Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Kurzer Überblick
Was der Arbeitgeber beachten muss: Nach dem Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf
niemand wegen Religion, Hautfarbe, Geschlecht, ethnischer Herkunft, sexueller Identität, Weltanschauung, Behinderung oder Alter beruflich benachteiligt werden. Die gesetzliche Regelung weist dem Arbeitgeber vielfältige Verpflichtungen zu. Einige wichtige haben wir für
Sie zusammengefasst:
niemand wegen Religion, Hautfarbe, Geschlecht, ethnischer Herkunft, sexueller Identität, Weltanschauung, Behinderung oder Alter beruflich benachteiligt werden. Die gesetzliche Regelung weist dem Arbeitgeber vielfältige Verpflichtungen zu. Einige wichtige haben wir für
Sie zusammengefasst:
1. Aushang
Zur formalen Pflicht zählt insbesondere, dass der Gesetzestext (einschließlich der maßgeblichen Klagefrist nach § 61 b ArbGG) unverzüglich allen Beschäftigten zugänglich gemacht werden muss. Dies kann beispielsweise per Aushang am „Schwarzen Brett“ oder durch Veröffentlichung im firmeneigenen Intranet erfolgen. Der Gesetzestext findet sich hier
Zur formalen Pflicht zählt insbesondere, dass der Gesetzestext (einschließlich der maßgeblichen Klagefrist nach § 61 b ArbGG) unverzüglich allen Beschäftigten zugänglich gemacht werden muss. Dies kann beispielsweise per Aushang am „Schwarzen Brett“ oder durch Veröffentlichung im firmeneigenen Intranet erfolgen. Der Gesetzestext findet sich hier
Die Aushangpflicht sollten Arbeitgeber beherzigen, denn die Diskussion im Vorfeld hat gezeigt, wie sensibel die Arbeitnehmerseite, für deren Schutz das Gesetz erlassen wurde, reagiert.
2. Schulung
Als weitere präventive Pflicht muss der Arbeitgeber alle Mitarbeiter über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen informieren. Je nach Unternehmen und Betriebsgröße kann dies im Gespräch, im Rahmen einer Betriebsversammlung oder durch Schulungsveranstaltungen
erfolgen. Eine geeignete Schulung gilt nach dem Gesetz als ausreichende Information. Insofern empfiehlt es sich, Schulungen mit entsprechendem Nachweis durch den Schulungsanbieter durchzuführen.
Als weitere präventive Pflicht muss der Arbeitgeber alle Mitarbeiter über die Unzulässigkeit von Benachteiligungen informieren. Je nach Unternehmen und Betriebsgröße kann dies im Gespräch, im Rahmen einer Betriebsversammlung oder durch Schulungsveranstaltungen
erfolgen. Eine geeignete Schulung gilt nach dem Gesetz als ausreichende Information. Insofern empfiehlt es sich, Schulungen mit entsprechendem Nachweis durch den Schulungsanbieter durchzuführen.
3. Gegenmaßnahmen bei Benachteiligungen
Verstoßen andere Beschäftigte oder Dritte (Kunden oder Lieferanten) gegen das Benachteiligungsverbot, hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutze seiner Mitarbeiter zu ergreifen. Bei eigenen Arbeitnehmern
kommen z.B. Abmahnung, Umsetzung bis hin zur Kündigung in Betracht.
Verstoßen andere Beschäftigte oder Dritte (Kunden oder Lieferanten) gegen das Benachteiligungsverbot, hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutze seiner Mitarbeiter zu ergreifen. Bei eigenen Arbeitnehmern
kommen z.B. Abmahnung, Umsetzung bis hin zur Kündigung in Betracht.
4. Stellenausschreibung und Bewerbungsverfahren
Stellen müssen generell neutral ausgeschrieben werden. Zu beachten sind die drei Geschlechter, männlich, weiblich und divers.
Stellen müssen generell neutral ausgeschrieben werden. Zu beachten sind die drei Geschlechter, männlich, weiblich und divers.
Nachweis der Gleichbehandlung sollte die Bewerberauswahl dokumentiert und Absagen wiederum neutral und sachlich gehalten werden. Zur Stellenausschreibung und zum Bewerberauswahlverfahren verweisen wir auf unser Merkblatt zum Thema.
5. Beschwerdestelle
Der Arbeitgeber muss im Betrieb eine Beschwerdestelle benennen, an die sich die Arbeitnehmer wenden können, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines
Diskriminierungsgrundes benachteiligt fühlen. Diese Beschwerdestelle muss allerdings nicht extra geschaffen werden, der Arbeitgeber kann auch den Personalchef oder andere (leitende) Mitarbeiter oder ggf. den Betriebsrat benennen.
Der Arbeitgeber muss im Betrieb eine Beschwerdestelle benennen, an die sich die Arbeitnehmer wenden können, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines
Diskriminierungsgrundes benachteiligt fühlen. Diese Beschwerdestelle muss allerdings nicht extra geschaffen werden, der Arbeitgeber kann auch den Personalchef oder andere (leitende) Mitarbeiter oder ggf. den Betriebsrat benennen.
6. Prüfung von Altverträge und Vereinbarungen
Der Arbeitgeber sollte überprüfen, ob eventuell in bestehenden Verträgen und Vereinbarungen unzulässige Ungleichbehandlungen enthalten sind.
Der Arbeitgeber sollte überprüfen, ob eventuell in bestehenden Verträgen und Vereinbarungen unzulässige Ungleichbehandlungen enthalten sind.
Autorin: Beate Scheibig
Hinweis: Dieses Merkblatt erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größter Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.