IHK Ulm
Fit für die Ausbildung
- Verlängerung Ausbildungszeit
Verlängerung im Ausnahmefall
(§ 8 Abs. 2 BBiG)Eine Verlängerung der Ausbildungszeit ist nach § 8 Absatz 2 BBiG in Ausnahmefällen durch (einseitigen) Antrag Auszubildender möglich, sofern die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen.Als Gründe kommen z. B. in Betracht:- längere Krankheitszeiten
- Ausfall der Ausbildung aus betrieblichen Gründen.
- Nichterreichen des Klassenziels
Die Erwartung, dass eine anstehende Abschlussprüfung aufgrund mangelhafter beruflicher Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten nicht bestanden wird, reicht für sich genommen jedoch als Verlängerungsgrund nicht aus. Nähere Informationen finden Sie → hier.Verlängerung bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung
(§ 21 Abs. 3 BBiG)Bei Nichtbestehen der Abschlussprüfung hat der Auszubildende das Recht, eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung zu beantragen. Diese Verlängerung ist im Höchstfall bis zu einem Jahr möglich. (Die Abschlussprüfung kann zweimal wiederholt werden.) Dem Antrag des Auszubildenden auf Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses muss das Unternehmen zwingend stattgeben.Verzichtet der Auszubildende auf eine Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses, bleibt ihm dennoch das Recht auf die Teilnahme an zwei Wiederholungsprüfungen erhalten. Die Prüfungsgebühren trägt in diesem Fall allerdings nicht mehr das Unternehmen, sondern der Prüfling selbst. Gleiches gilt für die prüfungsrelevanten Kosten (beispielsweise Werkzeuge, Material und andere Aufwendungen), sofern diese entstehen.Verlängerung auf Grund von Elternzeit
Die Verlängerung auf Grund von Elternzeit stellt einen Sonderfall dar.Nach § 20 Abs. 1 Satz 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) kann sich eine Verlängerung der Ausbildungszeit ergeben, wenn Auszubildende entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen Elternzeit in Anspruch nehmen. Diese wird nicht auf die Berufsbildungszeit angerechnet. Demzufolge verlängert sich die Ausbildungszeit automatisch um die Dauer der Elternzeit, wenn diese in die vereinbarte Ausbildungszeit fällt. Die Ausbildung endet erst dann, wenn die Elternzeit nachgeholt wurde.Ein Antrag auf Verlängerung des Berufsausbildungsverhältnisses ist nicht erforderlich, ebenso wenig eine Entscheidung der IHK. Die Verlängerung (Beginn und voraussichtliches Ende der Unterbrechung der Ausbildungszeit) ist gemäß § 36 Abs. 1 BBiG jedoch vom Ausbildungsbetrieb der IHK unverzüglich formlos in schriftlicher Form zu melden. Ebenso ist der IHK zu melden, wenn das Ausbildungsverhältnis wiederaufgenommen wird.
- Arbeitszeit
Wo ist die Arbeitszeit von Azubis geregelt?
Die Arbeitszeit für Auszubildende wird durch den Ausbildungsvertrag, das Arbeitszeitgesetz, durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelt.Für die meisten Auszubildenden gelten wöchentliche Regelarbeitszeiten zwischen 35 und 40 Stunden, die sich normalerweise auf fünf Tage in der Woche verteilen.Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Daraus ergibt sich für Volljährige eine wöchentliche Arbeitszeit von höchstens 48 Stunden an sechs Tagen.Die tägliche Arbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden.
Dann muss aber beachtet werden, dass der Auszubildende über einen Zeitraum von sechs Monaten durchschnittlich nicht mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten darf.Spezielle Arbeitszeitregelungen enthalten außerdem das Jugendarbeitsschutzgesetz und das Mutterschutzgesetz.Maximal 40 Stunden pro Woche für Jugendliche
Für Jugendliche unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz mit einer festgeschriebenen Stundenzahl von höchstens 40 Stunden wöchentlich.Als Arbeitszeit gilt die Zeit von Beginn bis Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.
Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden ist mindestens eine
30-minütige und bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden eine 45-minütige Pause vorgeschrieben.Der Weg von zu Hause zur Ausbildung gehört nicht zur Arbeitszeit.
Seit dem 1. August 2024 zählt die Fahrzeit zwischen Berufsschule und Betrieb als Arbeitszeit, wenn der Auszubildende nach der Schule in den Betrieb zurückkehren muss. Diese wichtige Änderung im Berufsbildungsgesetz 2024 gilt auch bei Prüfungen: Die Fahrzeit zwischen dem Prüfungsort und dem Betrieb wird ebenfalls als Arbeitszeit angerechnet.Zwischen Ende und Beginn der Arbeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden liegen.
Überstunden
Überstunden sind alle Arbeitszeiten, die über die vertraglich vereinbarte oder tariflich festgelegte tägliche Dauer der Ausbildungszeit hinausgehen.Muss ein Azubi Überstunden machen?
Der Auszubildende ist grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten.
Die tägliche Ausbildungszeit ist vertraglich genau geregelt und kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden. Der Arbeitgeber kann Überstunden für Auszubildende nicht anordnen.Eine Pflicht zur Leistung von Überstunden besteht nur, wenn das im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Ausbildungsvertrag ausdrücklich geregelt ist.Darf die Höchstarbeitszeit überschritten werden?
Auch wenn Überstunden wegen tariflicher oder vertraglicher Vereinbarung geleistet werden müssen, darf die höchstzulässige Arbeitszeit von zehn Stunden in keinem Fall überschritten werden.Darf der Auszubildende Mehrarbeit verweigern?
Auszubildende dürfen unberechtigte Überstundenforderungen zurückweisen. Eine Abmahnung oder Kündigung deshalb wäre unwirksam.Bei Notfällen, wie zum Beispiel Naturkatastrophen, muss jeder Arbeitnehmer – Minderjährige nur, sofern erwachsene Arbeitnehmer nicht ausreichen – Überstunden leisten (arbeitsvertragliche Treuepflicht).Muss der Betrieb Überstunden bezahlen?
Überstunden müssen besonders vergütet oder durch entsprechende Freizeit ausgeglichen werden (§ 17 Abs. 7 BBiG).Einen Überstundenzuschlag sieht das Gesetz nicht vor. Das Wort „besonders” ist so zu verstehen, dass die Überstunden zusätzlich vergütet werden müssen. Wenn im jeweiligen (Mantel-)Tarifvertrag keine Mehrarbeitszuschläge geregelt sind, muss für Überstunden also mindestens der normale Stundensatz gezahlt werden.Auch unzulässige Überstunden müssen vergütet werden.Der Ausbildungsbetrieb kann wählen, ob er die Überstunden vergüten oder durch Freizeitgewährung ausgleichen will (§ 262 BGB).Ist der Betrieb verpflichtet, Mehrarbeit zu protokollieren?
Der Ausbildungsbetrieb muss die über die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit protokollieren und die Aufzeichnungen zwei Jahre lang verwahren (§ 16 Abs. 2 i. V. m. § 3 Satz 1 ArbZG). Verstöße dagegen können mit Bußgeld von bis zu 15.000 Euro geahndet werden (§ 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG).
Jugendliche dürfen nicht länger als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden.Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche achteinhalb Stunden beschäftigt werden. (§8 JArbSchG)Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden. Jugendliche über 16 Jahren dürfen1. im Gaststätten- und Schaustellergewerbe bis 22 Uhr2. in mehrschichtigen Betrieben bis 23 UhrSonntagen und Feiertagenregelung
Auszubildende dürfen an Sonn- und Feiertagen von 0 – 24 Uhr in der Regel nicht beschäftigt werden (§ 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz [ArbZG]).Jugendliche dürfen an Sonntagen nicht beschäftigt werden hier sind die Ausnahmen besonders eng begrenzt: Sie beziehen sich auf nur wenige Branchen. Jeder zweite Sonntag soll, mindestens zwei Sonntage im Monat müssen beschäftigungsfrei bleiben (§ 17 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz [JArbSchG]).Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot
Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot für Azubis gibt es nur in wenigen Wirtschaftszweigen, zum Beispiel für Verkehrsbetriebe, Gaststätten, Fremdenverkehr, Veranstaltungen, Energie- und Wasserversorgungsbetriebe oder für das Bewachungsgewerbe (§ 10 Abs. 1 ArbZG).Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen aber in jedem Fall frei bleiben (§ 11 Abs. 1 ArbZG).Die Vorschriften der §§ 3 bis 8 ArbZG über Arbeitszeiten, Ruhepausen, Ruhezeiten sowie über Nacht- und Schichtarbeit, gelten auch für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen: Die dort festgelegten Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume dürfen durch die Sonn- und Feiertagsarbeit nicht überschritten werden (§ 11 Abs. 2 ArbZG).Für die Beschäftigung an einem Sonntag muss innerhalb von zwei Wochen – einschließlich des Beschäftigungstages - ein Ersatzruhetag gewährt werden.Die Beschäftigung an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, muss innerhalb von acht Wochen durch einen Ersatzruhetag ausgeglichen werden (vgl. § 11 Abs. 3 ArbZG).
Abweichungen in Tarifverträgen sind im Rahmen von § 12 ArbZG möglich.
- Aufhebungsvertrag bei Auszubildenden
Im Unterschied zur Kündigung müssen beide Seiten einverstanden sein - dies ist bei einer Kündigung in der Regel nicht der Fall. Konkret unterbreitet mit einem Aufhebungsvertrag die eine Seite (z. B. der Ausbildungsbetrieb) der anderen Seite (z. B. dem Auszubildenden) das Angebot, die Ausbildung zu beenden.
In diesen Fällen kommt ein Aufhebungsvertrag in Frage
- Die Voraussetzungen für eine Kündigung sind nicht gegeben, die Ausbildung soll jedoch beendet werden – in diesem Fall müssten sich beide Vertragspartner über das Ende der Ausbildung einig sein.
- Eine außerordentliche Kündigung könnte sogar Erfolg haben - jedoch muss bei jeder Kündigung auch mit einer Kündigungsschutzklage gerechnet werden, die bei einem Aufhebungsvertrag nicht möglich ist.
Das ist noch zu beachten
- Gegen einen Aufhebungsvertrag kann in der Regel kein Widerspruch eingelegt werden, da er mit der Zustimmung beider Parteien zustande kam. Daher ist es wichtig, dass der Auszubildende ausreichend Bedenkzeit zur Verfügung hat, bevor er den Aufhebungsvertrag unterschreibt. Darüber hinaus sollte er die Möglichkeit haben, sich mit Dritten zu besprechen. Wenn er sich später „überrumpelt“ fühlt, wird er vielleicht versuchen, den Aufhebungsvertrag anzufechten.
- Auf den Auszubildenden darf keinerlei Druck ausgeübt werden, er muss freiwillig unterschreiben. Das Androhen von bestimmten Maßnahmen wie Schadensersatzforderungen für den Fall, dass er nicht unterschreibt, macht eine später erfolgreiche Anfechtung des Aufhebungsvertrags wahrscheinlich.
- Auf arbeits- und sozialrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrags sollte hingewiesen werden. Möglicherweise wird die Agentur für Arbeit einen bestehenden Anspruch auf Arbeitslosengeld aussetzen (z. B. für 3 Monate) – dies muss der Auszubildende wissen, wenn er unterschreibt.
- Bei minderjährigen Auszubildenden müssen neben dem Auszubildenden auch die Eltern bzw. die gesetzlichen Vertreter des Auszubildenden den Aufhebungsvertrag unterschreiben.
Nähere Informationen und eine Musterausfertigung finden Sie -→ hier. - Ausbildungsmaterial -> Kosten
Das Ausbildungsunternehmen stellt Azubis notwendiges Material zur Verfügung und sorgt so dafür, dass die Auszubildenden in ihrem Beruf handlungskompetent werden können.Dazu gehört, dass die erforderlichen Ausbildungsmittel für die Ausbildung und für die Prüfungen kostenlos zur Verfügung gestellt werden (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 Berufsbildungsgesetz).
Was sind Ausbildungsmittel?
Ausbildungsmittel sind- Arbeits- und Sicherheitskleidung
- Prüfungsmittel und -materialien
- Werkzeuge
- Hilfsmittel
- Werkstoffe
- Ausbildungsnachweis (Berichtsheft)
- und alles, was ansonsten für die ordnungsgemäße Ausbildung erforderlich ist.
Hierzu gehören, je nach Ausbildungsberuf, zum Beispiel Maschinen, Büromaterialien, Kalkulationsübersichten, Warenverzeichnisse, Fachliteratur oder übliche elektronische Hilfsmittel.Nicht alle Werkzeuge und Werkstoffe müssen dabei immer verfügbar sein. Es genügt, wenn sie bei einem entsprechenden Arbeitsauftrag oder einer Prüfung bereit stehen.Azubis müssen mit den Ausbildungsmitteln sorgsam umgehen.Bis auf den Ausbildungsnachweis bleiben alle Ausbildungsmittel Eigentum des Betriebes. Sie müssen also bei Ausbildungsende zurückgegeben werden.Die für den Unterricht im Berufskolleg nötigen Lernmittel, wie zum Beispiel Schulbücher oder auch für die Schule erforderliche Taschenrechner, müssen sich Auszubildende auf eigene Kosten besorgen.Wer trägt die Kosten für Arbeitskleidung in der Ausbildung?
Der Ausbildungsbetrieb hat dem Auszubildenden die für die Durchführung der Ausbildung erforderlichen Ausbildungsmittel unentgeltlich zur Verfügung zu stellen. Hierzu zählt auch Arbeitskleidung, sofern diese für die Ausbildung oder die Ausübung der beruflichen Tätigkeiten notwendig ist. Die Kosten für erforderliche Arbeitskleidung dürfen dem Auszubildenden nicht auferlegt werden.Wer trägt die Kosten für Ausbildungsmaterialien?
Der Ausbildungsbetrieb ist verpflichtet, dem Auszubildenden alle für die Berufsausbildung und für die Teilnahme an Zwischen- und Abschlussprüfungen erforderlichen Ausbildungsmittel kostenlos bereitzustellen. Dazu gehören insbesondere Werkzeuge, Werkstoffe, vorgeschriebene Fachliteratur, Berichtshefte sowie weitere ausbildungsrelevante Materialien.
- Ausbildungsvergütung
Ausbildungsvergütung
Die Ausbildenden zahlen den Auszubildenden eine angemessene Vergütung. Die Vergütung steigt mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, an. Es wird stets die Vergütung der Branche angewendet, der der Ausbildungsbetrieb angehört.Jeder Auszubildende hat Anspruch auf eine Ausbildungsvergütung (§ 17 Abs. 1 BBiG).Das Berufsbildungsgesetz spricht von einer „angemessenen" Vergütung und legt fest, dass diese nach dem Lebensalter des Auszubildenden so zu bemessen ist, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens aber jährlich, ansteigt. Die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung definiert sich auch durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10. April 1991 (5 AZR 226/90).Ausbildungsvergütung wird in Abhängigkeit von der Branche bezahlt.
Die Ausbildungsvergütung wird nicht auf Grundlage des Ausbildungsberufes bezahlt, sondern richtet sich allein nach der Branche, in der der Auszubildende eine Ausbildung absolviert. Lernt z.B. ein Kaufmann für Büromanagement in einer Bank, gilt die „Bankvergütung"; lernt er in einem Gastronomieunternehmen, gilt die „Gastronomievergütung". Auszubildende unterschiedlicher Berufe haben folglich einen Anspruch auf eine einheitliche Vergütung, wenn sie im selben Unternehmen ausgebildet werden.Hinweise
Für die Vergütung ist entscheidend, ob ein Ausbildungsbetrieb selbst tarifgebunden ist, im Geltungsbereich eines Tarifvertrags liegt oder nicht. Bitte wie folgt prüfen:a) Ist der Ausbildungsbetrieb tarifgebunden?Falls ja: die im Tarifvertrag festgelegte Vergütung ist zu zahlen. Diese kann in Ausnahmefällen (in wenigen Branchen) auch geringer sein als die Mindestvergütung nach § 17 BBiG.Falls nein: siehe unter b)b) Fällt der Ausbildungsbetrieb in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages? Das heißt, gibt es einen Tarifvertrag für die Branche des Unternehmens?Für die Zuordnung zu einem Tarifvertrag ist nicht der Ausbildungsberuf, sondern die Branche des Ausbildungsbetriebs entscheidend.Falls ja: die Vergütung kann die Tarifvergütung des einschlägigen Tarifvertrages um maximal 20 Prozent unterschreiten (in der Tabelle in grün markiert), Untergrenze ist die Mindestvergütung nach BBiG (in der Tabelle rot markiert).Das heißt, die möglicherweise niedrigere Tarifvergütung darf in diesen Fällen nicht vereinbart werden.Falls nein: die Vergütung soll sich an der BiBB-Tabelle der durchschnittlich bezahlten Ausbildungsvergütungen orientieren. Diese dürfen um maximal 20 Prozent unterschritten werden. Untergrenze ist auch hier die Mindestvergütung nach § 17 BBiG (in der Tabelle rot markiert).Nähere Informationen, sowie die aktuellen Tarife finden Sie hier → Ausbildungsvergütung - Berichtsheft
Ausbildungsnachweis
Nach einem Beschluss des Berufsbildungsausschusses im Jahr 2015 wurden 11 Grundsätze zur Führung des Berichtsheftes festgelegt, wie dieser ordnungsgemäß zu führen ist. Eine Broschüre mit Hinweisen, Erläuterungen und Beispielen zum IHK Ausbildungsnachweis finden Sie →hier.Berichtsheftsführung
Der schriftliche Ausbildungsnachweis dient der Dokumentation der während der Ausbildung vermittelten Inhalte. In den Ausbildungsnachweisen trägt der Auszubildende seine betrieblichen Tätigkeiten, Unterweisungsthemen, Lehrgespräche und die Inhalte des Unterrichts der Berufsschule ein.Die Führung des Ausbildungsnachweises hat der Ausbildungsbetrieb dem Auszubildenden während der Ausbildung zu ermöglichen und ihm dazu auch ausreichend Zeit einzuräumen. Der Ausbilder hält den Auszubildenden zur Führung des Ausbildungsnachweises an, kontrolliert den Ausbildungsnachweis in regelmäßigen Abständen und bestätigt durch seine Unterschrift die ordnungsgemäße Führung und sachliche Richtigkeit.Empfehlung
Die IHK Ulm empfiehlt ausdrücklich das Führen eines wöchentlichen oder monatlichen Ausbildungsnachweises. Die Entscheidung, welche Form konkret zum Einsatz kommen soll, trifft der Ausbildungsbetrieb. - Berufsschule
Freistellung für die Berufsschule
Nach § 15 BBiG sind Auszubildende für den Berufsschulunterricht freizustellen. Der Berufsschulbesuch ersetzt dann insoweit die betriebliche Ausbildungszeit. Die bisher geltende Unterscheidung zwischen minderjährigen und volljährigen Auszubildenden bei der Freistellung für den Berufsschulunterricht besteht seit dem 1.1.2020 nicht mehr. Für beide Gruppen gilt die gleichlautende Regelung, die sich für Minderjährige aus § 9 JArbSchG und für Erwachsene aus dem neu geschaffenen § 15 BBiG ergeben. Sofern der Auszubildende nach der Schule noch in den Betrieb muss, ist ihm die Wegezeit auch anzurechnen.Erwachsene und Jugendliche sind an Berufsschultagen mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens je 45 Minuten, einmal in der Woche freizustellen. Der Berufsschulbesuch ist mit der durchschnittlichen täglichen Ausbildungszeit anzurechnen.Ein zweiter Berufsschultag in der Woche wird mit der tatsächlichen Unterrichtszeit plus Pausenzeiten angerechnet. Gibt es in einer Woche zwei Berufsschultage mit jeweils mehr als 5 Unterrichtsstunden, ist der Auszubildende also verpflichtet an einem der beiden Tage wieder in den Betrieb zurückzukehren. An welchem der beiden Tage, bestimmt der Ausbildungsbetrieb.In Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen.Der Berufsschulunterricht ist dann mit der durchschnittlichen wöchentlichen Ausbildungszeit anzurechnen. Eine Beschäftigung des Auszubildenden in dieser Woche ist damit grundsätzlich ausgeschlossen. Detaillierte Informationen zur Berufsschule finden Sie → hier. - Erstuntersuchung
Sind Auszubildende bei Ausbildungsbeginn noch nicht volljährig, ist die Erstuntersuchung nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz erforderlich.Durch diese gesetzlich vorgeschriebene ärztliche Untersuchung wird überprüft, ob die angehenden Azubis den Anforderungen der Ausbildung körperlich gewachsen sind. So soll verhindert werden, dass Jugendliche durch die Art der Beschäftigung gesundheitlichen Schaden nehmen oder bestehende Erkrankungen durch die Aufnahme der Ausbildung verschlimmert werden.
Erstuntersuchung
Mit der Ausbildung von Minderjährigen darf erst begonnen werden, wenn sie innerhalb der letzten vierzehn Monate von einem Arzt untersucht worden sind (Erstuntersuchung nach § 32 JArbSchG) und dem Ausbildungsbetrieb eine von diesem Arzt ausgestellte Bescheinigung vorliegt.Die ärztliche Bescheinigung muss gemeinsam mit dem Ausbildungsvertrag bei der IHK vorgelegt werden. Erst dann kann der Ausbildungsvertrag in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse eingetragen werden (§ 35 Abs. 1 Nr.3 BBiG).Legen minderjährige Auszubildende nicht spätestens bei der Aufnahme der Beschäftigung die Bescheinigung über die ärztliche Erstuntersuchung vor, so muss der Ausbildende die Beschäftigung ablehnen.Nachuntersuchung
Ist der Auszubildende ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung noch immer nicht volljährig, hat sich der Arbeitgeber die Bescheinigung über eine Nachuntersuchung (§ 33 JArbSchG) des Jugendlichen vorlegen zu lassen. Diese darf nicht länger als 3 Monate zurückliegen.Der Ausbildungsbetrieb ist verpflichtet, den Jugendlichen neun Monate nach Aufnahme der Beschäftigung auf die Nachuntersuchung hinzuweisen. Jugendliche dürfen nach Ablauf von 14 Monaten nach Aufnahme der ersten Beschäftigung nicht weiterbeschäftigt werden, solange sie die Bescheinigung nicht vorgelegt haben.Nach Ablauf jeden weiteren Jahres nach der ersten Nachuntersuchung kann sich der Jugendliche erneut nachuntersuchen lassen. Außerdem besteht die Möglichkeit, dass der Arzt eine außerordentliche Nachuntersuchung oder eine Ergänzungsuntersuchung durch einen anderen Arzt anordnet (§§ 34, 35 JarbSchG).Aufbewahrung und Aushändigung
Der Arbeitgeber muss die für ihn bestimmten Bescheinigungen über die ärztlichen Untersuchungen bis zum Ende der Beschäftigung, längstens jedoch bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres, aufbewahren und der Aufsichtsbehörde sowie der Berufsgenossenschaft auf Verlangen zur Einsicht vorlegen oder einsenden (§ 41 JArbSchG).Scheidet der Jugendliche aus dem Beschäftigungsverhältnis aus, sind ihm mit den sonstigen Papieren auch die Untersuchungsbescheinigungen auszuhändigen.Ärztliche Untersuchung
Für die Untersuchungen gilt der Grundsatz der freien Arztwahl. Die Kosten trägt das Land. Die Untersuchung kann auch von einem Betriebsarzt durchgeführt und attestiert werden.Beschäftigungsverbot mit gesundheits- oder entwicklungsgefährdenden Arbeiten
Erhält die Bescheinigung des Arztes für den Arbeitgeber einen Vermerk über Arbeiten, durch deren Ausführung er die Gesundheit oder Entwicklung einer bzw. eines Jugendlichen für gefährdet hält, dürfen sie nicht mit solchen Arbeiten beschäftigt werden.
- Krankschreibung -> Teilnahme Prüfung
Regelungen zur Prüfungsunfähigkeit
Ein Auszubildender darf trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit (AU) grundsätzlich an der Zwischen- oder Abschlussprüfung teilnehmen. Kranken- und Unfallversicherungsschutz bestehen weiterhin. Eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung ist grundsätzlich nicht erforderlich.Entscheidend ist, ob der Auszubildende prüfungsfähig ist. Arbeitsunfähigkeit bedeutet nicht automatisch, dass eine Teilnahme an der Prüfung ausgeschlossen ist.Beispiel: Ein Auszubildender mit einem gebrochenen Bein kann möglicherweise seiner Arbeit nicht nachgehen und ist daher arbeitsunfähig. Die Teilnahme an einer schriftlichen Prüfung kann dennoch möglich sein.Kann der Auszubildende aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen nicht an der Prüfung teilnehmen, sollte er dies unverzüglich der zuständigen Stelle mitteilen und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.Rücktritt vor der Prüfung
Wenn bereits vor der Prüfung feststeht, dass eine Teilnahme nicht möglich ist reicht gemäß § 23 Absatz 1 der Prüfungsordnung für die Durchführung von Abschluss- und Umschulungsprüfungen die schriftliche Mitteilung des Prüflings an die IHK aus, dass er nicht teilnehmen wird. „Vor Beginn“ ist auch noch am ersten Prüfungstag möglich, solange die Prüfungsaufgaben nicht bekannt sind. Soweit die Abmeldung ordnungsgemäß erfolgt ist, kann der Prüfling uneingeschränkt an einer folgenden Prüfung teilnehmen und verliert durch den Rücktritt keinen Versuch.Rücktritt nach Beginn der Prüfung
Beginnt der Prüfling nach erfolgter Belehrung die Prüfung und entschließt sich während dieser zum Rücktritt oder zur Nichtteilnahme, so muss er dies qualifiziert begründen. Liegt kein wichtiger Grund für Rücktritt oder Nichtteilnahme vor, so führt dies gemäß § 23 Absatz 3 der Prüfungsordnung für die Durchführung von Abschluss- und Umschulungsprüfungen zum Nichtbestehen der Prüfung mit der Folge, dass einer der Prüfungsversuche verloren ist.Sofern ein wichtiger Grund vorliegt, ist dieser unverzüglich mitzuteilen und nachzuweisen. Im Falle von Krankheit ist ein ärztliches Attest vorzulegen (§ 23 Absatz 5 der Prüfungsordnung für die Durchführung von Abschluss- und Umschulungsprüfungen). Ist der Nachweis erfolgt, bleiben die vor dem Rücktritt erbrachten Prüfungsleistungen erhalten – allerdings auch die schlechten. Mit dem Rücktritt von der Prüfung wird das laufende Prüfungsverfahren unterbrochen und später wieder aufgenommen. Lediglich bei der gestreckten Abschlussprüfung verhält es sich so, dass diese wie zwei getrennte Prüfungen behandelt wird.
- Kündigung
Kündigung in der Probezeit
Während der Probezeit können die Vertragspartner den Ausbildungsvertrag jederzeit ohne Angabe von Gründen fristlos kündigen (§ 22 Abs. 1 BBiG). Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dem Vertragspartner vor Ablauf der Probezeit zugegangen sein. Die Kündigung einer Schwangeren ist auch während der Probezeit nicht möglich.
Kündigung nach der Probezeit
Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).
Eine ordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist nicht möglich, sie kann auch nicht wirksam vertraglich vereinbart werden. Zulässig ist aber ein Aufhebungsvertrag (siehe Aufhebungsvertrag).Muss die Kündigung der IHK mitgeteilt werden?
Die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses muss der IHK vom Ausbildungsbetrieb sofort mitgeteilt werden (gem. § 36 Abs. 1 BBiG). Solange der Auszubildende nicht bei der IHK abgemeldet wurde, gilt er weiter als Auszubildender, so dass auch die entstehenden Kosten (zum Beispiel für die Prüfung) vom Betrieb weiter getragen werden müssen.
Nähere Informationen zur Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses finden Sie → hier.
- Nachtschicht
Nachtschicht
Grundsätzlich dürfen Jugendliche Nachts nicht beschäftigt werden (siehe Jugendarbeitschutzgesetz). Bei erwachsenden Auszubildenden ist die Ausbildung auch nachts möglich, wenn tatsächlich Ausbildung stattfindet und es dem Ausbildungszweck dient. Tarifverträge können hierzu abweichende Regelungen enthalten.Nachtruhe
Jugendliche dürfen grundsätzlich nur in der Zeit von sechs bis 20 Uhr beschäftigt werden.Jugendliche über 16 Jahre dürfen- im Gaststätten- und Schaustellergewerbe bis 22 Uhr,
- in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr,
- in der Landwirtschaft ab fünf Uhr oder bis 21 Uhr,
- in Bäckereien und Konditoreien ab fünf Uhr beschäftigt werden.
Jugendliche über 17 Jahre dürfen in Bäckereien ab vier Uhr beschäftigt werden.An dem einem Berufsschultag unmittelbar vorangehenden Tag dürfen die Jugendlichen auch im Gaststätten- und Schaustellergewerbe, in mehrschichtigen Betrieben und in der Landwirtschaft nicht nach 20 Uhr beschäftigt werden, wenn der Berufsschulunterricht am Berufsschultag vor neun Uhr beginnt.Nach vorheriger Anzeige an die Aufsichtsbehörde dürfen in Betrieben, in denen die übliche Arbeitszeit aus verkehrstechnischen Gründen nach 20 Uhr endet, Jugendliche bis 21 Uhr beschäftigt werden, soweit sie hierdurch unnötige Wartezeiten vermeiden können. Nach vorheriger Anzeige an die Aufsichtsbehörde dürfen ferner in mehrschichtigen Betrieben Jugendliche über 16 Jahre ab 5:30 Uhr oder bis 23:30 Uhr beschäftigt werden, soweit sie hierdurch unnötige Wartezeiten vermeiden können.In Betrieben, in denen die Beschäftigten in außergewöhnlichem Grad der Einwirkung von Hitze ausgesetzt sind, können Jugendliche in der warmen Jahreszeit mit Genehmigung der Aufsichtsbehörde bereits ab fünf Uhr beschäftigt werden. - Probleme in der Ausbildung
Frühzeitig handeln – Konflikte vermeiden
Um Konflikte gar nicht erst groß werden zu lassen, empfiehlt die IHK:- Regelmäßige Ausbildungsgespräche: Austausch zwischen Ausbilder und Auszubildendem ist eine zentrale Grundlage für Vertrauen und Motivation.
- Probezeit sinnvoll nutzen: In dieser Phase sollten beide Seiten prüfen, ob Erwartungen und Wirklichkeit zusammenpassen.
- Berichtsheft regelmäßig kontrollieren: Mindestens einmal im Monat sollte der Auszubildende seinem Ausbilder das Heft vorlegen, um Sorgfalt und Pünktlichkeit zu fördern.
Konkrete Verhaltensregeln
Damit der Ausbildungsalltag funktioniert, gilt:- Krankmeldungen und Abwesenheit: Auszubildende müssen bei Fernbleiben den Betrieb unverzüglich informieren und bei längerer Krankheit eine ärztliche Bescheinigung vorlegen.
- Pünktlichkeit und Präsenz: Verspätungen oder unentschuldigtes Fehlen können schnell zu Misstrauen oder Konflikten führen.
- Weisungen folgen: Auszubildende müssen den Weisungen weisungsberechtigter Personen folgen, sofern sie der Ausbildung dienen.
Wenn es doch zu Problemen kommt
Wenn einfache Klärungsgespräche nicht reichen, gibt es weitere sinnvolle Schritte:- Klare Erwartungen kommunizieren: Betriebe sollten ihre Erwartungen deutlich formulieren; Auszubildende sollten Rückfragen stellen, wenn etwas unklar ist.
- Konsequenzen bei Pflichtverletzungen: In begründeten Fällen können Ermahnungen, Abmahnungen oder andere Maßnahmen notwendig sein.
- Neutraler Blick von außen: Bevor ein Ausbildungsvertrag aufgelöst wird, kann der Austausch mit einer neutralen dritten Person helfen – etwa den Bildungsberatern der IHK Karlsruhe.
Unterstützung durch die IHK
Im Rahmen des Projekts „erfolgreich ausgebildet“ bietet die IHK Ulm eine offene Sprechstunde für alle Auszubildenden an, die Unterstützung, Orientierung oder einfach ein vertrauliches Gespräch suchen.
- Überstunden
Rechtsgrundlagen sind das Berufsbildungsgesetz (§ 17 BBiG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) für Minderjährige sowie das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) für Volljährige.
Was gilt als Überstunde?
Überstunden sind alle Ausbildungszeiten, die über die vertraglich oder tariflich vereinbarte tägliche Ausbildungszeit hinausgehen. Von Mehrarbeit spricht man, wenn zusätzlich die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit überschritten wird. Überstunden dürfen nur angeordnet werden, wenn sie dem Ausbildungszweck dienen und eine Ausbilderin oder ein Ausbilder anwesend ist.Müssen Auszubildende Überstunden leisten?
Grundsätzlich besteht keine Pflicht zur Leistung von Überstunden. Eine Verpflichtung kann sich nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Ausbildungsvertrag ergeben. Unberechtigte Überstundenforderungen dürfen Auszubildende ablehnen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen.Welche Grenzen gelten für Minderjährige?
Für Auszubildende unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz:- Maximal 8 Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich
- Ausnahmsweise 8,5 Stunden täglich, wenn an anderen Tagen derselben Woche weniger gearbeitet wird
- Überstunden sind nur in Notfällen zulässig (§ 21 JArbSchG) und müssen innerhalb von 3 Wochen durch Freizeit ausgeglichen werden
- Eine Überschreitung der Wochenarbeitszeit über 40 Stunden hinaus ist nicht erlaubt.
Welche Regeln gelten für Volljährige?
Für volljährige Auszubildende gilt das Arbeitszeitgesetz:- Grundsätzlich 8 Stunden täglich, erweiterbar auf 10 Stunden, wenn im 6-Monats-Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden
- Wöchentliche Höchstgrenze: 48 Stunden
- Überstunden dürfen nicht zur Regel werden und müssen dem Ausbildungszweck dienen.
Wichtig: Überstunden sind in der Ausbildung die Ausnahme. Sie dürfen nicht dazu führen, dass Auszubildende als Ersatz für fehlendes Personal eingesetzt werden. Jede Überstunde muss dokumentiert und entweder vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden (§ 17 Abs. 7 BBiG).Wie werden Überstunden vergütet?
Überstunden sind besonders zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen (§ 17 Abs. 7 BBiG).- Gesetzlich sind keine Zuschläge vorgeschrieben; diese können sich aber aus Tarifverträgen ergeben
- Die Vergütung erfolgt in der Regel auf Basis des anteiligen Stundenlohns (Monatsvergütung ÷ vertragliche Stunden)
- Alternativ ist ein Freizeitausgleich möglich, der zeitnah erfolgen sollte.
Was ist bei der Anordnung von Überstunden zu beachten?
- Überstunden müssen dem Ausbildungszweck dienen
- Eine Ausbilderin, ein Ausbilder oder eine ausbildungsbeauftragte Person muss anwesend sein
- Auszubildende dürfen nicht mit ausbildungsfremden Tätigkeiten beschäftigt werden
- Die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten dürfen nicht überschritten werden.
Grundsätzlich muss Mehrarbeit dem Ausbildungszweck dienen. Der Ausgleich von Überstunden muss zeitnah erfolgen. Dies geschieht in der Regel in zeitlicher oder finanzieller Form. Der Ausbildungsbetrieb ist dazu verpflichtet, alles was über die Regelausbildungszeit hinaus geht, zu dokumentieren. - Urlaubsanspruch
Die Urlaubsansprüche eines Auszubildenden ergeben sich entweder aus einem einschlägigen Tarifvertrag, aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG bzw. dem Jugendarbeitsschutzgesetz JArbsSchG.
Wie viele Urlaubstage dem Auszubildenden in den einzelnen Kalenderjahren tatsächlich zusteht, ist mitunter von seinem Lebensalter, Ausbildungsbeginn und Ausbildungsende und von der Anzahl der Wochenarbeitstage abhängig. Ein häufiger Fehler ist z.B. die anteilige Berechnung des Urlaubsanspruchs im letzten Kalenderjahr der Ausbildungszeit, ohne auf den gesetzl. Mindesturlaubsanspruch (20 Arbeitstage bzw. 24 Werktage) nach 6-monatiger Beschäftigungsdauer im Kalenderjahr zu achten. Hinzu kommen Ausnahmeregeln für Schwerbehinderte und Minderjährige Auszubildende.Bei Volljährigen richtet sich der Mindesturlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).Es sind danach mindestens 20 Arbeitstage (bezogen auf eine 5-Tage-Woche), beziehungsweise 24 Werktage (bezogen auf eine 6-Tage-Woche) zu gewähren.Bei Jugendlichen ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbschG) anwendbar.\§ 19 JArbSchG bestimmt die (Mindest-)Höhe des Jahresurlaubs.Der Urlaub beträgt jährlich:- mindestens 30 Werktage (25 Arbeitstage), wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist
- mindestens 27 Werktage (23 Arbeitstage), wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist
- mindestens 25 Werktage (21 Arbeitstage), wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist
Mit dem “Azubi-Urlaubsrechner” der IHK Düsseldorf, können Sie die kalenderjährlichen Urlaubsansprüche für jeden Ihrer Auszubildenden berechnen lassen: UrlaubsrechnerÜbrigens … der Gesetzgeber geht in § 7 Abs. 2 BUrlG grundsätzlich davon aus, dass der Urlaub immer im Zusammenhang, mindestens aber ein Teil davon an zwölf aufeinanderfolgenden Werktagen (also 2 x 6 Werktage = 2 Wochen) am Stück zu gewähren und zu nehmen ist.Zudem sollte jugendlichen Azubis gem. § 19 Abs. 3 JArbSchG nur in der Zeit der Berufsschulferien Urlaub gewährt werden (Berufsschulpflicht). Denn soweit der Urlaub nicht in den Berufsschulferien gegeben wird, ist für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs vom Azubi besucht wird, erneut eine weiterer Urlaubstag zu gewähren. - mindestens 30 Werktage (25 Arbeitstage), wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist
- Verkürzung Ausbildungszeit
Verkürzung
In den Ausbildungsordnungen der anerkannten Ausbildungsberufe ist die Dauer der Ausbildungszeit für jeden Ausbildungsberuf verbindlich geregelt. Das Berufsbildungsgesetz (BBiG) sieht in § 8 Absatz 1 und 2 jedoch auch die Möglichkeit von Abweichungen vor.In begründeten Fällen kann von den vorgesehenen Regelausbildungszeiten abgewichen werden.- Vor Beginn der Ausbildung: Im Ausbildungsvertrag kann eine von der Regelausbildungszeit abweichende Ausbildungsdauer vereinbart und beantragt werden.
- Nach Beginn der Ausbildung: Eine Verkürzung ist möglich, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in verkürzter Zeit erreicht wird. Dabei muss sichergestellt sein, dass die vollständigen Ausbildungsinhalte in der verkürzten Zeit vermittelt werden.
Auf gemeinsamen Antrag des/der Auszubildenden und des Ausbildenden kann die Ausbildungsdauer von der zuständigen Stelle verkürzt werden, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der gekürzten Dauer auch erreicht wird. Es muss sichergestellt sein, dass die vollständigen Ausbildungsinhalte in der verkürzten Zeit vermittelt werden. Die Verkürzung hat somit unmittelbare Auswirkungen auf die zeitliche und sachliche Gliederung. Sie muss der verbleibenden Ausbildungszeit angepasst und vorgelegt werden. Nähere Informationen zur Ausbildungsverkürzung finden Sie → hier.Vorzeitige Zulassung
Die vorzeitige Zulassung zur Abschlussprüfung (§ 45 Abs. 1 BBiG) führt auch zu einer Verkürzung der Ausbildung. Diese bedingt im Gegensatz zum Verkürzungstatbestand (siehe Verkürzung) jedoch keine Vertragsänderung. Der Ausbildungsvertrag wird bei einer vorzeitigen Zulassung nur dann berührt, wenn die oder der Auszubildende die Abschlussprüfung besteht. In diesem Fall endet das Ausbildungsverhältnis mit der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses.Grundsätzlich können bei einem Ausbildungsverhältnis mehrere Verkürzungsgründe zusammentreffen, es gilt jedoch eine Mindestausbildungszeit zu beachten, die nicht unterschritten werden darf.