Arbeitsrecht und Personal

EU-Entgelttransparenzrichtlinie

von Anna Rommel | Aktualisiert am:

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet alle EU-Mitgliedstaaten, verbindliche Regelungen zur Entgelttransparenz einzuführen. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung zu verhindern und gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen.
In Deutschland steht - auch nach Ablauf der Frist zur Umsetzung der Richtlinie am 07. Juni 2026 - das nationale Umsetzungsgesetz noch aus. Dennoch sollten Arbeitgeber jetzt mit den Vorbereitungen beginnen.

Welche Ziele verfolgt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die Richtlinie verfolgt insbesondere drei zentrale Ziele:
  • Sicherstellung „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“
  • Mehr Transparenz bei der Entgeltfestsetzung
  • Verbesserte Durchsetzung von Entgeltgleichheitsansprüchen
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass Entgeltstrukturen künftig nachvollziehbar, objektiv begründet und frei von geschlechtsbezogener Diskriminierung sein müssen.
Praxis-Tipp: Arbeitgeber sollten ihre Vergütungsstrategie frühzeitig überprüfen: Sind Gehaltskriterien schriftlich dokumentiert? Sind Einstufungen nachvollziehbar? Erfolgen Gehaltsentwicklungen nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien?

Was bedeutet das Auslaufen der Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 konkret für Arbeitgeber?

In Deutschland steht die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht noch aus. Somit wurde die Frist nicht eingehalten. Klar ist:
  • Öffentliche Arbeitgeber sind an die Richtlinie unmittelbar gebunden, einschließlich der Vorgaben zu Vergütungskriterien und Informationspflichten.
  • Für private Arbeitgeber gilt die Richtlinie ohne bestehendes Umsetzungsgesetz nicht unmittelbar. Dennoch müssen Unternehmen damit rechnen, dass Gerichte bestehende Normen (zum Beispiel EntgTranspG, AGG, BGB) künftig richtlinienkonform auslegen und damit die Anforderungen an Entgeltgleichheit und Transparenz deutlich anheben.

Was ändert sich im Bewerbungsverfahren?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht künftig umfangreiche Vorgaben für Recruiting- und Bewerbungsprozesse vor. Dazu gehören insbesondere:
  • Bereitstellung der Informationen über Einstiegsentgelt oder einer Entgeltspanne in Stellenausschreibungen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch
  • Nutzung objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien zur Gehaltsfestlegung
  • Verbot von Fragen zur bisherigen Vergütung von Bewerbenden
  • Geschlechtsneutrale Formulierung von Stellenausschreibungen

Welche Anpassungen sind im Recruiting-Prozess erforderlich?

  • Keine Nachfragen zur bisherigen Vergütung im Bewerbungsprozess
  • Schulung von Personalabteilungen und Führungskräften
  • Schriftliche Mitteilung von Entgeltinformationen spätestens vor dem ersten Gespräch

Warum sind klare Vergütungsstrukturen wichtig?

Eine transparente Vergütungsstruktur erleichtert die Umsetzung der neuen Anforderungen. Wichtig sind insbesondere:
  • Einheitliche Jobprofile und Funktionsfamilien
  • Objektive Kriterien zur Arbeitsbewertung
  • Vermeidung von Diskriminierungsrisiken bei Gehaltsentscheidungen
  • Gerichtsfeste Dokumentation der Stellenbewertung

Welche Schritte sollten Arbeitgeber zur Stellenbewertung einleiten?

  • Einheitliche Datenbasis schaffen: alle Vergütungsbestandteile, Stellen, Funktionen, Geschlecht erfassen
  • Bestehende Stellenbeschreibungen/Stellenprofile erheben bzw. vereinheitlichen; sie sind Referenz für die Bewertung
  • Pflichtkriterien der Richtlinie: Kompetenz, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen
  • Ggf. weitere unternehmens-/branchenspezifische Faktoren ergänzen
  • Geschlechtsneutralität sicherstellen, personenneutrale Kriterien
  • Analytisches Stellenbewertungsverfahren nutzen: Tätigkeiten in Unterfaktoren je Kriterium zerlegen, gewichten, mit Punkten bewerten; Dokumentation von Vorgehen und Ergebnissen
  • Quervergleiche über Jobfamilien/ Bereiche hinweg durchführen (Branchen- und Funktionsgrenzen spielen keine Rolle)
  • Auf Basis der Punktwerte Vergleichsgruppen bilden und diesen Entgeltbänder zuordnen

Welche Auskunftsrechte erhalten Beschäftigte?

Die Richtlinie sieht umfassende Auskunftsrechte für Beschäftigte vor – unabhängig von der Unternehmensgröße. Beschäftigte sollen Informationen erhalten über:
  • das eigene Entgelt
  • das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Beschäftigter
  • Kriterien und Verfahren der Entgeltfestsetzung

Wie sollten Unternehmen sich auf die Auskunftsrechte vorbereiten?

Arbeitgeber sollten bereits jetzt:
  • Zuständigkeiten für Entgeltauskunftsanfragen definieren
  • Vergütungsdaten strukturiert auswertbar machen
  • Kriterien für „gleiche“ und „gleichwertige“ Arbeit festlegen
  • Datenschutzrechtliche Anforderungen berücksichtigen

Welche Berichtspflichten kommen auf Unternehmen zu?

Die Richtlinie sieht gestufte Berichtspflichten vor, insbesondere für Unternehmen ab bestimmten Beschäftigtenschwellen. Dazu gehören unter anderem:
  • Berichte über geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede
  • Gemeinsame Entgeltbewertungen mit Arbeitnehmervertretungen
  • Planung und Umsetzung von Maßnahmen zur Beseitigung ungerechtfertigter Entgeltunterschiede

Welche rechtlichen Risiken drohen bei Verstößen?

Die Richtlinie stärkt die Rechte von Beschäftigten und verschärft die Beweislastregelungen im Diskriminierungsschutz. Hinweise auf geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung können dazu führen, dass Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit ihrer Vergütungssysteme nachweisen müssen.
Zusätzlich können Verstöße gegen Transparenz- oder Berichtspflichten die Position des Arbeitgebers erheblich schwächen. Mögliche Folgen sind:
  • Schadensersatzansprüche
  • Entschädigungsforderungen
  • Reputationsschäden

Was sollten Arbeitgeber jetzt konkret tun?

Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz besteht bereits jetzt Handlungsbedarf. Unternehmen sollten frühzeitig:
  • Entgeltstrukturen auf Transparenz und Geschlechtsneutralität prüfen
  • Entgeltbandbreiten und objektive Kriterien definieren
  • Prozesse für Auskunft, Reporting und Dokumentation etablieren
  • Zuständigkeiten intern festlegen
  • Schulungs- und Kommunikationsmaßnahmen starten
Durch eine frühzeitige Vorbereitung lassen sich rechtliche Risiken reduzieren und gleichzeitig Attraktivität sowie Fairnesswahrnehmung als Arbeitgeber stärken.

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