Voraussetzungen, Antragstellung und Abrechnung

FAQs zur Kurzarbeit

1. Was versteht man unter Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld (KUG) ?

Kurzarbeit beschreibt die vorübergehende Herabsetzung der betriebsüblichen Arbeitszeit unter gleichzeitiger entsprechender Kürzung des Arbeitsentgelts. Wird der Betrieb vollständig eingestellt, spricht man von „Kurzarbeit auf Null“.
Kurzarbeitergeld wird von der Agentur für Arbeit als teilweise Ersatz für den durch den vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn gezahlt. Der Arbeitgeber wird dadurch bei den Personalkosten vorübergehend entlastet, wodurch Kündigungen der Beschäftigten vermieden werden können.
Antworten zu häufig gestellten Fragen zum Kurzarbeitergeld finden Sie den FAQ der Bundesagentur für Arbeit: „Informationen für Unternehmen zum Kurzarbeitergeld".

2. Wie lange kann KUG höchstens bezogen werden?

Die Bezugsdauer beträgt gemäß § 104 Abs. 1 SGB III längstens 12 Monate. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kann bei außergewöhnlichen Verhältnissen auf dem gesamten Arbeitsmarkt eine Verlängerung der Bezugsdauer per Verordnung festlegen.
Betriebe, die die gesetzliche Bezugshöchstdauer des KUG ausgeschöpft haben, können erst nach einer “Wartezeit” von drei Monaten wieder KUG beziehen, sofern die Voraussetzungen zu diesem Zeitpunkt noch oder erneut erfüllt sind. In diesem Fall beginnt grundsätzlich eine neue Bezugsdauer, d.h. der Arbeitsausfall ist auch erneut anzuzeigen.

3. Wie können Unternehmen Kurzarbeit einführen? Was sind die Voraussetzungen?

Das KUG ist eine Leistung der Arbeitslosenversicherung.
Als wesentliche Mindestvoraussetzungen gelten, wenn
  • in einem Betrieb ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  • in dem betroffenen Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt ist,
  • die geforderten persönlichen Anspruchsvoraussetzungen vorliegen (vor allem eine ungekündigte, sozialversicherungspflichtige Beschäftigung) und
  • der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit vom Betrieb oder der Betriebsvertretung unverzüglich angezeigt wird.
Die Voraussetzungen für einen erheblichen Arbeitsausfall sind erfüllt, wenn
  • er auf wirtschaftlichen Gründen, insbesondere einer schlechten Konjunkturlage oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
  • er vorübergehend ist,
  • er nicht vermeidbar ist und
  • in dem betroffenen Betrieb im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind.
Kurzarbeit kann nicht ohne Weiteres einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden. Die Anordnung der Kurzarbeit ist nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst. Kurzarbeit muss daher arbeitsrechtlich zulässig eingeführt werden,
  • durch Tarifvertrag,
  • durch Betriebsvereinbarung,
  • durch Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag oder
  • durch einzelvertragliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern.
Wenn kein Betriebsrat und keine tarifvertragliche Regelung zur Kurzarbeit existiert, müssen alle Arbeitnehmer, die von der Kurzarbeit betroffen sind, dieser zustimmen. Es muss eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und seinen betroffenen Angestellten darüber geben, um wie viel Prozent ihre jeweilige Arbeitszeit reduziert werden soll. Diese Vereinbarung sollte schriftlich festgehalten werden.
Kurzarbeit kann auf einzelne Bereiche/Abteilungen beschränkt werden – und auch in Bezug auf unterschiedliche Arbeitnehmergruppen (unter Berücksichtigung der Anforderungen an eine sachliche Rechtfertigung von Unterscheidungen) in unterschiedlichem Umfang durchgeführt werden.

Hinweis zu KUG und steigenden Energiepreisen:
Die Bundesagentur für Arbeit teilt mit, dass KUG nicht gewährt wird, wenn als ausschließlicher Grund die aktuellen Preissteigerungen, insbesondere beim Gas und anderen Energieträgern, angegeben wird.
Ein Anspruch besteht erst dann, wenn der eingetretene Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Ursachen oder einem unabwendbaren Ereignis. Preissteigerungen werden nicht als unabwendbares Ereignis angesehen. Es handele sich hierbei um ein allgemeines Marktrisiko. Hohe Energiepreise und Preissteigerungen bei anderen Betriebskosten werden laut der Bundesagentur für Arbeit auch nicht von dem Begriff “wirtschaftliche Ursachen” erfasst.
Das bedeutet, dass Unternehmen zunächst ihre Preise anpassen und als Folge darauf Kunden ausbleiben müssen und ein Arbeitsausfall entstehen muss, bevor KUG bewilligt werden kann. Sind auch die weiteren Voraussetzungen für den Bezug von KUG erfüllt, kann ein Anspruch auf KUG entstehen.
Sollte es zu Engpässen bei der Energieversorgung kommen, die staatlich regulierende Maßnahmen der Belieferung mit Gas durch die Bundesnetzagentur erforderlich machen, können diese als unabwendbares Ereignis anerkannt werden, sofern der Betrieb unmittelbar von den Regulierungen betroffen ist und es dadurch zu einem Arbeitsausfall kommt. Das Unternehmen hat darzulegen, wie die Auswirkungen auf den Betrieb sind und inwiefern dies einen Arbeitsausfall verursacht. Sind auch die weiteren Voraussetzungen für das KUG erfüllt, kann ein Anspruch auf KUG entstehen, so die Bundesagentur für Arbeit.
Unternehmen sollten sich vor der Beantragung zwingend bei der zuständigen Arbeitsagentur beraten lassen. 

4. Welche Mitarbeiter haben Anspruch auf KUG?

Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben alle ungekündigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (auch keine Kündigung durch den Mitarbeiter selbst), die durch die Kurzarbeit einen Gehaltsausfall von über 10 Prozent haben und weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt sind.
Ist die sogenannte Erheblichkeitsschwelle erreicht, können auch ungekündigte, versicherungspflichtige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Gehaltsausfall 10 Prozent oder weniger beträgt, Kurzarbeitergeld erhalten.
Grundsätzlich keinen Anspruch haben: 
Minijobber, Rentner, Werkstudenten, Bezieher von Krankengeld, Mitarbeiter/-innen in Elternzeit, Auszubildende, es sei denn sie beenden ihre Ausbildung während der Kurzarbeit und werden vom Betrieb übernommen. Ebenfalls vom Kurzarbeitergeld-Bezug ausgeschlossen sind Personen, die als Teilnehmer/-innen an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung oder Übergangsgeld beziehen, wenn diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird.
Sonderfall Auszubildende:
Auszubildenden gegenüber kann in der Regel keine Kurzarbeit angeordnet werden.
Der Ausbildungsbetrieb ist verpflichtet, alle Mittel auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu gewährleisten, zum Beispiel durch:
  • Umstellung des Ausbildungsplans durch Vorziehen anderer Lerninhalte
  • Versetzung in eine andere Abteilung oder eine Lehrwerkstatt
  • Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen (Durchführung von Projektarbeiten, Nutzung von Lernplattformen, Ausarbeitung von Handouts/Anleitungen (etwa für Office-Anwendungen, Handling von speziellen Warengruppen, etc.)
Erst wenn diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann Kurzarbeit auch für Auszubildende in Frage kommen.
Zu beachten ist, dass Auszubildende zunächst für sechs Wochen Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG haben, erst danach besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Mitarbeiter, die die Regelaltersgrenze überschritten haben:
Wenn das Arbeitsverhältnis automatisch mit Renteneintritt endet, ist der Mitarbeiter bis zu dem Beendigungszeitpunkt anspruchsberechtigt.
Wenn der Mitarbeiter vorzeitig das Arbeitsverhältnis kündigt, erhält er für die Zeit der Kündigungsfrist kein KUG. Es besteht die Möglichkeit am Tag vor der Rente einen Aufhebungsvertrag mit Geltung zum darauffolgenden Tag zu schließen. Dann erhält er KUG bis zum Tag vor der Rente.
Wer über das Rentenalter hinaus arbeitet, ist üblicherweise versicherungsfrei beschäftigt und damit nicht mehr KUG-berechtigt. Solange der Antrag auf Rente gestellt ist, aber noch keine Altersrente als Vollrente zuerkannt ist und der Mitarbeiter noch weiterhin versicherungspflichtig ist, kann KUG beantragt werden.
Mitarbeiter in der Freistellungsphase Altersteilzeit haben ihre Arbeitszeit in der Arbeitsphase bereits vorgearbeitet. Sie haben weder Arbeitsausfall noch Entgeltausfall, deshalb ist kein KUG möglich.
Befristete Arbeitsverhältnisse:
Auch befristet Beschäftigte können Kurzarbeitergeld erhalten nach § 98 SGB III. Problematisch sind die Fälle, in denen die Befristung auslaufen wird, bevor die Kurzarbeit endet. Aber auch in diesen Fällen besteht zumindest die Möglichkeit einer Fortsetzung, sodass auch hier Kurzarbeit möglich sein kann.
Ausländische Mitarbeiter:
Kurzarbeitergeld kann bei Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen gezahlt werden, vgl. § 98 Abs. 1 SGB III. Dadurch, dass das Leistungsrecht des SGB III von dem Beschäftigungsort ausgeht, hat auch ein ausländischer Mitarbeiter einen Anspruch, sofern dieser im Bundesgebiet beitragspflichtig beschäftigt ist und der kurzarbeitende Betrieb im Bundesgebiet liegt.

5. Was geschieht bei Kündigungen während der Kurzarbeit?

Sobald eine Kündigung zugegangen ist, entfällt mit sofortiger Wirkung der Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Das gilt sowohl für Kündigungen durch den Arbeitgeber als auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer. Sprich, ab Ausspruch der Kündigung erhalten Arbeitnehmer kein KUG nach § 98 Abs. 1 Ziff. 2 SGB III. Dieser schreibt vor, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst sein darf.

6. Wie wirkt sich eine angekündigte Betriebsschließung auf den Bezug von Kurzarbeitergeld aus? 

Das Kurzarbeitergeld wird Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei vorübergehendem Arbeitsausfall in Betrieben gewährt. Durch die Gewährung von Kurzarbeitergeld sollen den Arbeitnehmern die Arbeitsplätze und dem Betrieb die eingearbeiteten Arbeitnehmer erhalten werden.
Die Bundesagentur für Arbeit hat in ihren Fachlichen Weisungen zum Kurzarbeitergeld geregelt, dass ein vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt, wenn sich die Dauer des Arbeitsausfalls an der Bezugsdauer nach § 109 SGB III orientieren. Es muss also für die gesamte Dauer des Bezugs von Kurzarbeitergeld erkennbar sein, dass die Wiederaufnahme der Vollarbeit nach dem Ende des Bezugs von Kurzarbeitergeld möglich ist.
Ein typischer Fall für das Fehlen des vorübergehenden Arbeitsausfalls ist derjenige der bereits beschlossenen Betriebsstilllegung. Wird ein Betrieb stillgelegt, kann die Gewährung von Kurzarbeitergeld den Verbleib in Beschäftigung nicht mehr sichern. Ein Arbeitsausfall ist auch nicht vorübergehend, wenn der Betrieb vor der Schließung noch für eine Übergangszeit fortgeführt wird.
Zu einer anderen Beurteilung kann es aufgrund einer noch sehr weit in der Zukunft liegenden Betriebsstillegung im Rahmen einer Einzelfallentscheidung kommen. Es ist für einen möglichen Anspruch auf Kurzarbeitergeld zu prüfen, ob der Grund für den derzeitigen Arbeitsausfall nicht im Zusammenhang mit der in der Zukunft liegenden Betriebsschließung steht. Eine Einschätzung, ob nach einem Beschluss über eine Betriebsschließung weiterhin ein vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt, kann jedoch nur im konkreten Einzelfall getroffen werden. Betroffenen Betrieben sollte daher geraten werden, sich möglichst frühzeitig durch ihre Agentur für Arbeit zum Sachverhalt beraten zu lassen.

7. Wie beantrage ich Kurzarbeitergeld?

Informationen zur Beantragung von Kurzarbeitergeld erhalten Betriebe auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit sowie telefonisch unter der zentralen gebührenfreien Hotline für Arbeitgeber der Bundesagentur für Arbeit: 0800 4 5555 20.
Der Antrag kann über den dortigen Upload-Service erfolgen.
Wichtig: Es ist zunächst zu unterscheiden zwischen der Anzeige auf Arbeitsausfall und dem Antrag auf Kurzarbeitergeld. Es gelten jeweils unterschiedliche gesetzliche Bestimmungen. Es ist somit ein zweistufiges Antragsverfahren.
Zunächst ist der Arbeitsausfall bei der gemäß § 99 Abs. 1 SGB III zuständigen Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Der Anzeige ist eine etwaige Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Die Anspruchsvoraussetzungen sind darzulegen und glaubhaft zu machen.
Anschließend hat der Arbeitgeber nach §§ 323 Abs. 2 S. 1, 327 Abs. 3 S. 1 SGB III den Leistungsantrag schriftlich oder elektronisch bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt, zu stellen.
Hinweis bei mehreren Betriebsstätten/Standorten: Bei Vorhandensein einer zentralen Lohnabrechnungsstelle ist ein „gebündelter“ Antrag möglich. Falls nicht vorhanden, Antragstellung für den einzelnen Betrieb notwendig.
Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten zu stellen, wobei die Frist mit Ablauf des Monats beginnt, in dem die Tage liegen, für die die Leistungen beantragt werden.
a. Wie verhält es sich mit Urlaub/ Resturlaub der Beschäftigten?
Wichtig: Seit dem 1. Januar 2021 muss Erholungsurlaub zur Vermeidung der Kurzarbeit eingebracht werden, wenn die Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dem nicht entgegenstehen (§ 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 SGB III).
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gehalten, vor Beantragung von KUG auf die Verwertung etwaiger Resturlaubsansprüche hinzuwirken. Bei bevorstehender Kurzarbeit darf der Arbeitgeber dennoch nicht grundsätzlich einseitig Urlaub anordnen, sofern Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen. Kurzarbeit stellt insbesondere keinen betrieblichen Belang im Sinne von § 7 Abs. 1 BUrlG dar, der den individuellen Urlaubswünschen der Arbeitnehmer entgegengehalten werden kann.
Als vorrangige Urlaubswünsche des Arbeitnehmers können beispielsweise gelten: Urlaubswünsche wegen Schließzeiten von Kitas, Schulferien, Urlaubsmöglichkeiten des Partners, Erholungsbedürftigkeit etc. 
Jedoch könnten die Arbeitnehmer den Verdienstausfall durch Kurzarbeit vermeiden, indem sie Urlaub nehmen. Daher ist es jedenfalls möglich, die Mitarbeiter von den Vorzügen des Urlaubs zu überzeugen.
Im Hinblick auf Urlaub und Kurzarbeitergeld sind folgende Konstellationen denkbar:
Resturlaub:
Sofern noch übertragbare Resturlaubsansprüche aus dem Vorjahr vorhanden sind, sind diese zur Vermeidung von Arbeitsausfall grundsätzlich vor dem Bezug von KUG einzusetzen. 
Das heißt, der Arbeitgeber hat mit Beschäftigten, die noch “alte”, bisher nicht verplante Urlaubsansprüche haben (die zu verfallen drohen), den Antritt dieses Urlaubs in Zeiten mit Arbeitsausfall im Betrieb zu vereinbaren. Dabei sind Urlaubswünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen, diese gehen grundsätzlich vor. 
Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr:
  • Besteht eine Urlaubsplanung für das aktuelle Urlaubsjahr, zum Beispiel durch eine Urlaubsliste, einen Urlaubsplan oder Betriebsferien, muss dieser nicht vorher zur Vermeidung von Kurzarbeit eingebracht werden. Der Urlaub wird dann zu den geplanten Zeiten genommen. Wird von dieser Planung nur aufgrund von Kurzarbeit abgewichen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. 
  • Besteht keine Urlaubsplanung, muss gegen Ende des Urlaubsjahres der Antritt von Urlaubsansprüchen zur Vermeidung von Kurzarbeit festgelegt werden. Das gilt aber nur, wenn der Urlaub nicht in das folgende Urlaubsjahr übertragen werden kann. Wird dieser Urlaub nicht genommen, liegt kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. 
Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit:
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 30. November 2021 entschieden, dass vollständig ausgefallene Arbeitstage auf Grund von Kurzarbeit (100 Prozent Arbeitsausfall) bei der Berechnung des Urlaubsjahres berücksichtigt werden können. „Das in Arbeitstagen Urlaub ausgedrückte Erholungsbedürfnis steht in einem inneren Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung und verringert sich, wenn Arbeitstage in Folge Kurzarbeit ausfallen“, so das BAG.
Die Kürzung des Urlaubsanspruchs hat der Arbeitgeber gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit in geeigneter Form anzuzeigen (Mitteilung der Kürzung und Einreichung geänderter Arbeitszeitnachweise). Stellt die Agentur für Arbeit nach Prüfung des Sachverhalts fest, dass eine Korrektur des bewilligten KUG erforderlich ist, wird sie dies veranlassen. 
Ob eine Kürzung des Urlaubsanspruchs nachträglich noch möglich ist, ist im Einzelfall auf Grundlage der arbeitsrechtlichen Regelungen zu prüfen. Derartige Korrekturen sind in laufenden Verfahren wegen der nur vorläufigen monatlichen Erstattung des KUG immer möglich. Ist das Verfahren durch rechtskräftigen Bescheid nach der Durchführung einer Abschlussprüfung bereits beendet, richtet sich die Möglichkeit einer Korrektur nach den Vorschriften des Sozialverwaltungsrechts (§ 330 Abs. 1 SGB III). 
Weitere Informationen rund um die Thematik Urlaub beantwortet auch das FAQ der Bundesagentur für Arbeit.
b. Inwieweit müssen Überstunden vor Beantragung von KUG abgebaut werden?
Zunächst müssen Überstunden- und Arbeitszeitkonten abgebaut werden. Es müssen seit 1. Juli 2023 wieder Minusstunden eingebracht werden, soweit dies im Rahmen der Arbeitszeitvereinbarungen zulässig ist.
c. Wie ist bei Mitarbeitern zu verfahren, die nach Anzeige der Kurzarbeit erkranken?
Wird KUG durch die Bundesagentur für Arbeit gewährt, bestimmt § 98 SGB III, dass auch für Arbeitnehmer, die während des Bezugs von KUG arbeitsunfähig werden (z.B. aufgrund von Krankheit), die persönlichen Voraussetzungen für den Anspruch auf KUG erfüllt sind. Dies gilt so lange, wie ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts gegenüber dem Arbeitgeber im Krankheitsfall besteht. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer wird demnach so gestellt, als wäre er nicht arbeitsunfähig und erwirbt einen entsprechenden Anspruch auf Lohnfortzahlung.

8. Fragen rund um die Berechnung von Kurzarbeitergeld

a. Wer trägt die Kosten für die Sozialversicherung?
Bezieht ein Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld, bleibt sein Versicherungsverhältnis in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung bestehen. Es gelten die üblichen Beitragssätze für Arbeitnehmer und Arbeitgeber für die tatsächlich geleistete Arbeit. Die Beiträge zur Sozialversicherung müssen auch weiterhin – mit dem Lohn – vom Arbeitgeber abgeführt werden. 
Bis 31. Juli 2024 wird den Betrieben für die Beschäftigten, die in Kurzarbeit sind und sich gleichzeitig qualifizieren, die Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge erstattet (§ 106a SGB III). Die Voraussetzungen für eine finanzielle Unterstützung für die Weiterbildung während Kurzarbeit finden Sie auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit.
b. Wie hoch ist das KUG?
Die Höhe des KUG beträgt also bei einer vollständigen Reduzierung der Arbeitszeit („Kurzarbeit auf null“) allgemein 60 Prozent des pauschalierten Nettoentgelts bzw. 67 Prozent für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind. Soweit Arbeitszeit und damit auch Entgelt nicht vollständig entfallen, sondern lediglich reduziert werden, besteht natürlich auch nur ein anteiliger Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum (Kalendermonat). Das ist der Unterschiedsbetrag (die Nettoentgeltdifferenz) zwischen
  • dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Soll-Entgelt und
  • dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem Ist-Entgelt.
Von den Agenturen für Arbeit wird Ihnen eine „Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes (Kug)“ zur Verfügung gestellt. Aus dieser Tabelle können die sogenannten rechnerischen Leistungssätze abgelesen werden.
Bitte lesen Sie hierzu die Hinweise zum Antragsverfahren der Bundesagentur für Arbeit. 
c. Kann der Arbeitgeber freiwillige Aufstockungsbeträge zahlen um das Kurzarbeitergeld zu bezuschussen?
Ein Anspruch auf die Aufstockung des Kurzarbeitergehalts durch den Arbeitgeber besteht nicht. Häufig kann jedoch gerade das Angebot des Arbeitgebers, das KUG aufzustocken, für die Unterzeichnung der individualvertraglichen Ergänzungsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit ausschlaggebend sein.
Zu beachten ist hierbei, dass dieser Aufstockungsbetrag generell steuerpflichtig ist. Beitragspflicht besteht nach § 1 Abs. 1 Nr. 8 SvEV dagegen nur, wenn der Aufstockungsbetrag zusammen mit dem KUG 80 Prozent des ausgefallenen Arbeitsentgelts übersteigt. Wird ein höherer Aufstockungsbetrag gezahlt, ist nur der übersteigende Betrag beitragspflichtig.
d. Welche Rolle spielen Hinzuverdienste/ Nebenbeschäftigungen?
Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen, erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld.
Bei Kurzarbeitern, die während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine weitere Beschäftigung aufnehmen, wir das daraus erzielte Entgelt bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes angerechnet. In diesem Fall wird das tatsächlich erzielte Entgelt (= Ist-Entgelt) um den Hinzuverdienst erhöht.
Seit dem 1. Juli 2022 gilt: Der Zuverdienst aus einem seit Beginn der Kurzarbeit neu aufgenommenen Minijob wird auf das KUG vollständig angerechnet. 
Arbeitnehmer sind bei Aufnahme eines Nebenjobs während des Bezugs von Kurzarbeitergeld verpflichtet, das daraus erzielte Einkommen durch eine Nebeneinkommensbescheinigung (Vordruck der Agentur für Arbeit) nachzuweisen. Den entsprechenden Vordruck findet man auf der Homepage der Agentur für Arbeit.
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst u.a. die Nachfrage über die Ausübung einer Nebentätigkeit und insbesondere dessen Umfang im Hinblick auf die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Sie müssten also in jedem Fall schriftlich nachweisen, dass Sie den einzelnen Mitarbeiter mit Nachdruck mehrmals aufgefordert haben, Auskunft über die Nebentätigkeit zu erteilen (im besten Fall schriftlich!). Allein auf diese Weise lässt sich ein entsprechendes Haftungsrisiko bzgl. der Angaben gegenüber der Agentur für Arbeit minimieren.
e. Was bedeutet die Abschlussprüfung beim Kurzarbeitergeld?
Nach Beendigung der Kurzarbeit erfolgt die Abschlussprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit. Hier werden betriebliche Unterlagen geprüft und es erfolgt eine endgültige Festsetzung des Kurzarbeitergeldes. Die Abschlussprüfungen gehören also zum normalen Ablauf des Verfahrens bei Kurzarbeit. Die Ankündigung der Abschlussprüfung bedeutet somit nicht, dass von irgendwelchen Unregelmäßigkeiten auszugehen ist. Die Abschlussprüfung ist vielmehr in jedem Fall der Kurzarbeit vorgesehen. Die Bundesagentur für Arbeit informiert die Unternehmen schriftlich über den genauen Zeitpunkt und die benötigten Unterlagen.
Zweck der Abschlussprüfung ist es, sicherzustellen, dass Kurzarbeitergeld in der korrekten Höhe beantragt und ausgezahlt wurde. Außerdem soll den Betrieben Rechtssicherheit gegeben werden. Sollten etwaige Unstimmigkeiten vorliegen und diese noch nicht behoben worden sein, kann eine Korrektur noch im Rahmen der Abschlussprüfung stattfinden.
f. Welche Unterlagen werden regelmäßig für die Abschlussprüfung benötigt?
Für jeden Kalendermonat, für den die Bundesagentur für Arbeit Ihnen Kurzarbeitergeld und Sozialversicherungsbeiträge erstattet hat, sind folgende Unterlagen regelmäßig durch das Unternehmen bereit zu halten:
  • Lohnkonto
  • Arbeitszeitnachweise
  • Auszahlungsnachweise
  • Entgeltabrechnungen
Daneben werden Unterlagen zu den rechtlichen Grundlagen der Arbeitsentgeltansprüche und der Vereinbarung der Kurzarbeit geprüft. Dies sind vor allem:
  • Arbeitsverträge der Bezieherinnen und Bezieher von Kurzarbeitergeld
  • für den Betrieb maßgebliche Tarifverträge
  • Einzelvereinbarungen mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder Betriebsvereinbarung mit einem Betriebsrat über die Einführung von Kurzarbeit
  • Kündigungsschreiben
Auch der Umfang des Arbeitsausfalles kann Gegenstand der Abschlussprüfung sein. Hierfür wird insbesondere geprüft:
  • ergriffene Maßnahmen zur Vermeidung oder Reduzierung der Kurzarbeit (etwa Nutzung von Arbeitszeitkonten, Einbringung von Resturlaubsansprüchen)
  • Auftragsbücher
  • betriebswirtschaftliche Auswertungen
Im Einzelfall kann die Agentur für Arbeit weitere Unterlagen anfordern.

9. Saison-Kurzarbeitergeld – Schlechtwetterzeit

Mit Saison-Kurzarbeitergeld können Entgeltausfälle für die Schlechtwetterzeit von Dezember bis März ausgeglichen werden. Saison-Kurzarbeitergeld können grundsätzlich nur Betriebe des Baugewerbes erhalten, die mindestens eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer beschäftigen. Ein Betrieb des Baugewerbes ist ein Betrieb, der gewerblich überwiegend Bauleistungen auf dem Baumarkt erbringt. Anspruch haben Unternehmen im Bauhauptgewerbe, Gerüstbauerhandwerk, Dachdeckerhandwerk sowie Garten- und Landschaftsbau.
Ob Ihr Betrieb darunterfällt und wie Sie das Saison-Kurzarbeitergeld beantragen können, erfahren Sie auf der Internetseite der Bundesagentür für Arbeit.

Stand: Januar 2024
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