Sondervergütung muss gezahlt werden

Ein Arbeitgeber muss eine Sondervergütung wie eine Jubiläumsprämie auch dann gewähren, wenn sie nicht vertraglich vereinbart ist, sofern er vergleichbaren Arbeitnehmern solche Zahlungen regelmäßig gewährt hat und keinen sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung darlegen kann.
Die Parteien – ein Arbeitnehmer (Kläger) und dessen Arbeitgeberin (Beklagte) – streiten über die Zahlung einer Jubiläumsprämie anlässlich des 25-jährigen Betriebsjubiläums. Während seit 2011 elf Mitarbeitende eine solche Prämie erhalten haben, sind der Kläger und ein anderer langzeiterkrankter Mitarbeiter, trotz ihrer 25-jährigen Betriebsjubiläen leer ausgegangen. Der Kläger hat geklagt und hat sich auf eine betriebliche Übung und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.
Der Kläger beruft sich als Anspruchsgrundlage auf eine betriebliche Übung und zusätzlich auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Das Arbeitsgericht hat den Anspruch auf Zahlung dieser Prämie abgelehnt. Eine betriebliche Übung ist wegen der Nichteinhaltung der doppelt vereinbarten Schriftform im Arbeitsvertrag nicht entstanden und auch die ergänzende Vertragsauslegung hilft dem Kläger nicht weiter.
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage jedoch stattgegeben. Die Beklagte hat dem Vortrag des Klägers zum allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht genügend widersprochen. Sie hat lediglich darauf verwiesen, dass einige Mitarbeitende keine Jubiläumszahlungen erhalten haben und dass keine allgemeine Richtlinie bestehe, sondern Einzelfallentscheidungen durch die Geschäftsleitung erfolgt seien. Konkrete Kriterien oder bestimmte Zwecke für die Zahlungen hätten vorgetragen werden müssen. Unstreitig hat nur ein langzeiterkrankter Mitarbeiter die Prämie nicht erhalten. Das mögliche Kriterium der fehlenden Betriebstreue bei Langzeiterkrankung hat in diesem Kontext keine Rolle gespielt, da der Kläger nicht langzeiterkrankt war. Folglich ist ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung ist von der Beklagten nicht genannt worden (Quelle: LAG Hessen, Urteil vom 21. März 2025 – 14 SLa 166/24 (ArbG Offenbach 4. Januar 2024 – 10 Ca 96/23), BeckRS 2025, 13064).
Veröffentlicht am 17. Juli 2025