Kündigung in Kleinbetrieben

Ob in einem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz gilt oder nicht, ist von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer abhängig. Seit dem 1. April 2004 gilt das Kündigungsschutzgesetz nur noch für Betriebe, die regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen (vorher galt es für alle Betriebe, die mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigten).

Kündigung und Kündigungsschutz

In Unternehmen, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, kann grundsätzlich jedem Arbeitnehmer unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Frist gekündigt werden. Allerdings sind auch hier einige Regelungen zu beachten. Es besteht weiterhin ein Grundkündigungsschutz sowie ein Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen.

Betrieblicher Schwellenwert

Das Kündigungsschutzgesetz ist nur anwendbar, wenn in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 23 KSchG). Auszubildende werden nicht mitgezählt. Arbeitnehmer, die in Teilzeit beschäftigt sind, werden bei nicht mehr als 20 Arbeitsstunden pro Woche mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt, bei nicht mehr als 30 Arbeitsstunden pro Woche mit 0,75.
Allerdings gilt für Mitarbeiter, die bereits vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb beschäftigt waren, ein Bestandsschutz. Diese behalten ihren alten Kündigungsschutz so lange, wie mehr als fünf dieser 'Alt-Arbeitnehmer' im Betrieb beschäftigt bleiben. Dabei ist ausschlaggebend, wann der Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich aufgenommen hat, nicht wann der Vertrag geschlossen wurde.

Beispiel:

Im Betrieb wurden vor dem 1. Januar 2004 sechs Arbeitnehmer beschäftigt. Nach dem 1. Januar 2004 wurden vier weitere Arbeitnehmer eingestellt, zwei davon sind jedoch teilzeitbeschäftigt mit jeweils 20 Arbeitsstunden pro Woche. Damit werden im Betrieb 8 Arbeitnehmer voll beschäftigt, 2 Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt. Da die Teilzeitbeschäftigten jeweils nur mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt werden, arbeiten im Betrieb nun also regelmäßig 9 Arbeitnehmer. Kündigungsschutz genießen allerdings nur die 6 'Alt-Arbeitnehmer', denn für sie besteht Bestandsschutz. Die 4 Neu-Arbeitnehmer unterliegen nicht dem Kündigungsschutz, denn der seit 1. Januar 2004 geltende betriebliche Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern wurde nicht erreicht.
Kündigt nun einer der Alt-Arbeitnehmer, sinkt die Zahl der Alt-Arbeitnehmer auf fünf, damit besteht auch für die im Betrieb verbleibenden Alt-Arbeitnehmer kein Kündigungsschutz mehr.

Bestehender Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Grundsätzlich kann zwar ein Arbeitsverhältnis im Kleinbetrieb von beiden Seiten unter Beachtung der Kündigungsfristen jederzeit wirksam gekündigt werden. Jedoch sind dabei folgende Grenzen zu beachten.
  • Verbot treuwidriger Kündigung
    Die Kündigung darf nicht auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruhen. Beispielsweise kann das bei Kündigungen, die einen Arbeitnehmer wegen Geschlecht, Abstammung, ethnischer Herkunft oder Religion diskriminieren oder aber bei Kündigungen, die in ehrverletzender Form vorgenommen werden, der Fall sein.
  • Verstoß gegen die guten Sitten
    Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein.
    Sittenwidrig sind z.B. Kündigungen aus Motiven wie Rachsucht oder eine Kündigung wegen einer durch den Arbeitgeber herbeigeführten Krankheit.
  • 'Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme'
    Die betriebsbedingte Kündigung erfordert nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 21. Februar 2001, Aktenzeichen 2 AZR 15/ 00) ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Eine Kündigung eines erheblich schutzwürdigeren Arbeitnehmers vor der eines weniger schutzwürdigeren Arbeitnehmers ist ohne ein berechtigtes (betriebliches, persönliches oder sonstiges) Interesse nicht zulässig. Allerdings kommt bei der Abwägung dieser Gründe der unternehmerischen Freiheit gegenüber der sozialen Rücksichtnahme ein erhebliches Gewicht zu.
    Praktisch bleibt damit die betriebsbedingte Kündigung auch schutzwürdigerer Arbeitnehmer zulässig, solange der Arbeitgeber spezielle, sachbezogene Gründe für die Auswahl gerade dieses Arbeitnehmers anführen kann. Beispielsweise ist die Kündigung eines 50-jährigen Familienvaters, der schon über 20 Jahre im Unternehmen arbeitet, vor der Kündigung eines 30-jährigen Ledigen ohne ein berechtigtes Interesse nicht zulässig.

Sonderkündigungsschutz

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. So ist bei der Kündigung von schwangeren Mitarbeiterinnen und Schwerbehinderten eine Genehmigung der zuständigen Behörde einzuholen. Ohne eine solche Genehmigung besteht ein absolutes Kündigungsverbot. Diese Genehmigungen werden nur in besonderen Ausnahmefällen erteilt. Mitarbeitern, die ihren Wehr- oder Zivildienst ableisten oder die sich in der Ausbildung oder in der Elternzeit befinden, kann nicht ordentlich gekündigt werden. Dieser besondere Schutz gilt auch im Kleinbetrieb.

Sonderfall: Kündigung Auszubildender

Auszubildende sind während einer anfänglichen Probezeit von mindestens einem bis zu vier Monaten jederzeit (ohne Einhaltung einer Frist) kündbar. Die Kündigung während der Probezeit muss nicht begründet werden.
Nach Ablauf der Probezeit kann der Auszubildende mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn dieser die Berufsausbildung aufgeben oder eine andere Berufsausbildung aufnehmen will. In Ausnahmefällen kann es möglich sein, Auszubildende während der Ausbildung den Ausbildungsbetrieb wechseln zu lassen. Ein Aufhebungsvertrag kann ebenfalls geschlossen werden. Sowohl Auszubildender als auch Ausbilder haben aber die Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis aus wichtigem Grund zu beenden, dies allerdings nur schriftlich und innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen. Es gibt also keine so genannte ordentliche, d. h. fristgerechte Kündigung wie bei normalen Arbeitsverhältnissen.
Durch den Ausbilder zu beachten ist aber, dass wichtige Gründe nur solche sein können, die trotz des erzieherischen und ausbildenden Zwecks des Ausbildungsverhältnisses nicht hingenommen werden können. Das ist nur dann der Fall, wenn dem Ausbilder die weitere Ausbildung praktisch unzumutbar ist. Unzumutbar ist die Fortsetzung der Ausbildung nur, wenn der Auszubildende schwerwiegend gegen vertragliche Pflichten verstößt. Dabei gilt, dass an die Unzumutbarkeit höhere Anforderungen gestellt werden, je länger das Ausbildungsverhältnis andauert. Der Ausbilder hat deshalb im Allgemeinen vor einer Kündigung geeignete erzieherische Maßnahmen einzuleiten. Hierzu gehören bei vertragswidrigem Verhalten auch Abmahnungen. Für Auszubildende, die Zwischen- oder Abschlussprüfungen nicht bestanden haben, gelten Sonderregelungen.

Kündigungsfristen

Bestehen keine besonderen vertraglich oder tariflich festgesetzten Kündigungsfristen, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB für die ordentliche Kündigung.
Während der Probezeit, die höchstens 6 Monate dauern darf, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Nach Ablauf der Probezeit verlängert diese sich auf vier Wochen und kann nur zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats ausgesprochen werden. Darüber hinaus gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber folgende Mindestfristen, von denen nur durch Tarifvertrag zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann:
  • 1 Monat zum Monatsende bei 2-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 2 Monate zum Monatsende bei 5-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 3 Monate zum Monatsende bei 8-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 4 Monate zum Monatsende bei 10-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 5 Monate zum Monatsende bei 12-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 6 Monate zum Monatsende bei 15-jähriger Betriebszugehörigkeit
  • 7 Monate zum Monatsende bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit
Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (z.B. schwere Beleidigung des Arbeitgebers, Verweigerung der Arbeit, eigenmächtiger Urlaubsantritt) kann auch im Kleinbetrieb fristlos gekündigt werden (außerordentliche oder fristlose Kündigung, § 626 BGB). Das Arbeitsverhältnis kann in der Regel mit sofortiger Wirkung gelöst werden, die Kündigung muss aber innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt hat.
Wenn der Arbeitnehmer sich zwar nicht vertragsgemäß verhält, dieses Verhalten aber noch keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt, ist eine Abmahnung erforderlich, damit im Wiederholungsfall eine Kündigung zulässig ist.

Inhalt und Form der Kündigung

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Kündigungsberechtigten selbst unterschrieben werden. Ein Fax, eine E-Mail oder Ähnliches genügen dem Schriftformerfordernis nicht. Die Kündigung muss unmissverständlich sein und das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, enthalten. Eine Angabe der Gründe für die Kündigung ist nur bei fristlosen Kündigungen und der Kündigung von Auszubildenden vorgesehen.

Hinweispflicht

Der Arbeitgeber hat außerdem die Pflicht, den betroffenen Mitarbeiter – spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung - darauf hinzuweisen, dass er sich aktiv an der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz beteiligen und sich sofort beim Arbeitsamt melden muss. Der Arbeitnehmer soll dazu freigestellt werden und die Möglichkeit erhalten, an Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen. Der Arbeitnehmer muss sich bei der Arbeitsagentur melden, sobald der Beendigungszeitpunkt bekannt ist, also nach Erhalt der Kündigung. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss der Arbeitnehmer sich drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur melden, auch hier besteht die Hinweispflicht des Arbeitgebers. Meldet sich der Arbeitnehmer später arbeitsuchend, droht ihm eine Sperre des Arbeitslosengeldes.

Zeugnis

Darüber hinaus hat der gekündigte Arbeitnehmer Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses. Mindestinhalt eines einfachen Zeugnisses sind Art der Tätigkeit und Dauer des Dienstverhältnisses, der Arbeitnehmer kann jedoch auch ein qualifiziertes Zeugnis fordern, das sich auch auf seine Leistungen und Führung erstreckt. Das Zeugnis muss zeitnah und schriftlich erteilt werden, es muss das Ausstellungsdatum und eine persönliche Unterschrift enthalten.

Abfindungen

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch hat der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb nicht. Vertragliche oder tarifliche Abfindungsansprüche können jedoch auch im Kleinbetrieb bestehen.

Aufhebungsverträge

Statt einer Kündigung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu einem beliebigen Zeitpunkt beenden. Die Parteien können sich über die Zahlung einer Abfindung einigen. Ein Aufhebungsvertrag muss schriftlich geschlossen werden.
Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer die Gefahr einer Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes besteht. Die Sozialgerichte haben in mehreren Urteilen eine Sperre aber dann abgelehnt, wenn der Aufhebungsvertrag einer so genannten betriebsbedingten Kündigung zuvorgekommen ist.
→ Kündigungsschutzgesetz Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz