Befristete Arbeitsverträge

Dieser Artikel gibt einen Überblick über die Regelungen des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Mit diesem Gesetz soll Teilzeitarbeit gefördert, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festgelegt und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden.

Befristung ohne sachlichen Grund

  • Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Wird ein ohne Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag innerhalb dieses Zeitraums verlängert, darf die Verlängerungsvereinbarung nur den Endtermin hinausschieben. Weitere Vertragsbestandteile (beispielsweise Lohn, Arbeitszeit) dürfen durch die Verlängerung nicht verändert werden. Sonst liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein neuer, unbefristeter Arbeitsvertrag vor. Eine Ausnahme kann nach dem Bundesarbeitsgerichts dann bestehen, wenn die Änderung vom Arbeitnehmer gewünscht ist und ausschließlich für ihn günstig ist.
Existenzgründer können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns greift die Ausnahme jedoch nicht.
Für Arbeitnehmer über 52 Jahren, die bestimmte Voraussetzungen erfüllen (z.B. eine vorherige Arbeitslosigkeit, der Bezug von Transferkurzarbeitergeld oder die Teilnahme an einer Beschäftigungsmaßnahme), kann die Befristung bis zu fünf Jahre betragen, § 14 Abs. 3 TzBfG.
  • Die sachgrundlose Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Hinweis: Ein Ausbildungsverhältnis gilt nicht als vorheriges Beschäftigungsverhältnis.
Tipp: Nehmen Sie in den Personalfragebogen die Frage nach einer früheren Beschäftigung in Ihrem Betrieb auf und lassen Sie den Arbeitnehmer im schriftlichen Arbeitsvertrag versichern, dass er noch nicht bei Ihnen beschäftigt war. Stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer entgegen seiner Zusicherung doch bereits bei Ihnen beschäftigt war, haben Sie zumindest die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag anzufechten.
  • In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Regelungen für die Befristung übernommen werden.

Befristung mit sachlichem Grund

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:
  1. Aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung,
  2. die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium,
  3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung,
  5. die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers,
  6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen die Befristung,
  7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder
  8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Ein mit sachlichem Grund befristeter Arbeitsvertrag kann grundsätzlich immer wieder neu verlängert werden, solange weiterhin ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (sog. "Kettenbefristung"). Das Vorliegen eines sachlichen Grundes hat der Arbeitgeber zu beweisen.
  • Unter Umständen kann die Befristung auch bei Vorliegen eines sachlichen Grund rechtsmissbräuchlich und somit unwirksam sein. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere die An­zahl aufeinanderfolgender Be­fris­tun­gen und die Dau­er der ge­sam­ten Ver­trags­zeit zu berücksichtigen. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. Juli 2012 (AZ: AZR 443/09) dreizehn Befristungen in elf Jahren bei demselben Arbeitgeber als rechtsmissbräuchlich angesehen.
Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.

Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen.
Tipp: Eine Zweckbefristung (Beispiel: ... Das Arbeitsverhältnis beginnt am .... und endet mit dem Ablauf der Elternzeit von Herrn/Frau ...) hat gegenüber der Zeitbefristung (Beispiel:... Das Arbeitsverhältnis beginnt am .... und endet am ....) den Vorteil, dass bei einem vorzeitigen Wegfall des Befristungsgrundes auch der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig endet.

Schriftform

Die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn diese schriftlich und vor dem vereinbarten Arbeitsbeginn erfolgt. Hierfür ist eine vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterzeichnete schriftliche Vereinbarung erforderlich. Fax, E-Mail oder Telegramm sind nicht ausreichend. Wird die Schriftform nicht eingehalten, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
Tipp: Vereinbaren Sie grundsätzlich auch im befristeten Arbeitsvertrag eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung innerhalb der Befristung.
Stand: 02/2025

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