Diversity Toolbox für Unternehmen
Möchten auch Sie Ihr Unternehmen zukunftssicher und vielfältig aufstellen, wissen aber nicht, welche Angebote es in diesem Bereich gibt? Haben Sie begrenzte Ressourcen und wären dankbar für zuverlässige und praxisnahe Quellen, um Ihr Fachkräfteproblem durch diversitätsorientierte Strategien zu lösen und die bestehende Belegschaft besser zu unterstützen? Stellen Sie Ihr Unternehmen zukunftssicher auf – setzen Sie auf Vielfalt und nutzen Sie praxisorientierte Strategien, um den Fachkräftemangel erfolgreich zu meistern.
Möchten Sie Ihren wirtschaftlichen Blick auf Diversity behalten, aber dennoch das Wichtigste finden, um Ihre Arbeitgebenden-Attraktivität steigern zu können und nachhaltige Fachkräftesicherung in Ihrem Betrieb zu stärken? Hier finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um vielfaltsgerechte Personalprozesse, Diversity und Fachkräftefindung und -bindung.
Diversity-Toolbox
Mit der Diversity Toolbox "Vielfaltsorientiertes Recruiting und Personalbindung" bieten wir Ihnen ein Informations- und Unterstützungsinstrument rund um das Thema Diversity in Ihrem Betrieb an. Egal, ob Sie auf den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel mit einer stärker auf Diversity ausgerichteten Unternehmensstrategie reagieren möchten oder sich zunächst einen Überblick über die verschiedenen Aspekte von Vielfalt verschaffen wollen:
Wir haben für Sie die besten Quellen und Handreichungen bundesweit recherchiert und die externen Links übersichtlich zusammengestellt. Relevante Themen, die aktuell von Bedeutung sind, finden Sie in den kuratierten FAQs darunter.
Diese Toolbox wird kontinuierlich erweitert und an Ihre Bedürfnisse angepasst.
Teilen Sie gerne Ihre Meinung oder Ideen mit uns!
Wir haben für Sie die besten Quellen und Handreichungen bundesweit recherchiert und die externen Links übersichtlich zusammengestellt. Relevante Themen, die aktuell von Bedeutung sind, finden Sie in den kuratierten FAQs darunter.
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- Was bedeutet Diversity im Unternehmenskontext und was sind beweisbare Erfolgsfaktoren?
Diversity bedeutet die Anerkennung von Vielfalt von Menschen und die Wertschätzung aller Lebensformen (unabhängig von sozialer, ethnischer etc. Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, Lebensalter, physischen oder psychischen Fähigkeiten oder anderer Merkmale). Diversity heißt Gemeinsamkeiten entdecken.Der Vorteil liegt auf der Hand: Diverse, inklusive Unternehmen sind schlichtweg profitabler.Je diverser, desto erfolgreicher:Durch die Anerkennung und Wertschätzung von Vielfalt in Ihrem Betrieb werden Sie auch die Ihre Kundschaft besser verstehen: So werden zu 70 Prozent leichter neue Märkte erschlossen und Sie können so beispielsweise Internationalisierung vorantreiben. Mit höchstem Diversity-Reifegrad ist es beispielsweise 14-mal wahrscheinlicher, innovativer als die Wettbewerber zu sein.Die Wahrscheinlichkeit für Unternehmen, finanziell überdurchschnittlich erfolgreich zu sein, wenn im Topmanagement auch Frauen vertreten sind, ist 25 Prozent größer. In Deutschland verdoppelt sich sogar diese Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs bei hohem Anteil weiblicher Führungskräfte. 82 Prozent der deutschen Unternehmen sagen, dass Diversity die Offenheit und Lernfähigkeit der Organisation sicherstellt. Die Arbeit an einem diverseren und inklusiven Betrieb führt zu einem positiven Unternehmensimage, dies zieht mehr und diversere Bewerbungen auf Ihre offenen Stellen an und die Bindung zum Unternehmen wird verstärkt. Diversity Management ist also Zukunftsvorsorge und Zukunftssicherung.Belonging ist das ZauberwortSteigere ich das Zugehörigkeitsgefühl (Belonging) zum Betrieb durch Diversitymaßnahmen, wird dieses in direkte Verbindung gebracht mit einem 56 prozentigen Anstieg in der Jobperformance, einem 50 Prozent Sinken des Turnover-Risikos sowie einer Reduktion der Krankheitstage um 70 Prozent.Belonging ist der Nummer 1 Trend der Wirtschaft ein, um den Problemen rund um Human Capital zu begegnen. Ein hohes Gefühl der Zugehörigkeit wird in direkte Verbindung gebracht mit einem 56%igem Anstieg in der Jobperformance, einem 50 Prozent Sinken des Turnover-Risikos sowie einer Reduktion der Krankheitstage um 70 Prozent.Mehr Information finden Sie in unserer Diversity Toolbox.
- Was passiert, wenn ich nichts mache?
40 Prozent der Mitarbeitenden geben an, dass sie sich isoliert und nicht zugehörig fühlen an ihrem Arbeitsplatz, wenn dort keine Maßnahmen zu Diversity sichtbar sind. Dies führt nicht nur zu einem niedrigeren Commitment zur Organisation und zu weniger Engagement, so das Harvard Business Review, Exklusion fühlt sich an wie physischer Schmerz und führt langfristig dazu, dass es weniger Engagement für das Team und gegebenenfalls mehr Krankheitstage gegeben wird. Auch Diskriminierungserfahrungen und Gesundheit hängen zusammen: 70 Prozent der stark diskriminierten Personen geben an unter Schlafstörungen zu leiden.Des Weiteren kann sich so der Fachkräftemangel verstärken: 50 Prozent des prognostizierten Fachkräftemangels in Deutschland könnten durch mehr personelle Vielfalt abgefedert werden, so McKinsey. Bereits jetzt verliert der Mittelstand 50 Milliarden Euro an Umsatz, warnt Ernst & Young.
Mehr Information finden Sie in unserer Diversity Toolbox.
- Wie bekomme ich mehr Bewerbungen auf meine Stellen?
Indem Sie zielgerichtet bestimmte Gruppen ansprechen und so ihren Bewerbendenpool erhöhen:Hier sind einige Ideen:Stellenanzeigen
- Formulieren Sie Stellenausschreibungen vielfaltsorientiert (z.B. mit dem Zusatz: „Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund sind besonders erwünscht“)
- Schalten Sie Stellenanzeigen in überregionalen, mehrsprachigen und internationalen Medien
- Formulieren Sie Stellenanzeigen auf Ihrer Firmenhomepage in mehreren Sprachen
Netzwerke und Kooperationen- Kooperieren Sie mit Unternehmensnetzwerken mit starker interkultureller Ausrichtung/ tauschen Sie sich mit Migrantenorganisationen aus
- Organisieren Sie Schnuppertage und Praktika in Ihrem Betrieb und Kooperieren Sie mit Schulen, Universitäten, Weiterbildungseinrichtungen
- Besuchen Sie Fachveranstaltungen zu den Themen Arbeitsmarkt, Personalwesen, Integration, Einwanderung, Vereinbarkeit, oder Inklusion
- Motivieren Sie auch das eigene Team zum Netzwerken zur Personalgewinnung (z.B. Mitarbeitende werben Mitarbeitende)
Mehr Information finden Sie in unserer Diversity Toolbox. - Wie kann ich ein diverses Team rekrutieren?
Indem Sie zielgerichtet bestimmte Gruppen ansprechen und die vorhandene Vielfalt in Ihrem Betreib anerkennen. Denn jedes Team ist von Natur aus vielfältig.TIPPS:Stellenausschreibung
- Wenn Sie gezielt mehr Frauen, Menschen mit Migrationserfahrung oder Menschen mit Behinderung für Ihr Unternehmen gewinnen möchten, sollten Sie dies bereits in der Stellenausschreibung deutlich machen. Beginnen Sie mit der Schaffung einer inklusiven Arbeitgebermarke und stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenanzeigen vielfältige Bewerbende ansprechen. Heißen Sie marginalisierte Gruppen ausdrücklich willkommen, zum Beispiel: „In unserem Unternehmen schätzen wir Vielfalt und begrüßen alle Bewerbungen – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung“
- Stellen unterrepräsentierte Gruppen bevorzugt ein, um strukturelle Ungleichheiten zu verringern. In Ihrer Stellenanzeige dürfen Sie dies auch ausdrücklich erwähnen, z.B., indem Sie darauf hinweisen, dass zB. Menschen mit Behinderungen bei gleicher Qualifikation Vorrang haben.
Employer Branding/ Visuelle Botschaften- Heben Sie Stereotype bewusst auf: Sprache und Bilder in Stellenanzeigen bergen ein gewisses Diskriminierungspotenzial. So kann beispielsweise die Fortführung von Geschlechter-Klischees (in Bezug auf bestimmte Berufsgruppen) oder die Darstellung überwiegend junger, weißer Menschen in visuellen Darstellungen problematische Vorurteile verstärken.
Unbewusste Voruteile (Unconscious Bias)- Seien Sie sich Beobachtungsfehlern bewusst: Nicht jede Ungleich-Behandlung stellt eine Diskriminierung dar- aber man kann sensibel gegenüber Unconscious Bias werden: Fragen Sie sich, in welchen Bereichen Sie mit Ihrer Sprache oder Ihren Anforderungen bestimmte Personengruppen unabsichtlich ausschließen. Dies kann zu unbewussten Diskriminierungen führen.
- Fördern Sie eine Unternehmenskultur, die Vielfalt wertschätzt!
INFO: Der Begriff Bias kommt aus dem Englischen und beschreibt kognitive Verzerrungen, wie z.B. automatische Stereotype und andere fehlerhafte Neigungen bei der Wahrnehmung, Erinnerung und Beurteilung. Biases treten meist unbewusst (= Unconscious Bias) auf.Mehr Information finden Sie in unserer Diversity Toolbox.
- Ich möchte eine Fachkraft aus dem Ausland rekrutieren, was muss ich tun?
Um eine Fachkraft aus dem Ausland zu rekrutieren und einzustellen, müssen Sie mehrere Schritte beachten:Arbeitserlaubnis: Handelt es sich um drittstaatsangehörige Personen, überprüfen Sie, ob ein Aufenthaltstitel vorliegt, der zur Aufnahme einer Beschäftigung berechtigt. Gegebenenfalls muss ein entsprechender Aufenthaltstitel über die Deutsche Auslandsvertretung oder Ausländerbehörde beantragt werden. Dies ist oft der erste und wichtigste Schritt.Qualifikationen prüfen: Stellen Sie sicher, dass die Qualifikationen der Fachkraft den deutschen Standards entsprechen. Dies kann unter Umständen die Anerkennung ausländischer Abschlüsse beinhalten.Dokumente vorbereiten: Bereiten Sie alle notwendigen Dokumente vor, wie Arbeitsvertrag, Nachweise über Qualifikationen und eventuell Sprachzertifikate.Integration am Arbeitsplatz: Planen Sie die Integration der Fachkraft am Arbeitsplatz, einschließlich kultureller Anpassungen und eventuell notwendiger Sprachkurse.Mögliche Links:Mehr Information finden Sie in unserer Diversity Toolbox.
- Ist Diversity immer „Herkunft“?
Viele von uns denken bei dem Thema Diversity & Inclusion zuerst an das Thema Migration oder Frauenquoten oder an Menschen mit Behinderung.
Dabei hat Diversity weit mehr Dimensionen. Diversity bedeutet zum Beispiel auch Vielfalt bezogen auf das Alter bzw. die Generationen, auf die ethnische oder soziale Herkunft und Nationalität, auf Religion oder die sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität. Vielfaltsdimensionen sind oft nicht sichtbar und ein einzelner Mensch kann auch viele verschiedene Dimensionen in sich vereinen. Ein Team im Unternehmen besteht aus Menschen, die für sich schon mehrere Dimensionen von Vielfalt abdecken. Und da diese Gruppen so vielfältig sein können, ist es umso wichtiger, mit dieser Vielfalt kompetent umzugehen - als Führungskraft, in der Kollegschaft und als Unternehmen.
Bildquelle: Charta der Vielfalt e.V. / Abbildung frei nach Gardenswartz und Rowe: "4 Layers of Diversity"Mehr Information finden Sie in unserer Diversity Toolbox. - DEIB Diversity, Equity Inclusion& Belonging– Worüber sprechen wir eigentlich?
Viele Organisationen haben Diversity, Equity, Inclusion und Belonging (DEIB) als relevantes Thema entdeckt. Doch was heißt das eigentlich genau?DiversityDiverse Teams birgen das Potenzial, bei der Performance 87% bessere Entscheidungen zu treffen und um 70% mehr neue Märkte zu erschließen. Firmen mit hoher Diversität sind überdurchschnittlich profitabel und deutsche Unternehmen sind so divers aufgestellt wie nie: dieses Potenzial sollte unbedingt genutzt werden! Vielfalt und Diversity sind nicht dasselbe: Vielfalt ist die Fülle von verschiedenen Arten, Formen o.Ä., in denen etwas Bestimmtes vorhanden ist. Diversity meint speziell die positiv wahrgenommene Vielfältigkeit, Individualität innerhalb einer Gruppe oder der Gesellschaft.Im Unternehmenskontext bedeutet die Arbeit mit Diversity das Anerkennen, Respektieren, Wahrnehmen und Wertschätzen aller Unterschiede, Kulturen und Menschen und ist eine wichtige Form der Antidiskriminierungsarbeit und der (eigenen) BildungsarbeitEquityEquity meint Chancengerechtigkeit und ist das Bindeglied zwischen Diversity und Inclusion. Equity wird im Deutschen mit Gleichstellung oder Chancengerechtigkeit übersetzt. Equity beschreibt, dass alle Menschen zwar gleich an Wert und Würde sind, aber in unserer Gesellschaft aufgrund historisch gewachsener Ungleichheiten nicht die gleichen Möglichkeiten haben, ihr Leben zu gestalten. Equity beschreibt einen Zustand, in dem diese Ungleichheiten korrigiert bzw. ausgeglichen werden, sodass alle gleichermaßen teilhaben können.InclusionUm Diversität als Ressource nutzen zu können, sollte eine inklusive Kultur (Inclusion) gelebt und gefördert werden. Eine Kultur, die auf Wertschätzung, Vertrauen, Authentizität und psychologische Sicherheit aufbaut. Während im Deutschen Inklusion meist als Teilhabe von Menschen mit Behinderungen verstanden, wird der Begriff Inclusion im Diversity Management breiter gefasst. Inclusion beschreibt zum einen die Einbeziehung Aller in ein „Wir“ als auch die strukturellen Voraussetzungen, damit dieses „Wir“ in der Praxis gelebt werden kann.BelongingArbeit mit Diversitythemen ist ein Prozess, der nie abgeschlossen ist, sich aber lohnt. Mit jeder Etappe stärken Sie das „Belonging“, den Schlüsselfaktor für die Mitarbeitendenmotivation. Ein starkes Zugehörigkeitsgefühl führt zu einer besseren Bindung an die Organisation, zu effektivieren Teamarbeit und zu mehr Antrieb, die Ziele des Teams bzw. der Organisation zu erreichen. Der Nummer Eins Trend der Wirtschaft, um den Problemen rund um Human Capital zu begegnen.Disclaimer: Vielfalt und Diversity sind nicht dasselbe: Vielfalt ist die Fülle von verschiedenen Arten, Formen o.Ä., in denen etwas Bestimmtes vorhanden ist. Diversity meint speziell die positiv wahrgenommene Vielfältigkeit, Individualität innerhalb einer Gruppe oder der Gesellschaft. Im Unternehmenskontext bedeutet die Arbeit mit Diversity das Anerkennen, Respektieren, Wahrnehmen und Wertschätzen aller Unterschiede, Kulturen und Menschen und ist eine wichtige Form der Antidiskriminierungsarbeit und der (eigenen) Bildungsarbeit.Mehr Information finden Sie in unserer Diversity Toolbox.
- Was tun bei Diskriminierung im Betrieb?
Eine Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigt, dass ca. 25 Prozent aller Diskriminierungserfahrungen im Arbeitsleben während der Job-Suche und des Bewerbungsverfahrens stattfinden. Als arbeitgebende Instanz ist es an Ihnen, einen Arbeitsplatz zu schaffen, der frei von jeglicher Form der Diskriminierung ist – nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind Sie schließlich sogar dazu verpflichtet.Begriffe und Grundlagen werden hier gut erklärt:Diese Toolbox kann helfen, das Thema praktisch für den Betrieb besser zu verstehen:Mehr Information und Beratungsstellen finden Sie in unserer Diversity Toolbox.
- Mein Betrieb verändert sich, wie erfahre ich, was meine Mitarbeitenden/ Kolleg:innen motiviert?
Veränderung ist gut, nur wer keine Veränderung im Unternehmen hat, muss sich Sorgen machen. Dennoch ist es wichtig, den Kontakt zum Team nicht zu verlieren.Durch eine offene Feedback-Kultur und Mitbestimmung fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt, sind glücklicher und produktiver. Nutzen Sie zum Beispiel Mitarbeitendenbefragungen, um einen Überblick über die Bedarfe in Ihrem Unternehmen zu erhalten und gegebenenfalls Maßnahmen abzuleiten.Neben Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsvorsorge können Sie bereits jetzt schon kleinere Maßnahmen implementieren. Diese müssen auch nicht immer viel kosten:
- Noch mehr (über Diversity) sprechen: und zwar mit allen Kollegen und Kolleginnen auf allen Entscheidungsebenen
- Aktiv zuhören: Beobachten Sie sich einmal: wann hören Sie wirklich nur zu? Ohne Tipps oder Antworten parat zu haben?
- Erweitern Sie Ihren Horizont auch außerhalb der Arbeit: Treffen Sie sich/ Reden Sie mit Menschen, die Sie als „anders“ empfinden
- Überarbeiten Sie die interne und externe Kommunikation- zum Beispiel um einen einzigen Satz: „Wir glauben daran, dass Vielfalt eine Bereicherung für unser Unternehmen ist und messen uns daran, ein diskriminierungsfreies Umfeld und eine Kultur der Zugehörigkeit zu schaffen“
- Durch Diskriminierungsfreie Sprache (Genderneutralität, Tipp: auf Englisch: Alex, Open Source Tool gibt Alternativvorschläge)
- Indem Sie Schulungen und Workshops implementieren auf allen Ebenen -> Der Anfang dazu kann die Entwicklung eines Leitbilds sein
- Die Bereitstellung eines interkulturellen Kalenders, damit automatisch an alle gedacht ist
- Freiwillige Netzwerke innerhalb der Organisation starten (Frauen-Netzwerk, LGTBQIA*, PoC, etc.)
- Flexibilisierung der Arbeitszeiten und –orte
- Überarbeitung Ihres Interior: Welche Bilder hängen an der Wand? Welche Zeitschriften liegen im Foyer- gibt es eine Corporate Identity, die das regelt? Wie kann man das gestalten?
- Wie steht es um Ihre Toiletten: Sind diese All Gender? Sind Wickeltische nur in Frauentoilette?
- Organisieren Sie einen Team Lunch/ Pot Luck oder Bücherclub oder andere Aktivitäten (während des Tages gestaltet, damit alle teilnehmen können)
- Beobachten Sie mal, wie Meetings in Ihrem Unternehmen ablaufen- wer hat Sprechanteile, wer nicht? Probieren Sie Tipps und Techniken wie zB Check-in, Check-out, damit sich alle Kolleg:innen angesprochen fühlen
- Wo ist Bedarf an höhenverstellbaren Tischen/ Barrierefreiheit?
Mehr Information finden Sie in unserer Diversity Toolbox.
Was macht die IHK beim Thema Vielfalt:
Zahlen und Fakten aus der IHK zu verschiedenen Diversitätsdimensionen
- Gleichstellung: Frauenquote aller Mitarbeitenden sehr hoch : fast 68 Prozent!
- Frauen in Führungspositionen: Elf unserer insgesamt 20 Bereichsleitungen und zwei der sechs Geschäftsführenden sind Frauen
- Nationale Vielfalt: bei der IHK arbeiten derzeit Menschen aus 12 Nationen zusammen
- Behinderung: Anzahl der Mitarbeitenden, die eine Behinderung haben, ist gestiegen. Die Industrie- und Handelskammer Berlin möchte eine attraktive Arbeitgeberin für noch mehr Menschen mit Behinderung werden und durchleuchtet daher gerade interne Prozesse, um (strukturelle) Barrieren sichtbar zu machen und Unterrepräsentanzen auszugleichen.
- Rassismus: Als deutliches externes Zeichen haben wir die DIHK Initiative aufgenommen und uns an den "27%von uns" beteiligt und intern eine AGG-Beschwerdestelle eingerichtet. So arbeiten wir kontinuierlich an der Gestaltung einer diskriminierungssensiblen und rassismuskritischen IHK.