Cannabisverbot: Handlungsmöglichkeiten
Arbeitgeber können auf Basis des Direktionsrechts ein striktes Verbot für Cannabiskonsum aussprechen. Dies erleichtert die Handhabung, da der bloße Konsum bereits eine Pflichtverletzung darstellt. Bei Vorhandensein eines Betriebsrats ist dessen Mitbestimmung erforderlich. Eine Betriebsvereinbarung sollte sowohl das Verbot als auch präventive Maßnahmen (z. B. Aufklärung) und Hilfsangebote bei Suchtgefahr umfassen. Zudem sollten Regeln für Drogentests bei Verdachtsmomenten festgelegt werden, die vom Arbeitgeber zu tragen sind.
Arbeitgeber dürfen Bewerber nach ihrer gesundheitlichen Eignung, einschließlich Drogenabhängigkeit, befragen. Sucht gilt nicht als Behinderung im Sinne des AGG. Eine ärztliche Untersuchung zur Feststellung gesundheitlicher Eignung ist erlaubt, muss jedoch freiwillig sein. Bei minderjährigen Auszubildenden ist eine Erstuntersuchung Voraussetzung für die Beschäftigung.
Drogentests sind nur bei konkretem Verdacht zulässig. Die Einwilligung der Betroffenen ist erforderlich, und die Verweigerung eines Tests darf nicht negativ gewertet werden. Die Einwilligung zu Drogentests sollte schriftlich erfolgen. Die Testergebnisse sind vertraulich zu behandeln und unterliegen strengen Datenschutzvorgaben. Nur das Ergebnis der Testung darf den Arbeitgebern mitgeteilt werden.
Arbeitgeber müssen Mitarbeiter oder Auszubildende, die erkennbar unter Drogeneinfluss stehen, freistellen, wenn deren Leistungsdefizite oder Ausfallerscheinungen eine Gefährdung darstellen. Dies basiert auf der Fürsorgepflicht und dem Arbeitsschutzrecht. Bei schwerwiegenden Symptomen ist eine sofortige Freistellung und der Transport nach Hause erforderlich. Entgelt kann einbehalten werden, wenn keine Arbeitsfähigkeit mehr gegeben ist, es sei denn, es liegt eine Drogensucht vor.
Kündigungsgründe
Bei Konsum trotz Verbot oder Beeinträchtigung der Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber kündigen, meist nach einer Abmahnung (verhaltensbedingte Kündigung). Wiederholte Verstöße können zu einer fristlosen Kündigung führen.
Für personenbedingte Kündigungen, bei nachgewiesener Abhängigkeit, gelten strengere Anforderungen. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose stellen.
Verdachtskündigungen sollten vermieden werden.
Besonderheiten für Auszubildende: In der Probezeit kann jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Nach der Probezeit sind Kündigungen nur aus wichtigem Grund möglich, der in wiederholten Verstößen gegen Drogengesetze oder betriebliche Regelungen bestehen kann. Bei Abhängigkeit gelten ähnliche Regeln wie bei Arbeitnehmern.
Fazit: Die Legalisierung von Cannabis führt nicht zu grundlegend neuen rechtlichen Situationen, erfordert jedoch eine Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung der Unternehmensrichtlinien, um den Konsum am Arbeitsplatz zu regeln und zu vermeiden, insbesondere zum Schutz minderjähriger Auszubildender. Sie sollten eine klare Null-Toleranz-Politik gegenüber Drogenkonsum im Betrieb etablieren.
(Quelle: Pepping: Viel Rauch um Nichts? Cannabis im Arbeits- und Ausbildungsverhältnis – Teil II, BB 2024, 2357).
Veröffentlicht am 16. Dezember 2024.