Beendigung von Arbeitsverhältnissen

von Anna Rommel | Aktualisiert am

Was sind mögliche Formen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen?

Ein Arbeitsverhältnis kann rechtlich auf verschiedenen Wegen enden:
  1. Ordentliche Kündigung (§ 622 BGB, §§ 1–3 KSchG)
  2. Außerordentliche fristlose Kündigung (§ 626 BGB)
  3. Fristablauf bei befristeten Verträgen (§ 15 TzBfG)
  4. Aufhebungsvertrag (§ 623 BGB – Schriftform erforderlich)
  5. Anfechtung (z. B. wegen arglistiger Täuschung, § 123 BGB)

Welche Hinweis- und Informationspflichten hat der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses?

Bei einer bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten über zentrale gesetzliche Pflichten informieren.
1. Hinweis auf Arbeitsuchendmeldung
Nach § 38 SGB III müssen Arbeitnehmer sich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses – oder bei späterer Kenntnis innerhalb von drei Tagen – bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Arbeitgeber sollen auf diese Pflicht und mögliche Nachteile bei Verstößen (Einbußen beim Arbeitslosengeld) hinweisen.
2. Eigenbemühungen der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich aktiv um eine neue Stelle zu bemühen. Arbeitgeber sollen auf diese Eigenbemühungspflicht hinweisen.
3. Freistellung zur Stellensuche
Beschäftigte sind nach Zugang einer Kündigung für notwendige Bewerbungs- und Vorstellungstermine freizustellen.
4. Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen
Arbeitgeber haben die Teilnahme an erforderlichen Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung zu ermöglichen.
Praxis-Tipp: Arbeitgeber sollten unter anderem in Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträgen und befristeten Arbeitsverträgen deutlich darauf hinweisen, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, selbst aktiv nach einer neuen Stelle zu suchen und sich frühzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden.

Ordentliche Kündigung: Was müssen Arbeitgeber beachten?

Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man die für den „Normalfall“ vorgesehene Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Will sich ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, muss er dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung tun. Andernfalls wird die Kündigung zum Ende der Kündigungsfrist wirksam.

Schriftform der Kündigung

Nach § 623 BGB muss jede Kündigung zwingend schriftlich erfolgen. Die Kündigung muss eigenhändig unterschrieben sein. Wirksam wird sie dann, wenn sie der anderen Vertragspartei zugeht.

Inhalt der Kündigung

Ein bestimmter Inhalt der Kündigung ist nicht vorgeschrieben, die Kündigung muss auch keine Angabe über Gründe für die Kündigung enthalten. Es muss jedoch der Wille des Arbeitgebers ersichtlich sein, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. Auch muss erkennbar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Einbindung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist – soweit es einen gibt – vor jeder Kündigung anzuhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Person des zu Kündigenden, über die Art der Kündigung und umfassend über die Kündigungsgründe zu informieren. Hat der Betriebsrat Bedenken gegen die Kündigung, hat er dies schriftlich unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche dem Arbeitgeber mitzuteilen. Andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Die Kündigung darf vom Arbeitgeber erst nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats bzw. nach Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen werden.

Zustellung der Kündigung und Kündigungsfrist

Erst mit dem Zugang der Kündigungserklärung beginnt die Kündigungsfrist. Der Tag der Zustellung der Kündigung wird nach §187 Abs. 1 BGB nicht mitgerechnet, somit beginnt die Kündigungsfrist erst am folgenden Tag zu laufen. Bei einer Kündigung unter Abwesenden gilt das Schreiben erst dann als zugegangen, wenn es im Machtbereich des Empfängers angekommen ist – also so, dass er es unter normalen Umständen zur Kenntnis nehmen kann. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Brief während der üblichen Postlaufzeit zugestellt und zu einer typischen Zeit in den Briefkasten eingelegt wird, zu der dieser normalerweise geleert wird. Aus Beweisgründen wird empfohlen, eine Kündigung per Einwurfeinschreiben zuzustellen. In problematischen Fällen kann die Kündigung auch im Beisein von Zeugen, die nicht mit dem Arbeitgeber verwandt oder verschwägert sein sollten, persönlich übergeben oder in den Briefkasten eingeworfen werden. Genauso ist der Einsatz von Boten, welche die Übergabe bzw. den Einwurf in den Briefkasten bestätigen, eine mögliche Alternative. Man kann sich von dem betroffenen Mitarbeiter auch eine Empfangsquittung ausstellen lassen.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB.
Wesentlich hierfür ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen gestaffelt je nach Beschäftigungsdauer:
  • ein Monat nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit
  • zwei Monate nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit
  • drei Monate nach achtjähriger Betriebszugehörigkeit
  • vier Monate nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit
  • fünf Monate nach zwölfjähriger Betriebszugehörigkeit
  • sechs Monate nach fünfzehnjähriger Betriebszugehörigkeit
  • sieben Monate nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (ohne dass ein Enddatum zu beachten ist).
Beachte: Tarifverträge oder einzelne Arbeitsverträge können abweichende Regelungen zulassen.

Welche Arten von Kündigungsgründen gibt es und wie unterscheiden sie sich?

Personenbedingte Gründe

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Hierzu zählen etwa mangelnde körperliche oder geistige Eignung, eventuell auch Erkrankungen, die die Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers erheblich einschränken. Auch krankheitsbedingt lang andauernde Fehlzeiten können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn:
  • der Arbeitnehmer in der Vergangenheit langfristig erkrankt war und
  • bei vorausschauender Betrachtungsweise auch in Zukunft mit langfristiger Erkrankung zu rechnen ist und
  • es infolge der Erkrankung zu betrieblichen Störungen kommt und
  • eine Versetzung des Erkrankten nicht möglich ist.
Welche Zeitspanne als erheblich angesehen wird, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Bei einem langjährig beschäftigten Arbeitnehmer muss längere Zeit abgewartet werden als bei einem erst kurzzeitig Beschäftigten. Erforderlich ist also immer eine interessengerechte Abwägung im Einzelfall.

Verhaltensbedingte Gründe

Verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung können vor allem Arbeitsvertragspflichtverletzungen sein, aber auch andere Umstände, die das Arbeitsverhältnis berühren (zum Beispiel ständiges Zuspätkommen, unzulässige Nebentätigkeiten, Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, Störung des Betriebsfriedens, etc.).
Vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung wird von der Rechtsprechung in der Regel eine Abmahnung verlangt. Eine vorherige Abmahnung kann im Einzelfall dann entbehrlich sein, wenn das Fehlverhalten eine grobe Störung im Vertrauensbereich darstellt.
Vor einer Abmahnung, vor allem aber vor Ausspruch einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung, sollte dem Arbeitnehmer stets Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden.

Betriebsbedingte Gründe

Ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt vor, wenn eine unternehmerische Entscheidung dazu führt, dass sich der Arbeitsbedarf dauerhaft verändert und der betreffende Arbeitsplatz entfällt. Betriebliche Gründe können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ergeben (beispielweise durch einen erheblichen Auftragsrückgang).
Die Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn dieser Wegfall nicht durch andere zumutbare Maßnahmen aufgefangen werden kann, zum Beispiel durch eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen freien, gleichwertigen Arbeitsplatz im Betrieb. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, um die Kündigung zu vermeiden.
Eine weitere Voraussetzung ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung. Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen. Er muss die Arbeitnehmer auswählen, die die Kündigung nach diesen Kriterien am wenigsten trifft:
  • Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung
Von der Sozialauswahl ausgenommen werden können Leistungsträger wegen ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen und solche Mitarbeiter, die für die Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich sind.

Außerordentliche Kündigung: Wann ist sie zulässig und was ist zu beachten?

Die außerordentliche Kündigung wird in der Praxis meist als fristlose Kündigung bezeichnet. Während die ordentliche Kündigung die Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen erfordert, löst die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung auf.
Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn konkrete Umstände vorliegen, die es – unter Berücksichtigung der Situation im Einzelfall und der Interessen beider Seiten – unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Vertragsende fortzuführen. Es ist zu beachten, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Auch bei schweren Verfehlungen muss eine entsprechende Prüfung und Abwägung stattfinden.
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt zu dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Ob vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung wegen einer Verfehlung im gleichen oder ähnlichen Verhaltensbereich vorangehen muss, richtet sich nach Art und Schwere der Verfehlung. Wegen der Warnfunktion sollte jedoch im Regelfall von dem Erfordernis einer vorhergehenden Abmahnung ausgegangen werden. Auch sollte dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden.
Praxis-Tipp: Veranlassen Sie, dass weisungsbefugte Mitarbeiter in entfernteren Abteilungen Ihnen schnellstmöglich von Vorfällen berichten, die einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können, damit Sie die 2-Wochen-Frist des §626 BGB einhalten können.

Wann ist eine Abmahnung erforderlich und welche Anforderungen muss sie erfüllen?

An eine ordnungsgemäße Abmahnung werden folgende Anforderungen gestellt:
  • deutlicher Hinweis auf das beanstandete Fehlverhalten mit genauer Bezeichnung der Tatsachen, zum Beispiel wann jemand in welchem Umfang zu spät gekommen ist oder ein betriebliches Rauchverbot nicht eingehalten hat. Lapidare Äußerungen wie „wir sind mit ihren Leistungen in letzter Zeit unzufrieden“ oder „Sie waren unfreundlich“ genügen nicht. Die Abmahnung wäre dann wirkungslos.
  • Hinweis darauf, dass durch das Fehlverhalten die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verletzt wurden.
  • Ermahnung zur Aufgabe bzw. Änderung des Fehlverhaltens.
  • Androhung von Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses bei erneutem Fehlverhalten (Kündigung).

Wann greift der gesetzliche Kündigungsschutz und welche Voraussetzungen müssen dafür erfüllt sein?

Der Kündigungsschutz beruht weitgehend auf dem Kündigungsschutzgesetz. Zweck dieses Gesetzes ist es, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern.
Voraussetzungen:
  • Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Betriebe, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigen. Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5, Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Beachte: Auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer sind zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht.
  • Das Arbeitsverhältnis besteht bereits länger als sechs Monate
  • Das KSchG gilt grundsätzlich nur für ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber.
  • Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben, gilt die Schwelle von mehr als zehn Arbeitnehmern im Betrieb. Für ältere Arbeitsverhältnisse besteht eine Übergangsregelung. Wenn Arbeitsverhältnisse vor 2004 begonnen haben, liegt die Grenze bei mehr als fünf Arbeitnehmern im Betrieb.
Praxis-Tipp: Dokumentieren Sie möglichst, zu welchem Zeitpunkt sich wie viele und welche Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen befanden. So kann im Nachhinein festgestellt werden, welche Mitarbeiter Kündigungsschutz genießen und welche nicht, etwa wenn die 10-Mitarbeiter-Schwelle unterschritten werden sollte.
Betriebe mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern müssen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes beachten. Dieses besagt, dass eine sozial ungerechtfertigte Kündigung unwirksam ist.
Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn
  • Sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
  • Sie gegen eine Richtlinie nach §95 Betriebsverfassungsgesetz verstößt
  • Der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz des Betriebes weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat widersprochen hat
  • Die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist
  • Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Betriebsrat der Kündigung schriftlich widersprochen hat

Für welche Personengruppen gelten besondere Kündigungsschutzbestimmungen?

Schwerbehinderte

Einem Schwerbehinderten darf eine Kündigung (auch eine außerordentliche) erst ausgesprochen werden, wenn das Integrationsamt vorher zugestimmt hat. Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen.

Arbeitnehmer/-innen in Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit

Die Kündigung einer erwerbstätigen weiblichen Person während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Eine gegen eine Mutter in der fraglichen Zeit ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Soll trotz Schwangerschaft gekündigt werden, ist die Zustimmung der zuständigen Behörde erforderlich.
Daneben besteht das Verbot der Kündigung für die Zeit der Elternzeit.

Zum Wehrdienst Einberufene

Tritt ein Arbeitnehmer zum freiwilligen Wehrdienst an oder wird zu einer Wehrübung einberufen, ruht das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit. Von der Zustellung der Dienstantrittsaufforderung bis zur Beendigung des Wehrdienstes sowie während einer Wehrübung darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Ebenfalls unzulässig ist, einem Arbeitnehmer eine Kündigung wegen des Wehrdienstes auszusprechen.

Betriebsratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung und Schwerbehindertenvertreter

Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehindertenvertretern und Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung kann während der Dauer ihrer Amtszeit und bis ein Jahr nach deren Ende nicht ordentlich gekündigt werden. Für die außerordentliche Kündigung ist die Zustimmung des Betriebsrats notwendig. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen. Kündigungsschutz haben auch die Mitglieder des Wahlvorstands für die Wahl des Betriebsrats sowie die Wahlbewerber zum Betriebsrat vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlages bis sechs Monate nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse.

Sonderfall: Auszubildende

Auszubildenden kann nach dem Berufsbildungsgesetz schriftlich nur innerhalb der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine Kündigung aus wichtigem Grund innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes möglich.

Wann handelt es sich um eine Massenentlassung und was ist dabei zu beachten?

Eine Massenentlassung ist dann anzunehmen, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen
  • in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen werden sollen
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern zehn Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden sollen
  • in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen
Bei Massenentlassungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit schriftlich Anzeige zu erstatten. Die Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nur wirksam, wenn die Agentur für Arbeit zustimmt.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber nach einer Kündigung?

Urlaub

Der restliche Jahresurlaub muss während der Kündigungsfrist nach Möglichkeit gewährt werden. Wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen oder bei fristloser Entlassung nicht möglich ist, ist der restliche Urlaub finanziell abzugelten.

Herausgabe der Arbeitspapiere

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht zur Zurückhaltung der Arbeitspapiere, selbst wenn er noch Forderungen gegen den Arbeitnehmer aus seinem Arbeitsverhältnis hat. Hält der Arbeitgeber entgegen seiner Verpflichtung die Arbeitspapiere zurück, so kann er sich, wenn dem Arbeitnehmer aus der Zurückhaltung der Papiere ein Schaden entsteht, schadensersatzpflichtig machen.

Pflicht zur Zeugniserteilung

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis zu erteilen. (§630 BGB). Grundsätzlich hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung zu beschränken. Auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudehnen. Das Zeugnis muss wohlwollend sein, aber der Wahrheit entsprechen; es darf keine unrichtigen Angaben zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten, denn dies könnte Schadensersatzansprüche des getäuschten neuen Arbeitgebers nach sich ziehen. Ebenso darf das Arbeitszeugnis auch keine unrichtigen Angaben zu Ungunsten des Arbeitnehmers enthalten. Der Wortlaut des Zeugnisses steht im Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine von ihm gewünschte bestimmte Formulierung. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber berechtigtes Interesse haben kann.

Welche Bedeutung hat die Kündigungsschutzklage?

Der Arbeitnehmer muss eine vermeintlich unwirksame Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht anfechten (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam (§ 7 KSchG).

Was sollten Arbeitgeber bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag beachten?

In einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen. Folgende Grundregeln sind im Wesentlichen zu beachten:
  • Der Aufhebungsvertrag ist schriftlich abzuschließen.
  • Für den Arbeitgeber bestehen vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags besondere Hinweispflichten, insbesondere über den Verlust von Versorgungsanwartschaften oder nachteilige sozialversicherungsrechtliche Folgen.
  • Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags seitens des Arbeitnehmers kann in Betracht kommen, wenn er vom Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrags massiv unter Druck gesetzt worden ist. Die Drohung mit einer Kündigung ist jedoch dann nicht widerrechtlich, wenn ein verständiger anderer Arbeitgeber ebenfalls eine Kündigung ernsthaft in Erwägung gezogen hätte.
  • Anspruch auf Abfindung besteht nach den gesetzlichen Vorgaben nur in wenigen Fällen. In der Praxis einigen sich die Parteien bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags in der Regel freiwillig auf eine Abfindung. Abfindungen können grundsätzlich von beiden Parteien frei ausgehandelt werden.
  • Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung kann sich sehr nachteilig auf den späteren Arbeitslosengeldanspruch des Arbeitnehmers auswirken. Es drohen Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches und Sperrzeiten.
  • Es ist ratsam, in den Aufhebungsvertrag eine generelle Ausgleichsklausel aufzunehmen. Eine Ausgleichsklausel ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die erklärt, dass mit der Unterzeichnung des Vertrags alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind und keine weiteren Forderungen mehr geltend gemacht werden können. Darüber hinaus empfiehlt es sich, auch konkrete Regelungen hinsichtlich Zeugnisanspruch, Herausgabe der Arbeitspapiere, Firmenfahrzeug, nachträglichem Wettbewerbsverbot und ähnlichem zu treffen.

Unter welchen Voraussetzungen endet ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung?

Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Soweit ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet wurde, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher dann unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Beachtung von Kündigungsschutzvorschriften gekündigt werden. Es gibt folgende Möglichkeiten einer Befristung:

Befristung ohne sachlichen Grund

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu drei Mal verlängert werden. In Tarifverträgen können die Regelungen abweichen.
Die Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Ausnahmen:
  • Existenzgründer können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründer gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt.
  • Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des §138 Absatz 1 Nummer 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch SGB teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Befristung mit sachlichem Grund

Ein sachlicher Grund, der eine Befristung rechtfertigt, liegt in folgenden Fällen vor:
  • Aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
  • Die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium
  • Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt
  • Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung
  • Die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers
  • Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen die Befristung
  • Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind
  • Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich
Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.
Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen.

Unter welchen Voraussetzungen führt eine arglistige Täuschung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses?

Ein Anfechtungsrecht des Arbeitgebers kann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung eine zulässigerweise gestellte Frage des Arbeitgebers bewusst falsch beantwortet hat und dabei die Wichtigkeit der Frage für die Einstellung erkennen konnte. Eine wirksame Anfechtung hat die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Die Anfechtung sollte unverzüglich nach dem Bekanntwerden der Fallumstände schriftlich gegenüber dem Mitarbeiter erklärt werden.
Die Informationen und Auskünfte der IHK Schwaben enthalten nur erste Hinweise und ‎erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher ‎Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für ihre inhaltliche Richtigkeit nicht ‎übernommen werden. Sie können eine Beratung im Einzelfall (z. B. durch einen ‎Rechtsanwalt, Steuerberater, Unternehmensberater etc.) nicht ersetzen.‎