Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
Mehrere (Kurz-) Erkrankungen in den letzten Jahren, sprechen für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt. Der Arbeitgeber darf sich zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeichen in entsprechendem Umfang zu erwarten. In der Folge ist es dann Sache des Arbeitnehmers darzulegen, weshalb im Kündigungszeitraum mit einer baldigen Genesung zu rechnen war.
Der Arbeitnehmer genügt dieser prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er diese von ihrer Schweigepflicht entbindet. Je nach Erheblichkeit des Vortrags ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Beweis für die Berechtigung einer negativen Gesundheitsprognose zu führen.
In dem Verfahren haben die Parteien im Wesentlichen um die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung gestritten. Der Kläger war bei der Beklagten seit 2008 beschäftigt. In der Vergangenheit sind erhebliche Entgeltsfortzahlungszeiträume mit unterschiedlichen krankheitsbedingten Gründen angefallen. Seit dem Jahr 2019 kam es dann zu folgenden Erkrankungen: 36 Fehltage im Jahr 2019, 52 Fehltage im Jahr 2020, 55 Fehltage im Jahr 2021, 59 Fehltage im Jahr 2022, 14 Fehltage bis zur Kündigung im Jahr 2023. Der Kläger fehlte krankheitsbedingt unteranderem wegen Grippe, COVID, Neurasthenie und Folgen eines Herzinfarkts aus dem Jahr 2017. Im Frühjahr 2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich. Dagegen legte der Kläger Kündigungsschutzklage ein.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, da keine negative Gesundheitsprognose gestellt werden könne.
Das Landesarbeitsgericht sah dies in der Berufung jedoch anders. Die Berufungskammer stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung aufgelöst worden ist, da eine negative Prognose vorliegt. In den letzten drei Jahren fehlte der Kläger 166 Arbeitstage, wobei eine steigende Tendenz zu verzeichnen ist. Gegen die Annahme einer negativen Prognose spricht auch nicht, dass der Kläger wiederholt an Grippe erkrankt ist und diese auch jeweils ausgeheilt war. Die Ausheilung ist diesbezüglich unerheblich, denn der Wegfall einzelner Erkrankungen stellt die generelle Anfälligkeit nicht in Frage. Die Kündigung ist vorliegend auch nicht unverhältnismäßig gewesen, da die Beklagte die ihr aus § 167 Abs.2 SGB IX obliegende Verpflichtungen erfüllt hat. Sie hat mit dem Kläger in den Jahren 2020, 2021 und 2022 jeweils ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt (Quelle: LAG Rheinland-Pfalz (5.Kammer), Urteil vom 21. November 2024 – 5 SLa 21/24).
Veröffentlicht am 23. Mai 2025