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„Persönliche und betriebliche Bedürfnisse in Einklang bringen.“
Wie kam es dazu, dass das Projekt „Führung in Teilzeit in der Produktion“ bei Vetter initiiert wurde?
Katharina Drees: Das Projekt „Führung in Teilzeit in der Produktion“ mit Fokus auf die Ebene der Teammanagerinnen und -manager, also die erste disziplinarische Führungsebene in der Produktion, war initial ein Maßnahmenprojekt der Produktion. Dieses wurde später in die neue Unternehmensstrategie überführt mit dem Ziel, qualifizierte Führungskräfte langfristig binden und ihnen in verschiedenen Lebensphasen attraktive Arbeitszeitmodelle anbieten zu können.
Wie genau funktioniert das Modell?
Anne-Katrin Schumann: An unserem Produktionsstandort Langenargen haben zwei Kolleginnen im Rahmen eines Pilotprojekts das Job-Sharing-Modell getestet, eine weitere Kollegin das Modell der vollzeitnahen Teilzeit. Für die Pilotphase haben wir vorab Erfolgsfaktoren und Rahmenbedingungen definiert, zu denen zum Beispiel gehörte, dass die Teammanagerinnen auch weiterhin disziplinarische Personalführungsaufgaben übernehmen. Katharina Drees und ich haben zusammen mit der zuständigen Kollegin aus dem HR-Business-Partner- Bereich in regelmäßigen Abständen mit den dreien sowie ihren Führungskräften Gespräche geführt, um sie eng zu begleiten und im Bedarfsfall direkt handeln zu können. Aus den Rückmeldungen der Pilotteilnehmerinnen haben wir wichtige Erkenntnisse für den Roll-out auf die gesamte operative Produktion gewonnen. Heute praktizieren wir auf der Ebene der Teammanagerinnen und -manager eine Mischung aus beiden Modellen, Job Sharing und vollzeitnaher Teilzeit, ergänzt durch das Modell der flexiblen Teilzeit, in dem keine Einbindung in den Schichtbetrieb gegeben ist.
Welche konkreten Aufgaben haben die Teilzeit-Führungskräfte bei Vetter in der Produktion?
Anne-Katrin Schumann: In den beiden pilotierten Modellen unterscheiden sich die Teilzeitführungskräfte nicht von ihren Vollzeitkollegen. Sie übernehmen zur Sicherstellung des regulären Schichtbetriebs sowohl gleichwertige fachliche als auch disziplinarische Personalführungsaufgaben. Mit dem zusätzlich konzipierten Modell der flexiblen Teilzeit können das Aufgabengebiet und die Übernahme von Schichten individuell an den jeweiligen Bedarf des Führungskräfteteams angepasst werden.
Wie stimmen sich die Teilzeit-Führungskräfte im Schichtbetrieb untereinander ab?
Katharina Drees: Bei der Bildung des Tandems im Job-Sharing-Modell ist die persönliche Passung ein wichtiger Erfolgsfaktor, um eine reibungslose Abstimmung zu gewährleisten. Darüber hinaus hat sich bewährt, dass der Arbeitsplatz schichtweise mit geringen Überlappungszeiten geteilt werden kann.
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine Führungskraft bei Vetter in Teilzeit arbeiten kann?
Anne-Katrin Schumann: Es gibt keine definierten persönlichen Voraussetzungen, die für die Übernahme einer Führungsposition in Teilzeit erfüllt sein müssen. Ob und wenn ja, welches Teilzeitmodell in einer Fertigungsgruppe ermöglicht werden kann, muss fallspezifisch und in Abhängigkeit vom Unternehmensbedarf geprüft werden. Grundsätzlich gilt das Angebot gleichermaßen für Frauen und Männer, die Praxis zeigt jedoch, dass der Bedarf aufgrund der Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktuell vorrangig bei Frauen besteht.
Das Unternehmen profitiert im Sinne einer langfristigen Bindung und Entwicklung.
- Katharina Drees
Wie stark werden diese Teilzeit-Modelle in Anspruch genommen?
Anne-Katrin Schumann: Auf großes Interesse stoßen sie vor allem nach der Rückkehr aus der Elternzeit. Damit sie angeboten werden können, müssen die entsprechenden Kapazitäten verfügbar sein, und in den einzelnen Fertigungsgruppen muss ein reibungsloser Schichtbetrieb gewährleistet werden. Es gilt also grundsätzlich, dass persönliche Arbeitszeit- Bedürfnisse und betriebliche Belange übereinandergelegt und in Einklang gebracht werden müssen.
Was schätzen die Teilzeit-Führungskräfte und die Unternehmensleitung besonders an dem Modell?
Katharina Drees: Für die Teilzeit-Führungskräfte stehen eine bessere Work-Life-Balance und damit auch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Vordergrund. Damit verbunden auch die Möglichkeit, als hervorragend qualifizierte Fachkraft auch in unterschiedlichen Lebensphasen weiterhin eine Führungsposition ausüben und sich sogar weiterentwickeln zu können. Das Unternehmen profitiert im Sinne einer langfristigen Bindung und Entwicklung qualifizierter Führungskräfte, was sich wiederum positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt.
Interview: Jürgen Schatz, Gudrun Hölz
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