Verhältnismäßigkeit einer Probezeitvereinbarung

Die Klägerin schloss mit der Beklagten am 22. August 2022 einen Arbeitsvertrag, welcher bis zum 21. August 2023 befristet war. Die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses wurden als Probezeit vereinbart. Mit Schreiben vom 9. Dezember 2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt – nach ihrer Auffassung der 28. Dezember 2022, da sich das Arbeitsverhältnis immer noch in der Probezeit befunden habe. Die Klägerin richtete sich gegen diese Kündigung mit der Auffassung, die viermonatige Probezeit widerspreche § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Vorinstanzen entschieden, dass die Probezeit jedenfalls bei einem auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis maximal 25 % der Befristung betragen darf.

Das BAG sah hierin einen Rechtsfehler, welcher zur teilweisen Aufhebung des Urteils der Vorinstanz führte. Hierzu legte das BAG dar, dass ein Änderungsantrag im Europäischen Parlament, wonach die Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer von weniger als zwölf Monaten maximal 25 % der Vertragsdauer betragen würde, abgelehnt wurde. Auch der deutsche Gesetzgeber hat eine überschießende Umsetzung (Umsetzung, welche die Anforderungen der europäischen Richtlinie überschreitet) der Richtlinie abgelehnt und es bei einer unbestimmten Formulierung von § 15 Abs. 3 TzBfG belassen. Das BAG entschied, dass die gerichtliche Rechtsfortbildung durch die Gerichte nicht dazu führen darf, dass eine eigene Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers gestellt wird. Da der Gesetzgeber jedoch sowohl auf Europa- als auch auf Bundesebene eine Konkretisierung bewusst abgelehnt hat, können diese Ansätze nun nicht zur Konkretisierung der Anforderungen des § 15 Abs. 3 TzBfG herangezogen werden. Maßgeblich sei in der Beurteilung die erwartete Dauer der Befristung aber auch die Art der Tätigkeit unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls (Quelle: BAG Urt. v. 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24).