Wirtschaft setzt viele Hebel zur Fachkräftesicherung in Bewegung
Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Schon heute fehlen im Bezirk der IHK für Oberfranken Bayreuth dem IHK-Fachkräftemonitor zufolge rund 17.000 Fachkräfte. Bis 2030 wird die Lücke auf rund 54.000 anwachsen.
„Laut IHK-Konjunkturbefragung ist der Fachkräftemangel das zweitgrößte Geschäftsrisiko für die Unternehmen und droht daher, zum Wachstumshemmnis für den Wirtschaftsstandort Oberfranken zu werden“,
sagt IHK-Präsident Dr. Michael Waasner.
„Und: der Mangel beginnt gerade erst.“ Das Thema dulde daher keinen Aufschub, appelliert Dr. Waasner. Auch wenn Unternehmen sich angesichts der aktuellen Krisen mit vielen Herausforderungen parallel beschäftigen müssen, dürfe der Fachkräfteengpass nicht in den Hintergrund rücken.
Mangel an Fach- und Arbeitskräften
Zumal sich der schon länger bekannte Mangel an Fachkräften derzeit zu einem Mangel an Arbeitskräften ausweitet: Es fehlen nicht nur die hochqualifizierten Spezialistinnen und Spezialisten, sondern Personal auf allen Ebenen und in nahezu allen Branchen. In vielen Bereichen, vor allem in der Produktion, im Gastgewerbe, im Handel, aber auch in vielen Dienstleistungsbereichen, wie der Logistik, wird es zunehmend schwerer, offene Stellen zu besetzen.
„Der Mangel an Fach- und Arbeitskräften wird sich durch die demografische Entwicklung, das heißt einem Rückgang der Bevölkerungszahl bei gleichzeitigem Anstieg des Durchschnittsalters, weiter verschärfen“,
sagt Gerd Sandler, Leiter des Referats Fachkräfte bei der IHK für Oberfranken Bayreuth.
„Ist der Bedarf erkannt, sollten Unternehmen keine Zeit verlieren – denn offene Stellen zu besetzen, dauert ohnehin lange genug“, macht auch er die Dringlichkeit deutlich.
Unternehmen sind bereits aktiv
Die Mitgliedsunternehmen der IHK für Oberfranken Bayreuth nutzen alle Möglichkeiten, um den Bedarf an Arbeits- und Fachkräften heute und in Zukunft zu decken. Dazu gehören vor allem Investitionen in die Aus- und Weiterbildung der eigenen Belegschaft sowie in die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Mit der Steigerung ihrer Arbeitgeberattraktivität wollen laut dem aktuellen DIHK-Fachkräftereport die meisten Unternehmen auf Engpässe reagieren (53 Prozent). Neben dem Gehalt zählen z.B. Möglichkeiten zum flexiblen und mobilen Arbeiten dazu. Knapp jedes zweite Unternehmen (46 Prozent) möchte seine eigene Ausbildung weiter intensivieren. An dritter Stelle (34 Prozent) steht die Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, damit mehr Eltern am Arbeitsleben teilnehmen, aber auch ihre Arbeitszeiten ausweiten können.
„Die Corona-Pandemie mit geschlossenen Schulen und Kitas hat noch einmal deutlich gemacht, wie wichtig eine gute Vereinbarkeit für das Funktionieren der Betriebe ist“,
erläutert Sandler.
Die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte ist für jedes dritte Unternehmen (34 Prozent) eine Option.
Stimmen aus den Unternehmen
- Michael Bitzinger, Geschäftsführer, bitzinger GmbH, Hof
Neues Verständnis von Arbeit und Führen
Um „smarte Kreative“ – die heiß begehrten Mitarbeiter für unsere Unternehmen zu gewinnen und zu halten müssen wir ein neues Verständnis von Arbeit und Führen entwickeln. Der Arbeitsmarkt ändert sich schneller und radikaler als wir denken – das gilt es als Unternehmer zu realisieren und zu akzeptieren. Auf die notwendige Modernisierung der Rahmenbedingungen zu warten können wir uns als verantwortungsbewusste Familienunternehmen nicht leisten. Wir müssen unsere Unternehmen auf die aktuelle und zukünftige Fachkräftesituation kurzfristig anpassen.
Sparen wir uns also die Zeit, um zu überlegen, warum was nicht geht. Fragen wir doch einfach unsere Mitarbeiter was sie sich wünschen und zugleich, wie sie das realisieren möchten.
Im bitzinger-Team gab es z.B. schon vor Corona keine festen Arbeitsplätze mehr. Das Arbeiten wird agil, ist von überall aus möglich und findet in eigenverantwortlichen Teams statt. Das New-Work-Konzept ist einer von vielen Bausteinen für zufriedene Mitarbeiter.
- Anke Hertel, Recruiting, Hertel Nordbayern GmbH, Schwarzenbach/Saale
Recruiting ist Chefsache
Fachkräftesicherung ist keine Aufgabe, die die Personalverwaltung nebenbei wuppt. Früher reichte die Stellenanzeige in die Zeitung, heute sind Kreativität, Beweglichkeit und überzeugendes Employer Branding gefordert.
Industrie und Verwaltung locken mit viel Geld, Urlaub und Homeoffice. Unternehmen in der Lebensmittelbranche und der Gastronomie können da kaum mithalten. Einige hard facts wie – bei Hertel Hähnchen – Arbeitszeiten, Hitze am Arbeitsplatz, Voraussetzung Führerschein sind nicht verhandelbar. Wir müssen anders begeistern, mit modern ausgestatteten Arbeitsplätzen, Prämien, kurzen Entscheidungswegen, individuell zugeschnittenen Verantwortungsbereichen, Mitarbeiterdarlehen, Vereinssponsoring – der Fantasie sind kaum Grenzen gesetzt.
Hertel Hähnchen konzentriert sich darauf, verborgene Talente aufzuspüren und sie anschließend inhouse zu entwickeln. Wir versuchen, beim Recruiting die Muttersprache der Bewerberinnen und Bewerber zu nutzen. Das schafft Vertrauen. Im Unternehmen bieten wir Deutschkurse, die mit unseren Arbeitszeiten kompatibel sind. Beschäftigte Flüchtlinge unterstützen wir bei Behördengängen, Wohnungssuche, Möbelbeschaffung, Kontoeröffnung.
Die entscheidenden Wettkämpfe werden in der Kür gewonnen, nicht in der Pflicht. Was für Sportler gilt, gilt jetzt auch für Arbeitgeber, wenn sie motivierte Mitarbeitende gewinnen und halten wollen. Gute Stellenkonditionen, zuverlässige Lohnzahlung, freundliches Betriebsklima, Wertschätzung – das ist die Pflicht. Was zur Kür gehört? Das ist die spannende Frage und die kann jedes Unternehmen nur individuell beantworten.
- Norman Kretzer, Werksleiter, Franken Maxit & Bergmann Kalk, Azendorf
Ausbildung fokussieren
Die deutsche Industrie lechzt nach Fachkräften. Ebenso ergeht es der Maxit- und Bergmanngruppe mit der Firmenzentrale in Azendorf, Landkreis Kulmbach. Die guten Absatzzahlen der letzten Jahre konnten nur durch die Einsatzbereitschaft der Stammbelegschaft realisiert werden. Um die Renteneintritte und den personellen Mehraufwand zu kompensieren, versuchen wir seit über drei Jahren Fachkräfte anzuheuern und nutzen neben klassischen Wegen auch moderne, kostenintensive IT-Lösungen mit mäßigem Erfolg.
Trotz unserer Bereitschaft, Mitarbeitern jeglicher Herkunft bei Eignung einen Arbeitsplatz zu bieten, sind Versuche über osteuropäische Agenturen und unzählige Personaldienstleister mit Übernahmeabsicht ins Leere gelaufen. Als Hersteller mineralischer Produkte gilt unsere Branche ohnehin als unattraktiv. Hinzu kommen die Schichtarbeit und keinerlei Erreichbarkeit des Standorts mit dem ÖPNV außerhalb der Schulzeiten. Aus dieser Notsituation fokussiert unser Unternehmen den Bau von Betriebswohnungen und die Ausbildung, wobei Bewerber ohne Führerschein auch nahezu keine Möglichkeit haben, den Standort eigenständig zu erreichen.
Was dem deutschen Arbeitsmarkt helfen würde, ist meiner Meinung nach die unbürokratische Öffnung gegenüber Drittstaatenangehörigen, die die Absicht haben, beruflich und gesellschaftlich in unserem Land Fuß zu fassen.
- Dr. Roman Pausch, Vorstandsvorsitzender, Rausch & Pausch SE (RAPA), IHK-Vizepräsident und Vorsitzender des IHK-Gremiums Marktredwitz-Selb
„Fachkräftesicherung muss früh ansetzen“
Dr. Roman Pausch ist Vorstandsvorsitzender von Rausch & Pausch SE (RAPA), IHK-Vizepräsident und Vorsitzender des IHK-Gremiums Marktredwitz-Selb. Das Familienunternehmen mit Sitz in Selb bietet zehn verschiedene Ausbildungsberufe an. Im Interview betont er die Bedeutung der schulischen Bildung für die Fachkräftesicherung.
Wann beginnt aus Ihrer Sicht Fachkräftesicherung?
Fachkräftesicherung beginnt nicht erst, wenn der Ausbildungsvertrag unterschrieben wird, sondern sie muss deutlich früher ansetzen. Die Grundlagen werden bereits in der Schule, im Kinder- und Jugendalter gelegt – idealerweise bereits in der Kita, wie Projekte wie das „Haus der kleinen Forscher“ zeigen. Auch in den Schulen könnte mehr getan werden, um die Freude an MINT-Fächern zu erhöhen, aus meiner Sicht müssten die Lehrpläne und Lehrkonzepte auf diese neuen Anforderungen hin abgeändert werden.
Fachkräftesicherung erfordert ein umfassendes, vorausschauendes und nachhaltiges Konzept. Da geht es auch darum, Netzwerke aufzubauen, kontinuierlich Kontakte zu pflegen und das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Das ist ein fortlaufender Prozess, der strategisch verfolgt werden muss. Wer erst dann zu suchen beginnt, wenn im Unternehmen eine Stelle frei wird, kommt zu spät. Es ist wichtig zu verstehen, dass verschiedene Generationen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verschiedene Wünsche und Bedürfnisse haben, und spezifisch auf diese einzugehen und entsprechende Angebote zu schaffen.
Was sind Ihre Wünsche als Unternehmer an das Bildungssystem?
Für uns Unternehmen erleichtert es die Ausbildung, wenn Jugendliche mit realistischenBerufsvorstellungen zu uns kommen. Unklare Berufsvorstellungen können das gemeinsame Arbeiten von Azubis, Ausbilderinnen und Ausbildern direkt erschweren, wenn verschiedene Vorstellungen erst mühevoll synchronisiert werden müssen. Zudem kann eine unrealistische Erwartungshaltung der Azubis zu Enttäuschungen und im schlimmsten Fall zum Ausbildungsabbruch führen. Die Berufsorientierung an den Schulen muss daher ausgebaut und praxisorientierter werden. Beschäftigungsperspektiven, Verdienstmöglichkeiten und Karrierechancen der beruflichen Bildung sollten ebenso wie die der akademischen Bildung aufgezeigt werden – insbesondere an den Gymnasien. Zeitgemäße, praxisorientierte Lehrpläne sind ebenfalls ein sehr wichtiger Baustein. Das Interesse an den MINT-Fächern muss früh geweckt werden, also an Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik. Die Digitalisierung wurde in unserem Bildungssystem, meiner Meinung nach, in den letzten 20 Jahren verschlafen, hier besteht deutlicher Handlungsbedarf. Als Vater von drei Kindern kann ich sagen, dass der Informatikunterricht an unseren Gymnasien eher eine negative Haltung anstatt Interesse erzeugt, oberflächlich ist und bestenfalls als Feigenblatt dient. Neben der Berufsorientierung ist die Ausbildungsreife ein weiterer wichtiger Aspekt – wobei mangelnde Kenntnisse in Deutsch, Mathe oder Naturwissenschaften durch Nachhilfe oft ausgeglichen werden können. Anders sieht es bei den Sozialkompetenzen aus, die es für die Ausbildung braucht – wenn Interesse, Leistungsbereitschaft oder Teamfähigkeit fehlen, ist das häufig schwierig aufzuholen und stellt Unternehmen und Azubis in der Zusammenarbeit gleichermaßen vor Probleme. Diese „Soft Skills“ müssen daher in der Schule ebenfalls gelebt und vermittelt werden.
Gerade die persönlichkeitsbildenden Fächer wie Sport, Musik oder Kunst kommen oft zu kurz oder werden als nebensächlich betrachtet. Aber eigenständige, starke Persönlichkeiten werden wir benötigen, um die großen Herausforderungen, die vor uns liegen, erfolgreich bewältigen zu können.
Für die Herausforderungen der Zukunft sind neue Kompetenzen notwendig, die vermittelt werden müssen, dazu dient teamorientiertes Handeln, Technikaffinität oder Problemlösungsstrategien.
Was können die Unternehmen selbst tun, um die Fachkräfte von morgen bereits im Schulalter zu erreichen und für die berufliche Ausbildung zu gewinnen?
Wer ausbilden will, muss auf sich aufmerksam machen. Dazu – und um den jungen Menschen ein möglichst realistisches Bild ihrer Ausbildungsmöglichkeiten zu verdeutlichen – engagieren sich viele Unternehmen bereits. Sie absolvieren Schulbesuche oder entsenden ihre eigenen Azubis als „Ausbildungsbotschafter“ in Schulen, etwa im IHK-Projekt „AusbildungsScouts“ – ein spezielles Konzept zur Berufsorientierung und zur Ansprache von potenziellen Azubis. Dabei werden aktuelle Azubis geschult und nach Terminvereinbarung in interessierte Schulen gesandt, um auf Augenhöhe mit den Schülerinnen und Schülern über ihre Ausbildung zu sprechen. Der Austausch von Gleichaltrigen wird von potenziellen Bewerbern als glaubwürdiger und authentischer beschrieben. Noch dazu sprechen sie die gleiche Sprache. Unternehmen, die sich ihren Bewerberinnen und Bewerbern präsentieren, sollten stets ihre eigenen Azubis in den Prozess einbeziehen.
Wir bei RAPA versuchen darüber hinaus, durch Projekte einen engen Kontakt zu den Schulen vor Ort zu halten. Wir loben den „RAPA-Exzellenzpreis“ für Schülerinnen und Schuler in Selb aus und sind zum Beispiel Initiator und Teilnehmer des Selber MINT-Tages, an dem heimische Unternehmen die Türen für interessierte Schülerinnen und Schüler der lokalen Gymnasien öffnen, um ganz konkret an Praxisbeispielen moderne, anspruchsvolle MINT-Berufsbilder bei Firmen in unserer Region vorzustellen und damit Interesse an entsprechenden Studiengängen im Rahmen der Berufsorientierung zu schaffen.
- Dipl.-Ing. Florian Schneider, Executive MBA HSG, ASK August Schneider GmbH & Co. KG, Kulmbach
Fachkräftegerangel
Der Fachkräftemangel ist mittlerweile längst zum Arbeitskräftemangel geworden. Damit stehen wir als Arbeitgeber nicht nur mit den Mitbewerbern in unserer Branche sondern mit nahezu allen im regionalen Umkreis vertretenen Branchen im Wettbewerb um Arbeitskräfte. Die aktuellen Herausforderungen beschränken sich entsprechend nicht mehr alleine auf die Gewinnung neuer Fachkräfte sondern vielmehr auf das Halten der bestehenden.
Erschwert wird die Situation - zu Lasten der beruflichen Bildung – durch im Durchschnitt höhere angestrebte Bildungsabschlüsse. Dabei liegt nach wie vor der überwiegende Anteil unserer Wertschöpfung im Bereich der Ausbildungsberufe - entsprechend benötigen wir gerade heute mehr Indianer denn Häuptlinge. Entscheidend dabei ist die klare Kommunikation an unseren lokalen Schulen, dass Basis unseres durchlässigen Bildungssystems - unabhängig vom Einstiegspunkt in die berufliche Bildung - nahezu jeder Abschluss erreicht werden kann – mit anderen Worten jeder Indianer hat gleichwohl später die Möglichkeit Häuptling zu werden. Berufliche Bildung ist keine Sackgasse!
Zusätzlich müssen wir als mittelständisches Familienunternehmen den neuesten Blüten des aktuellen Arbeitnehmermarktes, wie Begrüßungsgelder, Wechselprämien, das neuste Smartphone u.v.m. verstärkt die dem Mittelstand immanenten Aspekte in den Mittelpunkt rücken. Dazu gehören vor allem Arbeitsplatzsicherheit, betriebliche Altersvorsorge und kollegiales, wertschätzendes, unbürokratisches Arbeitsumfeld. Leider gehen diese Aspekte, die maßgeblich über Unterschreiben und Bleiben entscheiden, im Überbietungswettbewerb um „Begrüßungszuckerl“ immer mehr unter. Unsere Herausforderung ist damit neben klarer Kommunikation der genannten Aspekte schneller in der Bearbeitung von Bewerbungen zu sein als die großen (bürokratischeren) Wettbewerber. So hat der Mittelstand im Kampf um Arbeitskräfte bessere Karten als sich immer neuen Überbietungswettbewerben zu stellen.
„Fachkräfteeinwanderungsgesetz ist praxisfern“
Neben Berufsrückkehrerinnen und -rückkehrern nach der Elternzeit, Menschen mit Behinderung und Studienaussteigerinnen und -aussteigern eröffnet die gezielte Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland besondere Potenziale, den Fachkräftebedarf zu decken.
„Das muss aber auch einfach und ohne bürokratische Hemmnisse möglich sein“,
betont IHK-Präsident Dr. Waasner.
Mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) habe die Bundesregierung 2020 neue Rahmenbedingungen geschaffen, die ausländischen Fachkräften den Weg in den deutschen Arbeitsmarkt erleichtern sollen.
„In der Praxis gibt es jedoch gerade für die mittelständischen Unternehmen hohe Hürden. Mit seinen oft sehr bürokratischen und in Teilen praxisfernen Lösungen muss das FEG daher dringend überarbeitet werden“,
so Waasner.
Daher beschäftigt sich auch die IHK-Organisation mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz und will fordern, dass dieses zu einem mittelstandsfreundlichen Arbeits- und Fachkräfteeinwanderungsgesetz weiterentwickelt werden soll.
„Der Begriff der Fachkraft geht an den Bedarfen vorbei. Fachkraft ist laut Definition, wer einen Beruf erlernt hat. Nur in diesem Beruf darf eine Beschäftigung nach dem FEG erfolgen. Erworbene Kompetenzen werden dabei nicht ausreichend berücksichtigt“,
greift Sandler die Schere zwischen formalen Abschlüssen und tatsächlichen Kompetenzen auf.
Sinnvoll sei darüber hinaus, die Sprachanforderungen weniger strikt zu gestalten und den Spracherwerb zu unterstützen sowie die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse und Kompetenzen zu erleichtern. Darüber hinaus bedarf es vor Ort lokaler Betreuung durch „Kümmerer“ oder „Patenmodelle“ und attraktiver Angebote zur längerfristigen Integration und Ansiedlung, um die Bleibewahrscheinlichkeit zu erhöhen. Mit den entsprechenden Forderungen an den Gesetzgeber beschäftigt sich Ende Juli auch das Parlament der oberfränkischen Wirtschaft, die IHK-Vollversammlung.
Berufliche Kompetenzen vs. formale Qualifizierung
Laut Sandler ein wichtiger Baustein: gewonnene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richtig in das Unternehmen integrieren und einarbeiten, und das bestehende Personal weiterqualifizieren.
„Und wer nach Fachkräften sucht, sollte nicht nur auf die Abschlüsse, sondern auf die Kompetenzen schauen. Zeugnisse und andere Zertifikate sind nicht immer der richtige Gradmesser für das tatsächliche Können eines Bewerbers.“ Welches technische Know-how wird gebraucht, wie ist es um die kommunikativen Fähigkeiten bestellt, wie um Führungskompetenz – und können Bewerber in eine Aufgabe auch hineinwachsen, mit langjähriger Berufserfahrung oder im Ausland erworbenen Kompetenzen punkten? Diese Aspekte sollten Unternehmen im Blick behalten und im Bewerbungsprozess nicht nach Schema F vorgehen, so Sandler.
„Es lohnt sich: Wer Stellenanzeigen entsprechend gestaltet, wird mehr Bewerbungen erhalten – und vielleicht auch feststellen, dass die gesuchten Kompetenzen bei den bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern schon vorhanden sind oder weiterentwickelt werden können.“
Sprechen Sie uns an!
Die IHK lotst Sie gerne durch den Dschungel der Initiativen, Fördermöglichkeiten und Kooperationspartner, die Unternehmen bei der Fachkräftesicherung unterstützen können. Auf unserer Homepage und bei unseren Partnern gibt es dazu vielfältige Informationen – oder sprechen Sie uns direkt an!
- Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung – kurz KOFA – unterstützt kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bei der Gestaltung ihrer Personalarbeit.
