Der gesetzliche Mindestlohn
Der gesetzliche Mindestlohn wird zum 1. Januar 2026 von 12,82 Euro auf 13,90 Euro brutto pro Stunde steigen. Nach dem Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie in Deutschland und dem Mindestlohngesetz (MiLoG) gilt seit 2015 ein flächendeckender Mindestlohn, der auf Empfehlung der Mindestlohnkommission in der Regel alle zwei Jahre angepasst wird.
Detaillierte Informationen zum Mindestlohn
- Für wen der Mindestlohn gilt
Grundsätzlich erhält jeder Arbeitnehmer ab 18 Jahren den gesetzlichen Mindestlohn. Dies unabhängig davon, ob er in Voll- oder Teilzeit angestellt ist oder welche Position er bekleidet.
Minijobber
Auch Minijobber sind Arbeitnehmer und fallen daher unter den Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes. Sie erhalten wie andere Arbeitnehmer daher den gesetzlichen Mindestlohn. Dies unabhängig von ihrem sozialversicherungsrechtlichen Status. Daher muss hier der Arbeitgeber zusätzlich zu dem Mindestlohn noch die Arbeitgeberbeiträge an die Minijob-Zentrale abführen.Ausländische Arbeitnehmer
Ausländische Arbeitnehmer erhalten den Mindestlohn, wenn Sie innerhalb Deutschlands tätig sind. Dies gilt sowohl bei deutschen als auch bei ausländischen Arbeitgebern. Relevant ist nur das jeweilige Einsatzgebiet des Arbeitnehmers im Bundesgebiet.Auszubildende
Auszubildende befinden sich in einer Berufsausbildung und nicht in einem Arbeitsverhältnis. Für sie gilt unabhängig vom Alter der gesetzliche Mindestlohn nicht. Die Entlohnung von Auszubildenden wird weiterhin im Berufsbildungsgesetz geregelt.Praktikanten
Auch Praktikanten erhalten grundsätzlich den gesetzlichen Mindestlohn. Dies allerdings nur, wenn sie ein freiwilliges Praktikum während des Studiums oder der Ausbildung absolvieren, das über einen längeren Zeitraum als drei Monate geht. Auch Praktikanten, die ihr Praktikum im Anschluss an eine Berufsausbildung oder im Anschluss an ein Studium absolvieren, erhalten den Mindestlohn.Keinen Mindestlohn erhalten
- Praktikanten im Rahmen eines Pflichtpraktikums, das sie aufgrund ihrer Schul-, Ausbildungs-, oder Studienordnung leisten.
- Praktikanten, die freiwillige ausbildungs- oder studienbegleitende Praktika von maximal drei Monaten absolvieren, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat.
- Praktikanten, die zur beruflichen Orientierung vor Aufnahme einer Ausbildung oder eines Studiums ein Praktikum von maximal drei Monaten absolvieren.
- Praktikanten im Rahmen einer Einstiegsqualifizierung nach § 54 a SGB III oder einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des BBiG.
"Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.“Achtung: Im Gesetz offen gelassen ist die Frage, ab wann der gesetzliche Mindestlohn gilt. Unklar ist, ob der Mindestlohn bei einem Überschreiten des Dreimonatszeitraums direkt ab dem ersten Praktikumstag oder erst ab dem ersten Tag des vierten Praktikumsmonats zu zahlen ist. Die Einbeziehung der Praktikanten hat nach der Gesetzesbegründung zum Ziel, den Missbrauch des sinnvollen Instruments des Praktikums einzuschränken. Unbezahlte Langzeitpraktika sollen unterbunden werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales geht davon aus, dass der Mindestlohn schon ab dem ersten Beschäftigungstag fällig wird.Ehrenamtlich Tätige
Bei ehrenamtlich Tätigen gilt der gesetzliche Mindestlohn nicht.Für Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung muss der Mindestlohn nicht gezahlt werden. Hintergrund ist, dass Kinder und Jugendliche nicht aufgrund des Mindestlohns von der Aufnahme einer Berufsausbildung abgehalten werden sollen.Langzeitarbeitslose
Bei Langzeitarbeitslosen nach § 18 SGB III kann in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses vom Mindestlohn nach unten abgewichen werden. Als Langzeitarbeitslose gelten nach § 18 SGB III Personen, die ein Jahr und länger arbeitslos sind. Durch diese Ausnahme soll Langzeitarbeitslosen der Berufseinstieg erleichtert werden.Sonderregelungen für bestimmte Branchen
Grundsätzlich wurde 2015 ein branchenübergreifender Mindestlohn in ganz Deutschland eingeführt.Für Saisonarbeiter in der Landwirtschaft gilt grundsätzlich der gesetzliche Mindestlohn. Aber im Zuge des neuen flächendeckenden Mindestlohns wird auch die geringfügige sozialversicherungsfreie Beschäftigung neu geregelt. Demnach liegt diese künftig vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450,00 Euro im Monat übersteigt. Die bisherige Regelung sah nur zwei Monate bzw. 50 Arbeitstage vor. Kost und Logis sollen hier wahrscheinlich auf den Mindestlohn angerechnet werden können, eine entsprechende Regelung hierzu gibt es jedoch nicht. - Vergütungsbestandteile
Im Mindestlohngesetz selbst sind keine Regelungen enthalten, welche Zahlungen zum Mindestlohn zählen und welche nicht. Rückschlüsse lassen sich hier lediglich aus der bisherigen Rechtsprechung der Gerichte ziehen.Mindestlohnwirksam sind hiernach alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen.Vergütungsbestandteile, die einen ganz anderen Zweck verfolgen und anderen Bindungen unterfallen, sind nicht Bestandteil des Mindestlohnes (z. B. vermögenswirksame Leistungen sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld).
- Mindestlohn abdingbar?
Durch individuelle vertragliche Vereinbarungen kann der gesetzliche Mindestlohn nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden. Lediglich in einem gerichtlichen Vergleich kann der Arbeitnehmer wirksam auf die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns verzichten.
- Verwendung von Arbeitszeitkonten
Auch unter Geltung des Mindestlohngesetzes können Arbeitszeitkonten weiter geführt werden. Werden Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, auf ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto eingestellt, sind diese Stunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder durch Auszahlung auszugleichen, soweit der Mindestlohnanspruch für diese Arbeitsstunden nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist (§ 2 Abs. 2 Satz 1 MiLoG).Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung folgenden Kalendermonat auszugleichen (§ 2 Abs. 2 Satz 2 MiLoG).Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Plusstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen (§ 2 Abs. 2 Satz 3 MiLoG). Die Grenze bezieht sich auf geleistete Mehrarbeit (Überstunden); Minusstunden sind hiervon nicht erfasst.Grundsätzlich ist der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen; die Regelung zum Arbeitszeitkonto ist insoweit eine Ausnahme für die dort eingestellten zusätzlichen Stunden (§ 2 Abs. 1 und 2 MiLoG).Soweit Aufzeichnungspflichten nach § 17 MiLoG bestehen, müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit fristgerecht aufgezeichnet und aufbewahrt werden; Ausnahmen und Erleichterungen können sich aus der MiLoDokV ergeben.
- Pflichten für Arbeitgeber
Der Arbeitgeber ist nach § 17 MiLoG verpflichtet, für geringfügig Beschäftigte im Sinne des § 8 Abs. 1 SGB IV (Ausnahme: haushaltsnahe Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a SGB IV) sowie für Beschäftigte in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftsbereichen beziehungsweise Wirtschaftszweigen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen. Bei Arbeitnehmerüberlassung gilt diese Aufzeichnungspflicht in den § 2a Branchen entsprechend auch für den Entleiher.Von § 2a SchwarzArbG erfasst sind:
- das Baugewerbe,
- das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
- das Personenbeförderungsgewerbe,
- das Speditions-, Transport- und damit verbundene Logistikgewerbe,
- das Schaustellergewerbe,
- Unternehmen der Forstwirtschaft,
- das Gebäudereinigungsgewerbe,
- Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen,
- die Fleischwirtschaft,
- das Prostitutionsgewerbe sowie
- das Wach- und Sicherheitsgewerbe
Die Aufzeichnung muss spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages erfolgen. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre, beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt, aufzubewahren. Arbeitgeber im Sinne des § 17 Abs. 1 MiLoG haben zudem die für die Kontrolle der Einhaltung der Mindestlohnpflichten erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung im Geltungsbereich des MiLoG, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitzuhalten.Erleichterungen bestehen durch Verordnungen: Bei ausschließlich mobilen Tätigkeiten genügt nach § 1 MiLoAufzV die Aufzeichnung der Dauer der tatsächlichen täglichen Arbeitszeit, wenn keine Vorgaben zur konkreten täglichen Arbeitszeit (Beginn und Ende) bestehen und die Arbeitszeit eigenverantwortlich eingeteilt wird.Weitere Ausnahmen regelt § 1 MiLoDokV: Die Pflichten nach § 16 Abs. 1 und 3 sowie § 17 Abs. 1 und 2 MiLoG gelten insbesondere dann nicht, wenn das verstetigte regelmäßige Monatsentgelt 4.461 Euro brutto überschreitet, oder 2.974 Euro brutto überschreitet und dieses Entgelt für die letzten vollen zwölf Monate nachweislich gezahlt wurde. Ebenfalls erfasst ist die Ausnahme für im Betrieb des Arbeitgebers mitarbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern. In allen diesen Fällen sind die Unterlagen im Inland in deutscher Sprache bereitzuhalten, aus denen sich die Erfüllung der jeweiligen Voraussetzungen ergibt. - Haftet ein Unternehmer auch für Verstöße anderer Unternehmer?
Im Mindestlohngesetz ist eine Haftung des Auftraggebers geregelt: Nach § 13 MiLoG findet § 14 AEntG entsprechende Anwendung. Beauftragt ein Unternehmer einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk oder Dienstleistungen, haftet er für die Verpflichtung dieses Unternehmers sowie der Nachunternehmer zur Zahlung des Mindestlohns an die eingesetzten Arbeitnehmer wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Die Haftung wirkt damit grundsätzlich entlang der Nachunternehmerkette.Zum Anwendungsbereich ist zu beachten, dass aus der Rechtsprechung zu § 14 AEntG eine einschränkende Auslegung des Unternehmerbegriffs und der erforderlichen „Verantwortungsbeziehung“ abgeleitet wird, häufig im Sinne einer Generalunternehmerkonstellation. Ob und in welchem Umfang diese Einschränkungen im Rahmen des § 13 MiLoG in jedem Fall durchgreifen, ist in der Praxis nicht immer trennscharf, weshalb Auftraggeber das Haftungsrisiko bei Fremdvergaben grundsätzlich mitdenken sollten.Die Haftung besteht verschuldensunabhängig und erfasst nach § 14 Satz 2 AEntG das Mindestentgelt als Nettoentgelt für tatsächlich geleistete Arbeit. Ein betroffener Arbeitnehmer kann seine Mindestlohnforderung unmittelbar auch gegen den Auftraggeber geltend machen, er muss nicht erst seinen Arbeitgeber in Anspruch nehmen. Eine Zwangsvollstreckung ist allerdings erst möglich, wenn ein entsprechender Vollstreckungstitel vorliegt.Für die Praxis kann es sinnvoll sein, in Werk und Dienstverträgen mit Subunternehmern klare Zusicherungen zur Mindestlohnzahlung und zur Auswahl etwaiger Nachunternehmer zu verlangen, Freistellungs und Regressklauseln zu vereinbaren sowie vertragliche Abhilfeinstrumente vorzusehen, etwa Zurückbehaltungsrechte, Vertragsstrafen und außerordentliche Kündigungsrechte bei Verstößen. Ein vertraglicher Ausschluss von Ansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer gegen den Auftraggeber ist dadurch nicht erreichbar.Hinweis zum Datenschutz:
Die Auftraggeberhaftung begründet für sich genommen regelmäßig keine datenschutzrechtliche Befugnis, personenbezogene Verdienst oder Arbeitszeitnachweise flächendeckend zu verlangen oder zu übermitteln. Zulässiger sind regelmäßig Bestätigungen, aggregierte Nachweise oder stichprobenartige Prüfungen mit geschwärzten Unterlagen; die konkrete Zulässigkeit hängt von Ausgestaltung und Anlass ab. - Wer kontrolliert die Einhaltung?
Für die Prüfung, ob Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern den gesetzlichen Mindestlohn zahlen, sind die Behörden der Zollverwaltung zuständig, insbesondere die Finanzkontrolle Schwarzarbeit.Zur Wahrnehmung dieser Aufgaben dürfen die Behörden der Zollverwaltung Grundstücke und Geschäfts oder Arbeitsräume betreten, Auskünfte verlangen und Einsicht in Arbeitsverträge, Niederschriften nach dem Nachweisgesetz sowie sonstige Geschäftsunterlagen nehmen, soweit diese mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung des Mindestlohns geben können; der Arbeitgeber hat hierbei mitzuwirken und die Unterlagen vorzulegen.Wer den gesetzlichen Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, handelt ordnungswidrig; hierfür können Geldbußen bis zu 500.000 Euro festgesetzt werden.Daneben sollen Unternehmen von der Teilnahme an einem Wettbewerb um öffentliche Liefer, Bau oder Dienstleistungsaufträge für eine angemessene Zeit bis zur nachgewiesenen Wiederherstellung ihrer Zuverlässigkeit ausgeschlossen werden, wenn sie wegen eines Verstoßes nach § 21 MiLoG mit einer Geldbuße von wenigstens 2.500 Euro belegt worden sind.
- Weitere Informationen und Hinweise
Weitere Informationen zum gesetzlichen Mindestlohn stellen die Bundesregierung und das Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf ihren Internetseiten zur Verfügung.
Weitere Informationen
- Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) informiert über den Mindestlohn.
- Die BMAS-Hotline für Fragen von Arbeitgebern ist erreichbar unter Tel.: 030 60280028.