Arbeitsrecht
Freiwillige Lohnerhöhung: Gleichbehandlung?
Aus dem arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kann bei einer freiwilligen Lohnerhöhung gegenüber der Mehrzahl der Beschäftigten auch ein Anspruch auf eine erhöhte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall folgen, selbst wenn der Arbeitnehmende einem neuen Arbeitsvertrag mit einem erhöhten Grundlohn nicht zugestimmt hat.
Die Klägerin ist bei der Beklagten in der Produktion tätig. Im Februar 2022 bot die Beklagte, ihrer gesamten Belegschaft, den Abschluss neuer Arbeitsverträge an. Diese sahen unter anderem einen um vier Prozent höheren Grundlohn vor. Die Klägerin lehnte das Angebot ab und erhielt weiter ihren nicht erhöhten Grundlohn iHv. 2.451 €, während die Mehrzahl der über 100 Arbeitnehmer der Beklagten es annahm. Ab Januar 2023 erhöhte die Beklagte den Grundlohn derjenigen Arbeitnehmer, die dem Abschluss der neuen Arbeitsverträge zugestimmt hatten, um fünf Prozent. Ab Januar 2023 war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte zahlte als Entgeltfortzahlung iSd. § 3 EFZG für diesen Monat ihren – nicht erhöhten – Grundlohn brutto und für Februar 2023 wegen des Ablaufs des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums anteilig 525.21 € brutto. Nun begehrte die Klägerin unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatz ab Januar 2023 eine Erhöhung des Grundlohnes um fünf Prozent. Die Nichtgewährung stelle eine unzulässige Differenzierung dar.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab der Klägerin recht. Es fehlte an einem sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung. Somit lag ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Der Klägerin steht somit ein Anspruch auf gleiche Leistung zu und somit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Umfang der fünfprozentigen Differenz in Höhe von 148,81 € aus § 3 EFZG.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgebenden, seine Arbeitnehmenden oder Gruppen von Arbeitnehmenden, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmenden ist gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Als sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung reichte es dem BAG jedoch nicht aus, dass die Lohnerhöhung laut Beklagte darauf abziele, die Vereinheitlichung der vertraglichen Arbeitsbedingungen im Betrieb voranzutreiben. Die Arbeitnehmenden mit Neuvertrag, deren Grundlohn die Beklagte erhöht hat, können keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen (mehr) leisten. Der für die sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung maßgebende „Leistungszweck“ der Lohnerhöhung kann daher nicht darin bestehen, gegenüber der begünstigten Gruppe einen Anreiz zu setzen. Der Grundlohn wird nach § 611a I 1 und II BGB ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt (BAG Urteil vom 26. November 2025 – 5 AZR 239/24 (gekürzt) .