Urlaub
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Wie viele Tage dem Arbeitnehmer zustehen, regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).
- 1. Wer hat Anspruch auf Urlaub?
- 2. Wie viele Urlaubstage stehen Arbeitnehmern zu?
- 3. Darf durch einen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden?
- 4. Gibt es Sonderfälle, für die abweichende Regelungen gelten?
- 5. Wie berechnet sich die Urlaubsdauer bei wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit?
- 6. Wie verändert sich der Urlaubsanspruch im Falle einer Veränderung der Arbeitszeit?
- 7. Wie gestaltet sich der Urlaubsanspruch beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses?
- 8. Wann und wie muss Urlaub genommen werden bzw. was passiert bei Übertragung des Urlaubs?
- 9. Welche Pflichten haben Arbeitgeber, wenn es um den Verfall von Urlaubsansprüchen geht?
- 10. Kann ich als Arbeitgeber den Urlaubszeitraum für meine Arbeitnehmer festlegen?
- 11. Kann Urlaub auch finanziell abgegolten werden?
- 12. Hat ein Arbeitnehmer im Falle eines Arbeitgeberwechsels Urlaubsanspruch von beiden Arbeitgebern?
- 13. Darf mein Arbeitnehmer während des Urlaubs einer Erwerbstätigkeit nachgehen?
- 14. Welche Folgen hat eine Erkrankung eines Arbeitnehmers während des Urlaubs?
1. Wer hat Anspruch auf Urlaub?
Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigte, Aushilfsbeschäftigte, in Ferienarbeit und in Nebentätigkeit Beschäftigte und geringfügig Beschäftigte.
2. Wie viele Urlaubstage stehen Arbeitnehmern zu?
Der jährliche gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage. Unter Werktagen in diesem Sinne versteht man alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Das BUrlG geht also von einer 6-Tage-Woche aus.
Um den Mindesturlaub für einen geringeren Arbeitsumfang/Teilzeitkräfte festzulegen, ist folgende Rückrechnung erforderlich:
6 Tage/Woche | 24 Urlaubstage |
5 Tage/Woche | 20 Urlaubstage |
4 Tage/Woche | 16 Urlaubstage |
3 Tage/Woche | 12 Urlaubstage |
2 Tage/Woche | 8 Urlaubstage |
1 Tag/Woche | 4 Urlaubstage |
Dieser errechnete Mindesturlaub gilt unabhängig von den geleisteten Stunden an den Arbeitstagen. Entscheidend ist allein, an wie vielen Tagen der Arbeitnehmer in der Woche beschäftigt ist.
Beachte: Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (Wartezeit, § 4 BurlG). Hat der Arbeitnehmer die sechsmonatige Wartezeit erfüllt und scheidet er nach dem 30.6. eines Kalenderjahres aus, steht ihm der Urlaubsanspruch für das gesamte Kalenderjahr zu. Scheidet der Arbeitnehmer vor Erfüllung der Wartezeit aus, steht dem Arbeitnehmer für jeden vollen Monat 1/12 des Jahresurlaubs zu.
3. Darf durch einen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart werden?
Viele Arbeitgeber gewähren ihren Arbeitnehmern im Arbeitsvertrag freiwillig einen zusätzlichen Urlaubsanspruch, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht. Für diese zusätzlichen Urlaubstage darf der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eigene Regeln festlegen – also von den Vorgaben des Bundesurlaubsgesetzes abweichen. Er kann zum Beispiel bestimmen, dass sich der zusätzliche Urlaub verringert, wenn das Arbeitsverhältnis ruht, der Arbeitnehmer längere Zeit krank ist oder in der zweiten Hälfte des Jahres aus dem Betrieb ausscheidet.
Beachte: Dies setzt voraus, dass im Arbeitsvertrag klar zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Zusatzurlaub differenziert wird.
Im Falle eines vertraglichen Zusatzurlaubs sind der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Eine Staffelung des Urlaubs nach Alter der Arbeitnehmer ist in der Regel nicht mehr zulässig.
4. Gibt es Sonderfälle, für die abweichende Regelungen gelten?
Besonderheiten beim Mindesturlaub gelten für Minderjährige und Schwerbehinderte.
Der jährliche Urlaubsanspruch für Jugendliche nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz beträgt mindestens:
- 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
- 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist,
- 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.
Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von mindestens fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Hierbei wird eine Fünf-Tage-Woche zugrunde gelegt.
5. Wie berechnet sich die Urlaubsdauer bei wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit?
Bei Arbeitnehmern mit wöchentlich unregelmäßiger Arbeitszeit, wenn also von Woche zu Woche an unterschiedlich vielen Tagen gearbeitet wird, ist der Jahresdurchschnitt der tatsächlichen Arbeitstage für die Berechnung des Urlaubsanspruchs relevant.
Der Urlaubsanspruch kann in solchen Fällen nach folgender Formel berechnet werden:
Anzahl der tatsächlich gearbeiteten Tage im Kalenderjahr multipliziert mit den vereinbarten Urlaubstagen für Arbeitnehmer in Vollzeit. Das Produkt hieraus ist durch die Anzahl der Jahresarbeitstage bei Arbeitnehmern in Vollzeit zu dividieren. Bei dieser Berechnung ist bei einer 5-Tage-Woche von möglichen 260 Arbeitstagen im Jahr auszugehen (52 Wochen x 5 Tage). Bei einer 6-Tage-Woche ist hingegen von 312 Arbeitstagen im Jahr auszugehen (52 x 6 Tage).
Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet wöchentlich alternierend an zwei bzw. drei Arbeitstagen. Daraus ergibt sich eine durchschnittliche Anwesenheit von 130 Arbeitstagen im Kalenderjahr (52 Wochen x 2,5 Tage). Der Urlaubsanspruch im Unternehmen für Vollzeitarbeitnehmer beträgt 30 Tage auf Basis einer 5-Tage-Woche. Die Anzahl der Jahresarbeitstage bei Arbeitnehmern in Vollzeit beträgt 260 Tage (52 Wochen x 5 Tage). Daraus ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 15 Tagen (130 x 30 : 260 = 15).
6. Wie verändert sich der Urlaubsanspruch im Falle einer Veränderung der Arbeitszeit?
Die Urlaubsdauer hängt von der Anzahl der Wochenarbeitstage ab. Ändert sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Arbeitszeit, ist der Urlaubsanspruch ggf. neu zu berechnen. Hierbei sind mehrere Konstellationen denkbar:
- Die Wochenarbeitszeit verändert sich, aber die Zahl der Arbeitstage pro Woche bleibt gleich. Hier bleibt der Urlaubsanspruch unverändert, weil nur die Anzahl der Wochenarbeitstage relevant ist, nicht jedoch die Anzahl der geleisteten Stunden pro Tag.
- Die Anzahl der Arbeitstage pro Woche ändert sich ab Jahresbeginn. Hier ist er Urlaubsanspruch entsprechend anzupassen.
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Ändert sich die Anzahl der Arbeitstage (z. B. Wechsel von Vollzeit in Teilzeit) unterjährig, ist der Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage umzurechnen. Hier ist zu beachten, dass der bereits in der Vollzeitphase überproportional gewährte Urlaub nachträglich nicht neu berechnet werden darf. Auch dürfen Urlaubsansprüche, die im Rahmen der Vollzeitbeschäftigung erworben wurden, nicht reduziert werden.Beispiel: Eine vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin arbeitet von Januar bis Ende Juni an fünf Tagen die Woche mit je acht Stunden pro Tag. Ab Juli arbeitet sie nur noch zwei Tage die Woche. Der Urlaubsanspruch im Unternehmen beträgt 30 Tage bei einer 5-Tage-Woche. Bis Ende Juni hat sich die Arbeitnehmerin bereits 20 Tage Urlaub genommen. Die restlichen zehn Urlaubstage sind auf die 2-Tage-Woche umzurechnen. Bis Ende Dezember stehen der Arbeitnehmerin nicht zehn, sondern nur noch vier Urlaubstage zu (10 x 2 : 5 = 4). Eigentlich hätten ihr anteilig bis Ende Juni nur 15 Urlaubstage und ab Juli bis Ende Dezember sechs Urlaubstage, also insgesamt 21 Urlaubstage, zugestanden. Da ihr innerhalb der ersten sechs Monate in der Vollzeitphase bereits überproportional Urlaub gewährt wurde (20 Tage) und dieser nicht nachträglich neu berechnet werden darf, stehen ihr insgesamt 24 Urlaubstage zu.
7. Wie gestaltet sich der Urlaubsanspruch beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses?
Ob der Arbeitgeber den Urlaub für Zeiten kürzen kann, in denen der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt, das Arbeitsverhältnis aber rechtlich fortbesteht, hängt vom Grund für die Nichterbringung der Arbeitsleistung ab.
Mutterschutzzeiten: Für Zeiten des Mutterschutzes sieht § 24 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ausdrücklich vor, dass die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als Beschäftigungszeiten gelten. Die Arbeitnehmerin erwirbt also in diesen Zeiten ihren vollen Urlaubsanspruch. Dieser Urlaub kann vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden.
Elternzeit: Grundsätzlich entsteht auch während der Elternzeit Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer. Allerdings kann der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 kürzen (Ausnahme: bei Teilzeittätigkeit des Arbeitnehmers während der Elternzeit). Von dieser gesetzlichen Kürzungsmöglichkeit muss der Arbeitgeber aktiv Gebrauch machen.
Praxistipp: Es empfiehlt sich, die Kürzungserklärung möglichst früh, am besten schriftlich zusammen mit der Bestätigung der Elternzeit abzugeben.
Krankheit: In Zeiten, in denen Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind, entstehen weiterhin Urlaubsansprüche. Eine Kürzung kommt lediglich hinsichtlich des vertraglichen Mehrurlaubs bei entsprechender wirksamer Arbeitsvertragsklausel in Betracht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch darf nicht gekürzt werden.
8. Wann und wie muss Urlaub genommen werden bzw. was passiert bei Übertragung des Urlaubs?
Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr, also vor Ablauf des 31.12. gewährt und genommen werden. Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (beispielsweise Erkrankung des Arbeitnehmers) dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 2 Satz 2 BurlG).
Dringende betriebliche Gründe sind Situationen im Unternehmen, wie zum Beispiel eine hohe Arbeitsbelastung in der Hauptsaison oder viele Krankheitsfälle, die es notwendig machen, dass Urlaub nicht wie geplant im laufenden Kalenderjahr genommen werden kann.
Im Falle einer Übertragung muss der Urlaub grundsätzlich bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Vereinbarungen über weitergehende Übertragungszeiträume (z. B. Übertragbarkeit bis 30. Juni) in Arbeits- oder Tarifverträgen sind zulässig und werden häufig praktiziert.
In folgenden Fällen verfällt der Urlaubsanspruch nicht mit Ablauf des 31.12. bzw. des Übertragungszeitraums:
Andauernde Arbeitsunfähigkeit: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte bereits 2009 entschieden, dass der Mindesturlaubsanspruch nicht deshalb verfallen darf, weil er wegen Krankheit nicht genommen werden kann. Dauert die Erkrankung des Arbeitnehmers bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres bzw. bis zum Ende des vertraglich vereinbarten Übertragungszeitraums, verfällt dieser erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.
Praxistipp: Für den vertraglichen Zusatzurlaub kann vereinbart werden, dass dieser am 31. Dezember des jeweiligen Kalenderjahres oder mit Ablauf des Übertragungszeitraums auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann. Voraussetzung ist aber eine deutliche Differenzierungsklausel.
Mutterschutz und Elternzeit: Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 17 Abs. 2 BEEG). Entsprechendes gilt auch im Falle eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen (§ 24 Satz 2 MuSchG).
9. Welche Pflichten haben Arbeitgeber, wenn es um den Verfall von Urlaubsansprüchen geht?
Das Bundesarbeitsgericht und auch der Europäische Gerichtshof haben entschieden, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten nachweislich auffordern müssen, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen. Die Unternehmen haben die Pflicht, ihre Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass ihre Urlaubstage sonst verfallen. Wenn dieser ausdrückliche Hinweis nachweislich erfolgt ist und der Arbeitnehmer dennoch keinen Urlaubsantrag stellt, darf der Arbeitgeber sich nach Ablauf des Kalenderjahres bzw. der Übertragungsfrist auf den Verfall der Ansprüche berufen, da der Arbeitnehmer dann bewusst und freiwillig auf den Urlaub verzichtet hat. Nur unter diesen Voraussetzungen tritt bei nicht rechtzeitiger Beantragung der Verfall ein.
Praxistipp: Um sicherzustellen, dass der Urlaub rechtzeitig in Anspruch genommen wird oder um sich - falls der Arbeitnehmer untätig geblieben ist - auf den Verfall des Urlaubs berufen zu können, sollten Arbeitgeber folgende Maßnahmen treffen: Zu Beginn des Kalenderjahres erfolgt eine Mitteilung an alle Arbeitnehmer, dass nicht beantragte Urlaubstage am Jahresende oder gegebenenfalls am Ende der Übertragungsfrist im Folgejahr endgültig verfallen und eine Auszahlung nicht mehr möglich ist. Zudem sollte die Mitteilung die Anzahl der noch nicht beantragten Urlaubstage enthalten. Zur Verdeutlichung der Dringlichkeit ist eine Wiederholung des Hinweises zu Beginn des 3. Quartals ratsam. Der Hinweis muss sich direkt an den jeweiligen Arbeitnehmer richten, allgemeine Hinweise reichen nicht aus. Zudem sollte er schriftlich erfolgen, um nachweisen zu können, dass Sie als Arbeitgeber Ihrer Mitwirkungspflicht nachgekommen sind.
10. Kann ich als Arbeitgeber den Urlaubszeitraum für meine Arbeitnehmer festlegen?
Der Urlaub ist vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu gewähren. Voraussetzung der Urlaubsgewährung ist ein entsprechender Antrag des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss diesen Urlaubswunsch bei der Festsetzung des Urlaubs vorrangig berücksichtigen und darf nur bei Vorliegen wichtiger Gründe hiervon abweichen. Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaub nicht eigenmächtig durchsetzen, auch wenn der Arbeitgeber zu Unrecht den Antrag abgelehnt hat. Der Arbeitgeber hat demgegenüber kein Recht zur beliebigen Urlaubserteilung im Urlaubsjahr oder zur Erteilung des Urlaubs nach billigem Ermessen. Vielmehr muss er den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers vorrangig berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Urlaubserteilung für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum aus zwei Gründen zu verweigern:
• dringende betriebliche Belange
• Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, wenn eine gleichzeitige Beurlaubung aus betrieblichen Gründen ausscheidet. Abwägungskriterien sind z. B. das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, Anzahl der schulpflichtigen Kinder
Betriebsferien
Will der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum für sämtliche Arbeitnehmer oder für einzelne Arbeitnehmergruppen einheitlich festlegen, ist in Betrieben mit Betriebsrat zwingend dessen Zustimmung betreffend Einführung und zeitlicher Festlegung der Betriebsferien erforderlich (meist in Form einer Betriebsvereinbarung). In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Betriebsferien dagegen im Rahmen seines Direktionsrechts einführen.
Hat ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Betriebsferien noch keinen Urlaubsanspruch erworben, etwa weil die Wartezeit noch nicht vorüber ist, müsste ihn der Arbeitgeber grundsätzlich weiterbeschäftigen. Tut er das nicht, bleibt er trotz fehlender Arbeitsleistung zur Vergütungszahlung verpflichtet.
In diesen Fällen hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bereits den Urlaub zu gewähren, den er sich (gedanklich) bereits erarbeitet hat. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass weder der zu viel gewährte Urlaub, noch das Urlaubsgeld zurückgefordert werden kann, wenn der Arbeitnehmer vor Ende der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
11. Kann Urlaub auch finanziell abgegolten werden?
Urlaubsabgeltung, also die Auszahlung des Urlaubs, tritt ausnahmsweise an die Stelle der Freizeitgewährung, wenn der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein Anspruch auf Auszahlung verfallenen Urlaubs besteht. Eine Urlaubsabgeltung ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht erst mit Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis.
12. Hat ein Arbeitnehmer im Falle eines Arbeitgeberwechsels Urlaubsanspruch von beiden Arbeitgebern?
Um zu gewährleisten, dass ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr insgesamt nur einmal den vollen Jahresurlaub in Anspruch nehmen kann, hat der Gesetzgeber die Entstehung derartiger Doppelansprüche weitgehend unterbunden:
Der Anspruch auf Urlaub ist danach insoweit ausgeschlossen, als dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
13. Darf mein Arbeitnehmer während des Urlaubs einer Erwerbstätigkeit nachgehen?
Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Nebentätigkeiten, die der Arbeitnehmer auch sonst zulässigerweise neben seinem Arbeitsverhältnis ausübt, sind hiervon jedoch nicht betroffen. Dem Urlaubszweck widersprechen solche entgeltlichen Tätigkeiten, die bereits nach ihrem zeitlichen Umfang der suspendierten Arbeitspflicht entsprechen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nehmen, „sich während seines Urlaubs zu erholen“.
Nimmt der Arbeitnehmer dennoch während des Urlaubs eine verbotene Tätigkeit auf, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche geltend machen. Des Weiteren können je nach Einzelfall eine Abmahnung und eine (außerordentliche) Kündigung in Betracht kommen.
14. Welche Folgen hat eine Erkrankung eines Arbeitnehmers während des Urlaubs?
Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs, so ist die Erfüllung des Urlaubsanspruchs für den Zeitraum der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unmöglich. Gemäß § 9 BUrlG können Tage, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, nicht auf seinen Jahresurlaub angerechnet werden, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer kann einen Nachweis seiner Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest erbringen. Der Erholungsurlaub wird dann für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und ist neu zu gewähren.
Stand: Oktober 2025
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