zu den rechtlichen Rahmenbedingungen.
Germany Trade & Invest (GTAI) lädt Sie ein zu einem kostenlosen Webinar am 2. Oktober 2025 zur Entsendung von Mitarbeitenden in die Türkei. Eine Anmeldung ist erforderlich, wie die GTAI mitteilt.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Arbeitsvertrag

Wird ein Arbeitnehmer vorübergehend in die Türkei entsandt, ist dies unter Umständen bereits durch den Arbeitsvertrag und das dort vereinbarte arbeitgeberseitige Weisungsrecht abgedeckt. Um Besonderheiten besser Rechnung zu tragen, schließen die Parteien jedoch oftmals zusätzlich einen Entsendungsvertrag (Zusatzvereinbarung) zum Arbeitsvertrag ab. Im Entsendungsvertrag können die Parteien eine Vereinbarung treffen, welches Recht für das Vertragsverhältnis gelten soll.
Das anwendbare Recht darf für die Zeit des Auslandseinsatzes als deutsche Recht oder als türkische Recht vereinbart werden (Artikel 8 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 3 der EG-Verordnung Nummer 593/2008 und Artikel 24 des türkischen Gesetz Nummer 5718). Wurde keine Rechtswahl getroffen, ist der Entsendungsvertrag gemäß Artikel 8 Absatz 2 Rom-I-VO dem Recht des Staates, in dem oder von dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, unterworfen. Für die vorübergehende Mitarbeiterentsendung ins Ausland bleibt es bei der Anwendung deutschen Arbeitsrechts.
Bei längerem Aufenthalt des Arbeitnehmers - etwa in einer Niederlassung oder gegebenenfalls bei einem Kooperationspartner vor Ort – entscheidet man sich oftmals für einen Lokalvertrag. Insbesondere auch im Hinblick auf hohem Kosten, die bei einer Entsendung regelmäßig auftreten. So gehören bei einem Entsendungsvertrag neben dem Grundgehalt Zuschüsse für Mietkosten, gegebenenfalls Lebenshaltungskosten, Umzugskosten oder Schulgebühren zu den üblichen Vergütungsbestandteilen. Ein Lokalvertrag muss dabei im Gegensatz zur Entsendevereinbarung komplett neu aufgesetzt werden. Wenn der Vertrag sich zudem auf einen ausländischen Betriebsteil oder Kooperationspartner bezieht, muss dieser Betriebsteil oder Partner über eine eigenständige juristische Persönlichkeit verfügen. Maßgeblich kann ein Repräsentanzbüro keine Vertragspartei sein. Ein Repräsentanzbüro kann nämlich nur für bestimmte Ziele gegründet und muss besonderen Rechtsvorschriften unterworfen werden (siehe: Artikel 3 h des türkischen Gesetzes Nummer 4875 und Artikel 6 folgend der türkischen Durchführungsverordnung zum Gesetz Nummer 4875).
Im Falle eines Entsendevertrags wird die Vertragsbeziehung zwischen dem deutschen Arbeitgeber und dem entsendeten Arbeitnehmer fortgesetzt, während beim Lokalvertrag die Vertragsbeziehungen ausschließlich zwischen der ausländischen Niederlassung oder dem Kooperationspartner und dem entsendeten Arbeitnehmer existieren. Bei einem Lokalvertrag ist ausländisches Recht anzuwenden, es sei denn die Parteien haben eine andere Rechtswahl getroffen. Im beiden Fällen müssen im Arbeitsvertrag insbesondere folgende Regelungen bestehen:
  • Dauer der Entsendung beziehungsweise Einstellung (beim Lokalvertrag)
  • Verantwortungsbereich und Beschreibung der Tätigkeit
  • Arbeitszeit
  • Feiertage
  • Urlaubsanspruch
  • Mobilitätszusagen
  • Arbeitsentgelt
  • Ausgleich von Mehraufwendungen (wie Reisekosten, Umzugskosten, Unterkunft, Heimreisen)
  • Zusatzversicherungen
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Rückkehrbedingungen
  • Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr

Visum und Einreisebestimmungen

Für deutsche und EU-Staatsbürger sind die Einreise und der Aufenthalt in die Türkei zu touristischen geschäftlichen zwecken bis zu 90 Tage innerhalb der letzten 180 Tagen ohne Visum erlaubt. Dies gilt jedoch grundsätzlich nur für touristische Aufenthalte und Geschäftsreisen.
Darunter fallen jedoch nicht Entsendungen zu Montage- oder sonstigen Erwerbszwecken. Für dieses wird entweder ein Montagevisum oder ein Arbeitsvisum benötigt. Das Visum kann vor der Reise online über die Plattform Visa for Turkey oder beim zuständigen türkischen Generalkonsulat beantragt werden.
Das Montagevisum berechtigt den betroffenen Mitarbeiter innerhalb von 365 Tagen bis zu drei Monate in die Türkei reisen und gelieferte Industrieanlagen zu montieren oder Wartungs- und Reparaturarbeiten an diesen Anlagen durchzuführen bzw. das örtliche Personal an ihnen zu schulen.
Für den Antrag werden die folgenden Unterlagen (Original + Kopie) benötigt:
  • Reisepass – dieser muss noch ein Jahr nach dem geplanten Abreisedatum gültig sein und mindestens zwei leere Seiten enthalten;
  • Zwei biometrische, max. sechs Monate alte Passfotos (35mm x 45mm) mit weißem Hintergrund;
  • Eine Bestätigung des türkischen Unternehmens, dass der Mitarbeiter in der Türkei Montagearbeiten durchführen wird sowie Ort und Dauer der Montagearbeiten;
  • Ein Einladungsschreiben des türkischen Unternehmens über Ort und Dauer der Montagearbeiten, sowie einer Kostenübernahmeerklärung;
  • Ein aktuelles polizeiliches Führungszeugnis;
  • Ein aktueller Krankenversicherungsnachweis;
  • Ein Flugticket sowie der Nachweis über eine Hotelübernachtung am Einreisetag.
Bezüglich des Bestätigungs- und Einladungsschreibens sollte darauf geachtet werden, dass die beschriebenen Tätigkeiten auf ein Jahr befristet und auf eine Mehrfacheinreise ausgerichtet sind, falls die Tätigkeit nicht am Stück durchgeführt werden soll. Die Kosten belaufen sich derzeit auf circa 365 Euro pro Person. Das persönliche Erscheinen im zuständigen türkischen Generalkonsulat ist erforderlich.

Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis

Sollen während des Aufenthalts Dienstleistungen ausgeführt werden, die nicht in den Anwendungsbereich des Montagevisums fallen oder soll die Entsendung für einen längeren Zeitraum als 90 Tage erfolgen, so ist in der Regel eine Arbeitserlaubnis erforderlich. Eine Arbeitserlaubnis zählt gleichzeitig als Aufenthaltserlaubnis. Wenn eine rechtmäßige Arbeitserlaubnis vorliegt, ist diese Erlaubnis daher auch als Aufenthaltserlaubnis gültig.
Die Regelungen zum türkischen Ausländerrecht finden sich im türkischen Internationalen Arbeitskraftsgesetz Nummer 6735 vom 28 Juli 2016 und in der türkischen Durchführungsverordnung dieses Gesetzes vom 2. Februar 2022.
Gemäß Artikel 6 Absatz 2 des türkischen Gesetzes Nummer 6735 darf in der Türkei kein Ausländer ohne Arbeitserlaubnis oder ohne Befreiung von der Arbeitserlaubnis arbeiten. Eine Befreiung von der Arbeitserlaubnis kommt für die folgenden Fallgruppen in Frage:
  • Vorstandsmitglieder von in der Türkei ansässigen Aktiengesellschaften, die ihren Wohnsitz außerhalb der Türkei haben,
  • Aktionäre von in der Türkei ansässigen Unternehmen, die nicht offiziell eine Führungsposition in dem Unternehmen innehaben, und
  • Grenzüberschreitende Dienstleistungserbringer, die sich weniger als 90 Tage innerhalb eines Zeitraums von 180 Tagen in der Türkei aufhalten.
Der Antrag auf Arbeitserlaubnis oder Befreiung von der Arbeitserlaubnis wird beim türkischen Konsulat gestellt. Ist eine reine Mitarbeiterentsendung beabsichtigt, kann der Antrag auch online unter https://www.evisa.gov.tr/de/ gestellt werden. Ist der Arbeitnehmer schon in der Türkei, muss die Befreiung beim türkischen Konsulat oder beim türkischen Arbeitsamt beantragt werden (Artikel 13 Absatz 2 des türkischen Gesetz Nummer 6735).
Der Antragsteller, der schon in der Türkei ist und die Arbeitserlaubnis in der Türkei beantragt hat, muss innerhalb eines Monates ab dem ersten Tag der Genehmigung mit der Arbeit beginnen. Wenn der Antrag beim türkischen Konsulat im Deutschland gestellt wird, muss der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab der Einreise und generell innerhalb sechs Monaten ab dem ersten Tag der Genehmigung mit der Arbeit beginnen. Ansonsten wird die Erlaubnis annulliert.

Sozialversicherung

Gegenüber den türkischen Behörden muss das Unternehmen nachweisen, dass der Mitarbeiter in der Türkei sozialversichert ist. Zu diesem Zweck muss eine für ihn ausgestellte „T/A Bescheinigung” vorlegt werden.
Im Zusammenhang des sogenannten Anwerbeabkommens mit der Türkei, welches 1961 unterzeichnet wurde, kamen viele türkische Arbeitskräfte nach Deutschland. Um den türkischen Arbeitnehmern das Recht auf soziale Sicherheit zu gewähren, wurde am 30. April 1964 ein Sozialversicherungsabkommen zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Republik Türkei unterzeichnet, welches am 1. November 1965 in Kraft trat. Entsprechend dieses Abkommens haben Arbeitnehmer aus der Türkei das Recht auf soziale Sicherheit in Deutschland. Da dieses Abkommen auf dem Grundsatz der Gegenseitigkeit beruht, sind deutsche Arbeitnehmer auch in der Türkei sozialversichert, sofern sie vor der Einreise die Bescheinigung T/A 1 vorlegen und sich nach der Einreise mit dieser Bescheinigung bei der SGK (türkische behördliche Sozialversicherungsanstalt) anmelden.
Die T/A 1 Bescheinigung ist maximal 183 Tage gültig. Arbeitet der Mitarbeiter länger als 183 Tage in der Türkei, muss er vom ausländischen Betriebsteil oder Kooperationspartner seines Arbeitsgebers bei der SGK als türkischer Arbeitnehmer angemeldet werden.

Steuerrecht

Bezüglich der Versteuerung von Einkünften gilt in Deutschland und in der Türkei das sogenannte „Territorialprinzip“. Dieses gestattet einem einzelnen Staat, die auf seinem Territorium erzielten Einkünfte aus einer sogenannten Betriebsstätte zu besteuern. Entsprechend müsste in vielen Fällen zweimal, nämlich sowohl in der Türkei als auch in Deutschland, Einkommensteuer (Lohnsteuer) für den entsandten Mitarbeiter und Körperschaftssteuern für die Betriebstätte entrichtet werden. Um dies zu verhindern, wurden und werden internationale Abkommen zur Vermeidung dieser sogenannten Doppelbesteuerung abgeschlossen. Zwischen Deutschland und der Türkei wurde ein solches Doppelbesteuerungsabkommen am 19. September 2011 abgeschlossen.
Dieses Abkommen legt die Kriterien für die Besteuerung fest, wenn beide Staaten für die Besteuerung zuständig sind. Die Kriterien gelten ohne Rücksicht auf die Art der Steuererhebung.
Bei der Besteuerung im Fall von Mitarbeiterentsendungen in die Türkei sind insbesondere zwei Arten der Steuern wichtig: Lohnsteuer für den entsandten Mitarbeiter und Körperschaftsteuern für die in der Türkei gegründete Betriebsstätte.
Für die Lohnsteuer ist der Begriff „des Ansässigen“ maßgeblich. Wer in einem Vertragsstaat aufgrund seines Wohnsitzes, seines ständigen Aufenthalts, des Ortes seiner Geschäftsleitung oder eines anderen ähnlichen Merkmals steuerpflichtig ist, ist dort „ansässig“. Wie diese vertragliche Bezeichnung zu verstehen ist, ergibt sich aus Artikel 4 des Doppelbesteuerungsabkommens. Nach der Bestimmung der Ansässigkeit wird der Lohn gemäß Artikel 15 des Abkommens besteuert. Für eine mehr als 183-Tage andauernde Entsendung sind die Einkünfte von der türkischen Behörde zu versteuern. Allerdings ist die Lohnsteuer in Deutschland zu zahlen, wenn die Entsendung weniger als 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten dauert und sich die Ansässigkeit des Arbeitnehmers auf Deutschland bezieht und die Vergütung vom in Deutschland ansässigen Arbeitgeber bezahlt wird.
Wenn der Arbeitgeber in der Türkei keine gewerbliche Tätigkeit ausübt und nicht beabsichtigt, Einkünfte zu erzielen, erkennt das türkische Einkommensteuergesetz eine Befreiung der Einkommenssteuer an. In diesem Fall muss das Gehalt in Euro gezahlt werden. Allerdings ist auch bei dieser Befreiung die Körperschaftsteuer für eine Betriebstätte von der türkischen Behörde zu erheben, obwohl die Betriebstätte keine feste Geschäftseinrichtung ist.
Für die Körperschaftsteuer spielt der Begriff „Betriebstätte“ eine wichtige Rolle. Übt ein Unternehmen in der Türkei eine Tätigkeit durch eine Betriebsstätte aus und bekommt er durch diese Ausübung Gewinn, ist dieser Gewinn von den türkischen Behörden zu besteuern. (Artikel 7 Absatz 1 Satz 1 Halbsatz 2 Doppelbesteuerungsabkommen (DBA)) Im Sinne dieses Abkommens bedeutet der Ausdruck „Betriebsstätte“ eine feste Geschäftseinrichtung, durch die die Tätigkeit eines Unternehmens ganz oder teilweise ausgeübt wird.
Grundsätzlich erfordert die steuerliche Beurteilung einer Mitarbeiterentsendung detaillierte Informationen, wie für welche Tätigkeiten und welchen Zeitraum die Entsendung geplant ist. Auch ist für die Beurteilung relevant, welche Staatsangehörigkeit der Mitarbeiter besitzt. Daher ist es empfehlenswert, mit sich diesbezüglich mit der Auslandshandelskammer und/oder einem regionalen Steuerberater zu besprechen.

Sonstiges

Weitere Hinweise finden Sie auch auf der Internetseite der Germany Trade & Invest (GTAI).
Die DVKA, als Abteilung des GKV-Spitzenverbandes, bietet auch Formulare für die Türkei an. Wählen Sie auf dieser Internetseite die Türkei als Einsatzland aus. Auch Hinweise gibt es dazu von der DVKA, samt Fragebogen zur Feststellung einer Entsendung.
Quelle: IHK Stuttgart

Vereinigtes Königreich

Dieser Artikel gibt Ihnen einen Überblick über die derzeit geltenden Vorschriften einer Arbeitnehmerentsendung in das Vereinigte Königreich geben.
Allgemeine Informationen zum Thema Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland können Sie unserem Artikel "Basisinformationen zur Entsendung von Arbeitnehmern" entnehmen.

Allgemeines

Die britische Regierung erlaubt EU-Bürgern die Einreise nach Großbritannien als “Visitors” (Besucher) für maximal sechs Monate ohne Visum. Für längere Aufenthalte und bestimmte Tätigkeiten müssen im Vorfeld Einreisegenehmigungen beantragt werden. Informationen zur Einreise ins Vereinigte Königreich finden sich in den Leitlinien des neuen, auf Punkten basierenden, Einwanderungssystems. Ob und welches Visum für die Einreise erforderlich ist, kann auf der britischen Webseite interaktiv geprüft werden: “Check if you need a UK visa”.
WICHTIG: Electronic Travel Authorization (ETA) für Reisende aus Drittstaaten nach Großbritannien und Nordirland. Auch deutsche Staatsangehörige müssen seit dem 2. April 2025 die Einreisegenehmigung vorlegen, um visumfrei einzureisen.
Für kurze Geschäftsreisen und für vorübergehende Arbeitseinsätze hoch-qualifizierter angestellter Mitarbeiter sieht das Handelsabkommen Vereinfachungen bei den Einreisebeschränkungen vor. Dennoch müssen deutsche Unternehmen für Inbetriebnahmen, Montage- oder Reparatureinsätze auf der Insel grundsätzlich mit bürokratischem Mehraufwand und Zusatzkosten rechnen.
Der Leitfaden Guide for EEA business travellers möchte Klarheit darüber schaffen, was Geschäftsreisende im Vereinigten Königreich mit oder ohne Visum tun können, damit diese vor ihrer Reise in das Vereinigte Königreich gegebenenfalls ein entsprechendes Visum beantragen können.
Das Papier Common queries leaflet for au pairs, business travellers, Erasmus+ students and those looking to come to the UK for an internship, liefert wichtige Informationen, für die genannten Gruppen für ihre Reise ins Vereinigte Königreich.
Zudem finden EU-Bürger ausführliche Informationen über das britische Einwanderungssystem inklusive Themen wie EU Settlement Scheme, Arbeiten und Studieren in Großbritannien auf der Webseite der britischen Regierung.

Kurze Geschäftsreisen – “Short-term business visitors”

Für einige geschäftlich begründete Aktivitäten sind kurzfristige Aufenthalte in Großbritannien als “Visitor” ohne Visum möglich. Das Handelsabkommen erlaubt die Einreise für sogenannte “Short-term business visitors” (kurze Geschäftsreisen) für die Dauer von bis zu 90 Tagen innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten ohne Visum und ohne Arbeitserlaubnis. (Im Handelsabkommen geregelt unter Artikel SERVIN.4.3 sowie im Anhang SERVIN-3.)
Auf der Webseite “Permitted Activities for visitors” weist die britische Regierung erlaubte Tätigkeiten aus, die als “Visitor” ausgeführt werden dürfen. Zu den erlaubten Aktivitäten zählen unter anderem:
  • Teilnahme an Sitzungen und Konferenzen
  • Markterkundung
  • Teilnahme an Messen für Werbezwecke (kein Direktverkauf)
  • Annahme von Bestellungen, Vertragsverhandlungen über Dienstleistungen oder Waren
  • Einkauf von Waren oder Dienstleistungen für die Zwecke des heimischen Unternehmens
  • Beteiligung an geschäftlichen Transaktionen (gilt für das Management und für befasste Finanzdienstleister)
  • Als kurze Geschäftsreise sieht das Handelsabkommen auch die Erbringung verkaufsnaher Dienstleistungen im Rahmen von Garantie- oder Dienstleistungsverträgen vor (“after-sales” oder “after-lease services”):
    Mitarbeiter eines deutschen Herstellers dürfen Anlagen, Computer-Hard- oder Software installieren, abbauen, reparieren, warten oder Schulungen durchführen, wenn der Hersteller dafür einen Kauf-, Liefer- oder Leasingvertrag mit einem britischen Unternehmen oder einer britischen Organisation abgeschlossen hat.
Bei der Einreise sollten Geschäftsreisende den Grund der Einreise durch geeignete Dokumente belegen können, beispielsweise durch Verträge, Eintrittskarten für Messen oder Terminabsprachen mit Kunden. Ein Leitfaden der britischen Regierung informiert zu den erforderlichen Unterlagen, die mitzuführen sind, um den Grund der Einreise zu dokumentieren. Die Einreise in das vereinigte Königreich ist für EU-Bürger, auch für Geschäftsreisende, nur noch mit Reisepass möglich.
IHK-Tipp:
Prüfen Sie generell bei allen geschäftlich veranlassten Reisen, welche Tätigkeiten erbracht werden sollen und wie lange der Aufenthalt in GB dauert. Hierfür stehen die Webseiten “Visa-Check” und “Arbeits-Visa” zur Verfügung.
Welche Aktivitäten unter aufenthaltsrechtlichen Gesichtspunkten wahrgenommen werden können, erfahren Sie hier.
Die Erbringung verkaufsnaher Dienstleistungen wie “after-sales” oder “after-lease”-services gehört zu den, im Rahmen einer kurzen Geschäftsreise, erlaubten Aktivitäten. So bleiben Installations-, Reparatur- und Wartungsarbeiten erlaubt, sofern das Personal (und deren Vorgesetzte) über Spezialwissen verfügen muss, um die vertraglichen Pflichten erfüllen zu können. Gemäß der Einwanderungsbestimmungen gehört beispielsweise der Aufbau und Service durch Mitarbeiter eines ausländischen Herstellers zu den erlaubten Tätigketien, solange der Hersteller einen Kauf-/Liefervertrag an das britische Unternehmen vorweisen kann. Weitere Informationen zu dienstlichen Reisen in das Vereinigte Königreich und zu notwendigen Belegen und Dokumenten erhalten Sie auf der Webseite der britischen Regierung.

Dienstleistungserbringung

Das neue Handels- und Partnerschaftsabkommen schafft kaum Erleichterung. Die Erbringung von Dienstleistungen im Vereinigten Königreich wird komplizierter. Wer ins Vereinigte Königreich einreist, um dort Dienstleistungen zu erbringen, benötigt eine vorherige Genehmigung. Dies betrifft auch Mitarbeitereinsätze für Inbetriebnahmen, Montagen oder Reparaturen von Maschinen und Anlagen.
Der Umfang des Marktzugangs hängt davon ab, in welcher Form die Dienstleistung erbracht wird. Hier wird nach vier verschiedenen Modi unterschieden:
  • Die Dienstleistung wird grenzüberschreitend vom Heimatstaat des Dienstleisters aus erbracht, zum Beispiel per Internet oder Telefon.
  • Die Dienstleistung wird im Land des Dienstleisters erbracht, beispielsweise an einem Kunden, der ins Ausland reist und dort eine Dienstleistung empfängt.
  • Die Dienstleistung wird über eine Niederlassung im Ausland erbracht.
  • Der Dienstleistungserbringer reist ins Ausland und erbringt die Dienstleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Staates.
Das Vereinigte Königreich behält sich das Recht vor, Maßnahmen auf Dienstleistungen einzuführen. Die Vorbehalte finden sich im Anhang Servin-2 des Abkommens auf den Seiten 807 ff.
Neben zahlreichen Einschränkungen und Vorbehalten enthält das Abkommen auch eine Positivliste. Hier sind beispielsweise Dienstleistungen aus den Bereichen, Wartung und Reparatur bestimmter Maschinen sowie Bau und verwandte Ingenieurtätigkeiten genannt. Die komplette Liste findet sich auf den Seiten 838 ff im Anhang Servin-4 des Abkommens.
Das Abkommen erlaubt die Einreise und den vorübergehenden Aufenthalt von Erbringern vertraglich geschuldeter Dienstleistungen („contractual service suppliers“ – CSS); dasselbe gilt für selbständig tätige Dienstleister („independent professionals“). Allerdings sind die Berechtigungen nur im Rahmen konkreter Regelungen für bestimmte Branchen und Aktivitäten gewährleistet. Es gibt erhebliche Einschränkungen. Und selbst wenn diese Einschränkungen nicht gelten und alle anderen Anforderungen erfüllt sind: Die Beantragung der vorherigen Genehmigung ist aufwändig.
Wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, kann – frühestens drei Monate vor dem Arbeitsbeginn – ein „Temporary Worker – International Agreement (Tier 5)“ Visum beantragt werden. Voraussetzung für die Beantragung ist, dass auf der britischen Seite ein so genanntes „sponsorship certificate“, ausgestellt durch einen „licenced sponsor“ existiert. Mit diesem Zertifikat erklärt der „Sponsor“ (vom britischen Innenministerium beaufsichtigt) sich gegenüber der britischen Ausländerbehörde verantwortlich – zum Beispiel dafür, dass die ausländischen Dienstleister die notwendigen Qualifikationen für die Arbeit haben. Zu den weiteren Aufgaben des Sponsors zählt auch die Überwachung der Einhaltung der Vorschriften des Einwanderungsrechts. Er ist dafür verantwortlich, dass die Aktivitäten des ausländischen Dienstleisters den Vorgaben des Abkommens entsprechen und dass die Vorgaben des britischen Ausländerrechts beachtet werden.
Wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, können sich Dienstleistungserbringer für die Dauer des Vertrages, längstens aber für bis zu zwölf Monate im Vereinigten Königreich aufhalten.

IHK-Tipps

  • Einreisegenehmigungen für Mitarbeiter rechtzeitig beantragen; Über diesen Link können Sie prüfen, ob für Ihre Mitarbeiter ein britisches Visum erforderlich ist. EU-Bürger können Visa Online beantragen (digitales Foto erforderlich).
  • Seit 1. Oktober 2021 ist ein gültiger Reisepass erforderlich
  • Längere Vorlaufzeiten für administrative Vorbereitungen einplanen
  • Mehrkosten bei der Mitarbeiterentsendung einkalkulieren und bei der Angebotserstellung einplanen
  • Wechselkursschwankungen berücksichtigen
  • Längere Wartezeiten bei der Ein- und Ausreise durch Grenzkontrollen einplanen

Anerkennung beruflicher Qualifikation

Wer in Großbritannien eine reglementierte Tätigkeit ausüben will, benötigt eine entsprechende Qualifikation und Genehmigung. Berufliche Qualifikationen müssen durch britische Behörden anerkannt werden. Die britische Regierung informiert in einem Leitfaden zur Anerkennung von EU-Qualifikationen.

Sozialversicherung – A1-Bescheinigung

In dem Handelsabkommen zwischen der EU und dem VK sind Regelungen zu der Zuordnung der Sozialversicherungspflicht enthalten.
Arbeitnehmer, bei denen die Entsendung in das Vereinigte Königreich, und der damit einhergehende grenzüberschreitende Sachverhalt, nach dem 1. Januar 2021 beginnt, sollen weiterhin nur in einem Land Sozialversicherungsbeiträge zahlen, wenn das Entsendeland dies gestattet. Hierbei gilt ein maximaler Entsendezeitraum von bis zu 24 Monaten. Auch darf der entsandte Mitarbeiter nicht einen anderen zuvor entsandten Mitarbeiter ablösen.
Deutschland nimmt weiter an einer Koordinierung der Sozialversicherungssysteme teil. Damit können die A1-Bescheinigung für Entsendungen und auch die A1-Bescheinigung für Tätigkeiten in mehreren EU-Mitgliedsländern und UK weiter beantragt werden. Laut Handels- und Kooperationsabkommen soll ein Nachfolgedokument eingeführt werden, das dann die A1-Bescheinigungen ersetzt.
Aktuell werden die A1-Bescheinigungen weiterhin ausgestellt. Bis auf den maximalen Entsendezeitraum von 24 Monaten nach dem Handelsabkommen gibt es hier keine zeitliche Begrenzung. Die Möglichkeit, Ausnahmevereinbarungen zu treffen, besteht für Entsendefälle, bei denen der grenzüberschreitende Sachverhalt ab dem 01. Januar 2021 beginnt, nicht mehr.
Sie können sich hier an die bekannten Stellen zur Beantragung der A1-Bescheinigung wenden.
Bitte beachten Sie, dass die A1-Bescheinigung oder ein äquivalentes Dokument jedoch keinen Einfluss auf die Arbeits- und Aufenthaltsrechte haben, die separat zu betrachten sind.
Quelle: Außenwirtschaftsportal Bayern

Lizenzen

Die britische Regierung hat ein Tool „Licence Finder“ eingerichtet, das Auskunft über die zur Dienstleistungserbringung potenziell notwendigen Lizenzen gibt. Nach Eingabe des Dienstleistungssektors und der konkreten Tätigkeit sowie dem Ort der Dienstleistungserbringung werden entsprechende Suchergebnisse angezeigt.

Lohnsteuer

Das deutsch-britische Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) aus dem Jahr 2010 ist Teil der ‎deutschen und der britischen Rechtsordnung. Es gilt ungeachtet der Mitgliedschaft ‎Großbritanniens in der EU. Somit stellt das deutsch-britische ‎DBA auch nach dem Brexit sicher, dass eine doppelte ‎Besteuerung von Einkünften durch beide Staaten vermieden und eine ‎Verwaltungszusammenarbeit in Steuersachen weiterhin ermöglicht wird.

Besondere Bestimmungen für Arbeitstätigkeiten auf Baustellen

Construction Skills Certification Scheme (CSCS)

Viele britische Auftraggeber von Bauhandwerkern verlangen vor der Auftragsvergabe die Vorlage einer CSCS-Karte. Der Besitz der CSCS-Karte ist bisher noch nicht gesetzlich verpflichtend, jedoch von Vorteil, wenn man bei der Auftragsvergabe keine Schwierigkeiten haben möchte. Das Construction Skills Certification Scheme (CSCS) ist eine weitverbreitete Zertifizierung in der Baubranche, mit der Arbeiter bestimmte professionelle Fähigkeiten und Erfahrungen nachweisen können. Außerdem können sie damit belegen, dass sie in Gesundheits- und Sicherheitsvorkehrungen geschult und getestet wurden.
Für die Erteilung einer CSCS-Karte ist das Bestehen des „CITIB Health & Safety Tests“ erforderlich. Für die Registrierung der CSCS-Karte wird außerdem eine britische Sozialversicherungsnummer (National Insurance Number) verlangt. Diese kann bei der zuständigen britischen Steuerbehörde (HM Revenue & Customs) beantragt werden. Allgemeine Informationen zur CSCS-Karte finden Sie auf der CSCS-Webseite unter „Apply for a card“. Genauere Informationen zu den Tests finden Sie auf der Webseite von The Construction Industry Training Board.

Construction Industry Scheme (CIS)

Bei Tätigkeiten im Baugewerbe sind gewisse Konstellationen zu beachten. Im Falle von Zahlungen durch Auftraggeber oder Generalunternehmer ("contractors") an Unterauftragnehmer ("subcontractors") hat eine Registrierung gemäß dem Construction Industry Scheme (CIS) zu erfolgen. Dieses Verfahren entspricht einem der deutschen Bauabzugssteuer ähnlichen Steuerabzug zur Sicherung von Steueransprüchen bei Bauleistungen. Die Registrierung beim CIS vermeidet, dass Zahlungen an nicht registrierte Auftragnehmer vorgenommen werden. Weitere Informationen über das Construction Industry Scheme (CIS) sowie die für "contractors" und "subcontractors" notwendige Vorgehensweise finden Sie auf der Webseite des HM Revenue & Customs.

Gas Safe Register

Für Gasinstallateure wurde ein spezielles Verzeichnis eingeführt, in welches sich alle Gasinstallateure einzutragen haben, um eine Tätigkeit im Vereinigten Königreich ausüben zu dürfen. Das Gas Safe Register vergibt an registrierte Personen Ausweise, die den Namen, die Registrierungsnummer und die Arten von Gasarbeiten enthalten, die diese Person ausführen darf. Weitere Informationen können Sie auf der Webseite des Gas Safe Register entnehmen.

Competent Person Schemes

Für bestimmte Bauarbeiten im Vereinigten Königreich muss eine Bauanzeige und gegebenenfalls sogar vollständige Baupläne bei den zuständigen lokalen Behörden eingereicht werden. Unternehmer, die sich bei einem britischen Self Certification Scheme haben überprüfen und als „competent person“ registrieren lassen, sind von diesen Verpflichtungen jedoch befreit. Der Internetauftritt der britischen Regierung enthält weitere Informationen sowie eine Übersicht über die bestehenden Einrichtungen, die „competent persons“ registrieren.

Construction (Design and Management) Regulations

Bei Tätigkeiten im Baugewerbe müssen die Construction (Design and Management) Regulations (CDM Regulations) beachtet werden, die eine Erweiterung der üblichen Arbeitsschutzregelungen darstellen. Diese Regelungen gelten für Kunden, Bauherren, Designer, Bauunternehmer und auch für Arbeiter. Bei Bauvorhaben, die über 30 Tage beziehungsweise 500 Manntage andauern, muss zum Beispiel ein „CDM coordinator“ bestellt werden, der alle Parteien über die Gesundheits- und Sicherheitsaspekte informiert und sie diesbezüglich koordiniert. Dieser Koordinator ist Bindeglied zwischen dem Bauvorhaben und der Arbeitsschutzbehörde. Weitere Informationen hierzu finden Sie auf der Webseite der Health & Safety Executive.

Safety Pass

Großbaustellen (“Passport-controlled work environment”) dürfen von Arbeitern ohne einen sogenannten „safety pass“ oftmals nicht betreten werden. Haben Arbeiter einen Kurs über Sicherheit am Arbeitsplatz absolviert, wird ihnen ein Safety Pass ausgestellt. Nähere Informationen zur Möglichkeit der Kursabsolvierung stehen auf der Webseite der Safety Pass Alliance (SPA) zur Verfügung.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.

Vereinigte Staaten von Amerika

Planen Sie, Mitarbeiter in die USA zu schicken, um Montage- oder Installationsarbeiten durchzuführen? Erfahren Sie in unserem Artikel, welche Vorbereitungen notwendig sind – von Visa- und Zollpapieren bei kurzfristigen Einsätzen bis hin zu arbeitsrechtlichen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekten bei längeren Einsätzen.

Visa

In Abhängigkeit von der Dauer des Aufenthaltes und von der Nationalität Ihrer Mitarbeiter, kann die Einreise in die USA entweder visafrei unter dem Visa Waiver Program (VWP) oder mit einem B-1-Geschäftsvisum erfolgen.
Unter beiden Varianten sind sogenannte "commercial transactions" erlaubt, die kein "gainful employment" darstellen. Erlaubt sind damit nicht nur die Abwicklung von Vertragsverhandlungen und Besprechungen mit Geschäftspartnern, sondern auch die Errichtung, Bedienung oder Reparatur von Maschinen oder Industrieanlagen, also typische Montagedienstleistungen. Voraussetzung ist allerdings immer, dass die entsprechende Maschine außerhalb der USA gekauft wurde. Außerdem muss sich die Verpflichtung zur Erbringung der Montagedienstleistung zwingend aus dem Maschinenkaufvertrag ergeben.
Achtung: Aufgrund der angespannten politischen Situation wird empfohlen, Monteure derzeit nur mit B-1-Visum in die USA zu schicken.

B-1 Visum für temporäre geschäftliche Aufenthalte

Das B-1 Visum (Business/Tourist Visa) erlaubt für maximal sechs Monate die Einreise unter anderem zu folgenden Zwecken:
  • Vertragsverhandlungen, Kontakt und Austausch mit Geschäftspartner, Kunden und verbundenen Unternehmen
  • Teilnahme an Messen, Kongresse, Fachkonferenzen
  • unabhängige Forschungen, Vorträge und Vorlesungen
  • Installation, Wartung oder Reparatur von deutschen Geräten für Handel und Industrie, die an amerikanische Unternehmen verkauft wurden
Wichtig: Die Bezahlung des Arbeitnehmers muss von dem in Deutschland ansässigen Unternehmen erfolgen. Bei Montage-/Servicearbeiten ist eine entsprechende vertragliche Vereinbarung unbedingt notwendig. Die Beantragung dieses Visums erfordert einen Termin und die persönliche Vorstellung beim US-Generalkonsulat. Kosten: 160 US-Dollar.
Weitere Informationen finden Sie auf der offiziellen Seite der US-Konsulate, die auch ein offizielles Merkblatt zu Geschäftsreisen enthält.

ESTA-Genehmigung: Visumsfreie Einreise über das Visa Waiver Programm (VWP)

Besuche zu touristischen und geschäftlichen Zwecken (siehe Zwecke für B-1) sind unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne Visum möglich. Über das Electronic System for Travel Authorization (ESTA) können somit Staatsangehörige der Länder, die am Visa Waver Program (VWP) teilnehmen, einen Online-Antrag stellen und bis zu 90 Tage in den USA verbringen. Die EU-Länder, und damit auch Deutschland, nehmen am VWP teil.
Wichtig: Der Online-Antrag sollte spätestens 72 Stunden vor Abflug gestellt werden. Außer für Aufenthaltskosten darf keine Bezahlung von amerikanischer Seite entgegen genommen werden. Die Beantragung und Genehmigung erfolgt ausschließlich online. Eine Verlängerung vor Ort ist nicht möglich.
Weitere Informationen finden Sie auf der offiziellen Seite der US-Konsulate und/oder der US-Einreisebehörde.
Eine Liste aller Visakategorien für sogenannte Nichteinwanderungsvisa finden Sie auf der Seite der US-Behörden.
Einen Überblick über die verschiedenen Visa für Deutsche beim US Department of State und auch Bürger anderer Nationen, erhalten Sie auch auf dieser Seite.

Für längere Aufenthalte verbunden mit einer Arbeitsaufnahme in den USA kommen oft folgende Kategorien in Frage:

E-1/E-2 Visum (Handels-/Investionesvisum)

Das Visum ist für Führungskräfte (“Executives”), leitende Angestellte (“Manager”) und Spezialisten (“Specialist”/”Essential Employee”) von Unternehmen aus Vertragsländern wie Deutschland vorgesehen, die gemäß den zwischenstaatlichen Vertragsbestimmungen zu Handel und Investitionen berechtigt sind.
Für das Handelsvisum (E-1) muss zwischen den USA und Deutschland Handel in einem beträchtlichen Umfang (einschließlich Dienstleistungen und Technologie) wie auch Geschäftsauf beziehungsweise -ausbau in den USA, betrieben werden. Es liegt also eine erhebliche Kapitalinvestition der Firma des Antragsstellers vor.
Wichtig: Die Antragsteller müssen nachweisen, dass sie unentbehrlich für den Betriebsablauf sind und dafür entsprechende spezialisierte Fähigkeiten und/oder Expertise besitzen. Für den Visumsantrag muss die E-Registrierung des Unternehmens beantragt werden. Hierfür ist in Deutschland ausschließlich das Generalkonsulat Frankfurt zuständig.

L-1 Visum (Unternehmensinterner Mitarbeitertransfer)

Vorgesehen ist dieses Visum für die firmeninterne Versetzung von Mitarbeitern in eine Niederlassung, in den Mutterkonzern, oder in eine Zweig- oder Tochtergesellschaft des aktuellen Arbeitgebers.
Antragsteller müssen mehrjährige Erfahrung im Bereich der Geschäftsführung/Leitung und/oder Expertise in einem Spezialgebiet nachweisen, die wesentlich für das Unternehmen ist. Zudem müssen Antragsteller innerhalb der letzten drei Jahre mindestens ein Jahr ununterbrochen von demselben ausländischen Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein. Um dieses Visum zu erhalten, muss der künftige Arbeitgeber zunächst eine Petition bei den U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) einreichen, da eine genehmigte Petition Voraussetzung für die Bewerbung um dieses Arbeitsvisum ist. Kosten 190 USD.

H-1B Visum

Ein H-1B Visum können Angestellte beantragen, die einen Beruf mit hochspezialisierter Fachkenntnis (Speciality occupation”) ausüben. Der Antragsteller muss einen Universitätsabschluss (Bachelor oder höher) und entsprechende Arbeitserfahrung nachweisen.
Zu diesem Personenkreis können gehören: bestimmte Models, Absolventen US-amerikanischer oder ausländischer medizinischer Hochschulen, Lehrer und Forscher.
Um dieses Visum zu erhalten, muss der künftige Arbeitgeber zunächst eine Petition bei den U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS) einreichen, da eine genehmigte Petition Voraussetzung für den Antrag auf dieses Arbeitsvisum ist.
Wichtig: Diese Visumskategorie ist zahlenmäßig auf 65.000 Visa pro Jahr (+20.000 mit US-Masterabschluss) limitiert. Für den Arbeitsbeginn ab 1. Oktober können jedes Jahr ab 1. April Anträge gestellt werden. In den letzten Jahren wurde das Kontingent bereits eine Woche nach offiziellem Antragsbeginn erreicht.

Antragsprozess

Sobald feststeht, welche Visa-Kategorie für den USA-Besuch in Frage kommt, müssen Sie beim zuständigen Konsulat rechtzeitig den Antrag einreichen und einen Termin vereinbaren. Die Wartezeit für den Termin variiert je nach Konsulat und nach „Saison”. Die aktuellen Wartezeiten können Sie online auf der Webseite des Department of State einsehen. Planen Sie auf jeden Fall ausreichend Zeit bis zur vollständigen Genehmigung des Antrags ein. In Ausnahmefällen und bei hoher Auslastung ist die Wartezeit länger.
Tipps für das Interview beim Konsulat:
  • Geben Sie Ihrem Mitarbeiter alle notwendigen Unterlagen mit
  • Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter vorher ausführlich über seinen Einsatz. Häufig kommt es vor, dass Mitarbeiter nichts genaues über Tätigkeiten oder Einsatzort sagen können.
  • Gute englische Sprachkenntnisse sind erforderlich.
  • Better be overprepared!

Arbeitsrecht

Kurzfristige Entsendungen bis maximal drei Monate erfolgen im Rahmen des bestehenden deutschen Arbeitsvertrags. Ergänzungsvereinbarungen zum Arbeitsvertrag müssen nicht getroffen werden.
Bei langfristigen Auslandseinsätzen ist grundsätzlich eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags nötig und es wird in aller Regel ein Entsendungsvertrag mit Sonderregelungen geschlossen werden. Nähere Informationen und Beratung dazu erhalten Sie bei der für Sie zuständigen Industrie- und Handelskammer.
In allen Fällen kann deutsches Arbeitsrecht weiter gelten. Daneben wird häufig aber ausländisches Arbeitsrecht zur Anwendung gelangen. Zwingende US-Regelungen gelten in jedem Fall auch für Ihre Arbeitnehmer.

Sozialversicherungsrecht

Sowohl nach deutschem als auch nach US-amerikanischem Recht gilt im Bereich der Sozialversicherung das so genannte Territorialitätsprinzip, das heißt der Ort der ausgeübten Tätigkeit bestimmt das anzuwendende Recht. Ist ein Deutscher in den USA tätig, bestimmt sich die Versicherungspflicht daher grundsätzlich allein nach amerikanischen Recht. Allerdings besteht zwischen Deutschland und den USA - zumindest in Bezug auf die Rentenversicherung - ein Sozialversicherungsabkommen, das für den Ausnahmefall der Entsendung besondere Regelungen trifft (Artikel 6 des Abkommens).
Demnach unterstehen Mitarbeiter eines deutschen Unternehmens trotz US-Einsatz auch weiterhin der deutschen Sozialversicherung, wenn
  • das inländische Arbeitsverhältnis bestehen bleibt,
  • der Einsatz maximal fünf Jahren dauert und
  • die Entsendung auf Weisung des Unternehmens erfolgt.
Zusätzlich müssen der Arbeitgeber oder der Beschäftigte im Entsendestaat eine so genannte Entsendebescheinigung beantragen. Diese dient dem Beschäftigten in den USA als Nachweis dafür, dass er wegen der Fortgeltung seiner deutschen Sozialversicherungspflicht von der amerikanischen Rentenversicherungspflicht befreit ist. Diese Bescheinigung erfolgt in Deutschland durch das Formblatt D/USA 101. Ausstellende Behörde ist für versicherungspflichtige Arbeitnehmer, die in die USA entsandt werden, die Krankenkasse, die auch die Rentenversicherungsbeiträge einzieht.
Unabhängig von der Dauer des Einsatzes in den USA, sollte darüber hinaus mit der hauseigenen Versicherung und den Sozialversicherungsträgern abgeklärt werden, ob der betreffende Mitarbeiter in den USA ausreichend gegen Krankheit und Unfall versichert ist. Auch die Betriebshaftpflicht ist erforderlichenfalls an das US-Engagement anzupassen.

Steuerrecht

Grundsätzlich sind natürliche Personen in ihrem Wohnsitzstaat unbeschränkt steuerpflichtig und müssen demzufolge auch dort ihr weltweites Einkommen versteuern. Im hier interessierenden Fall kann sich jedoch eine beschränkte Steuerpflicht in den USA durch die Ausübung der Erwerbstätigkeit vor Ort ergeben. Um eine daraus resultierende Doppelbesteuerung zu vermeiden, hat Deutschland mit den USA ein Doppelbesteuerungsabkommen geschlossen. Dieses regelt für kurzfristige Entsendungen bis maximal 183 Tage pro Kalenderjahr, dass das Besteuerungsrecht ausnahmsweise in Deutschland verbleibt, sofern der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz in Deutschland behält und seine Vergütung auch weiterhin vom deutschen Arbeitgeber getragen wird. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die Vergütung in den USA zu versteuern.
Die Abrechnung einer Montageleistung in Amerika kann gegenüber einem Unternehmer grundsätzlich ohne deutsche Umsatzsteuer erfolgen, da diese Leistungen nach dem deutschen Umsatzsteuergesetz nicht in Deutschland steuerbar sind. Da in Amerika kein mit dem deutschen Umsatzsteuersystem vergleichbares System existiert, muss bei einer Abrechnung an einen Unternehmer auch keine amerikanische Umsatzsteuer abgeführt werden.

Berufsausrüstung

Bitte denken Sie im Vorfeld der Entsendung Ihrer Montagemitarbeiter daran, die erforderlichen Papiere für gegebenenfalls mitzuführende Berufsausrüstung bei der für Sie zuständigen Industrie- und Handelskammer zu beschaffen. In aller Regel wird die Mitnahme über das Carnet A.T.A. erfolgen können. Soweit es um die Ausrüstung für eine Messe geht, erfolgt die Abwicklung nach den Regeln über die vorübergehende Einfuhr mit Hinterlegung einer Sicherheit.

Meldepflichten

In den USA gibt es keine Einwohnermeldeämter, allerdings müssen sich auch die meisten Nichteinwanderer registrieren lassen ("Certificate of Alien Registration"). Ob Registrierungspflicht besteht, erfährt man beim nächsten Büro des Immigration and Naturalization Service in den USA (INS), wo man die Registrierung erforderlichenfalls auch zu beantragen hat. Die Formulare sind bei den Postämtern oder auch bei den INS-Büros erhältlich.
Ausländer, die sich nur vorübergehend in den USA aufhalten, müssen der INS alle drei Monate ihre gültige Anschrift mitteilen, unabhängig davon, ob sich diese verändert oder nicht.

Weitere Informationen

Das deutsch-amerikanische Doppelbesteuerungsabkommen finden Sie beim Bundesministerium der Finanzen.
Diese Erläuterungen erleichtern das Ausfüllen des Steuerformulars. Weitere Informationen hierzu sind ebenfalls über das Portal der Regierung der Vereinigten Staaten zu finden.
Die Deutsche Rentenversicherung erklärt was beim Arbeiten in den USA bezüglich der Rente zu beachten ist.
Wer in den USA Dienstleistungen in bestimmten Branchen erbringen möchte, muss die einschlägigen Zulassungsvoraussetzungen beachten, welche von der GTAI beschrieben werden. Auch zahlreiche Anlaufstellen in den USA helfen bei Fragen weiter.
Der GKV-Spitzenverband, die Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung – Ausland (DVKA) informiert zum anzuwendenden Sozialversicherungsrecht für Personen, die in einem anderen Staat erwerbstätig sind. In “Arbeiten in den USA” finden Sie neben Antragsvordrucken auch Anschriften von Stellen, die weiterführende Auskünfte zu Fragen des Versicherungs- und Beitragsrechts geben können.
Die Einwanderungsbehörde der USA hat Informationen zum Aufenthalt und zur Einwanderung in die Vereinigten Staaten von Amerika zusammengestellt.
Unternehmen außerhalb der Region Bodensee-Oberschwaben finden ihren IHK-Ansprechpartner vor Ort über den bundesweiten IHK-Finder.
Quelle: IHK Region Stuttgart