Arbeiten 4.0 und Recht

Die größte Bedeutung für den Datenschutz hat die EU-Datenschutzgrundverordnung. (DSGVO). Kernstück der EU- Datenschutzgrundverordnung sind erhöhte Transparenz-, Rechenschafts- und Dokumentationspflichten, die Ausweitung der Betroffenenrechte, erhöhte Informationspflichten für den Unternehmer oder Arbeitgeber sowie – im Vergleich zum früheren Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) – erhöhte Bußgelder. Mitarbeiter müssen informiert und Workflows und Tools überprüft werden. Die DSGVO knüpft nahezu an den Verstoß gegen jede ihrer Regelungen ein Bußgeld (bis zu vier Prozent des Jahresumsatzes des Konzerns). Die damit für Unternehmen einhergehenden Pflichten sollten unbedingt befolgt werden – gerade vor dem Hintergrund der drakonischen Sanktionsmöglichkeiten, die die DSGVO vorsieht. Umfangreiche Informationen zur EU- Datenschutzgrundverordnung erhalten Sie hier.

Die EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) trifft aber keine inhaltlichen Regelungen zum Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis, sondern überlässt es dem nationalen Gesetzgeber, hierzu Vorschiften zu erlassen. Der deutsche Gesetzgeber hat das innerhalb der Änderung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG neu) mit § 26 getan. Diese Vorschrift definiert den Begriff des Beschäftigten und regelt Vorgänge, die im Arbeitsverhältnis relevant werden. Näheres zum Beschäftigtendatenschutz finden Sie hier.

Eine Handreichung mit einem Überblick über die Problemschwerpunkte des Beschäftigtendatenschutzes finden Sie  hier. Diese Broschüre des Landesbeauftragten für den Datenschutz in Baden-Württemberg zeigt die zulässige Verwendung personenbezogener Daten von Beschäftigten anhand von Praxisfällen auf.

Eine besondere Ausprägung des Datenschutzes betrifft die Überwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz. Im Vordergrund stehen hier der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Näheres dazu finden Sie  hier.

In Deutschland existiert kein gesetzlicher Anspruch darauf, die Arbeit ganz oder teilweise im Homeoffice erbringen zu dürfen. In manchen Fällen kann sich eine entsprechende Regelung jedoch aus dem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. In jedem Fall muss der Arbeitgeber einem Homeoffice zustimmen. Sehr oft haben aber sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein Interesse an der Einrichtung von Home-Arbeitsplätzen.

Die Einrichtung eines Home-Offices sollte auf jeden Fall im Arbeitsvertrag geregelt werden. In den Vertrag sind unter anderem aufzunehmen: die Zahl der Arbeitstage im Homeoffice, die Zeiteinteilung in Arbeits- und Pausenzeiten, die Erreichbarkeit des Arbeitnehmers und die Dokumentation der vorgenommenen Arbeiten.

Auch wenn Arbeitnehmer im Homeoffice arbeiten, muss der Arbeitgeber die bestehenden gesetzlichen Regelungen beachten. Hierbei sollte er ein besonderes Augenmerk auf das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und insbesondere die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) legen, da er sonst ordnungswidrig handelt. So dürfen auch die Mitarbeiter im Homeoffice nicht länger als zehn Stunden pro Tag arbeiten. Es müssen Dokumentationspflichten hinsichtlich der Arbeitszeit – am besten in Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer – erfüllt werden. Wird regelmäßig und dauerhaft im Homeoffice gearbeitet, so müssen Arbeitsschutzbestimmungen eingehalten und überwacht werden, insbesondere bei bestimmten Vorgaben hinsichtlich Büromöbeln, Raumgröße, Beleuchtung, Monitor, Tastatur und Software.

Die Bestimmung der jeweils gültigen Arbeitszeit in einem Arbeitsverhältnis unterliegt einer Vielzahl von Grenzen, die ihren Ursprung in Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im individuellen Arbeitsvertrag finden können. Die Beachtung und Umsetzung des Arbeitszeitrechts ist dabei nicht nur eine arbeitsvertragliche Verpflichtung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern unterliegt auch öffentlich-rechtlichen Vorschriften. Rechtsgrundlage ist vor allem das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) mit zahlreichen Sonderregelungen. Informationen zum Thema Arbeitszeit, Teilzeit und Überstunden finden Sie hier.

Vor allem das Thema Arbeitszeitflexibilisierung hat in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen. In vielen Bereichen unternehmerischer Tätigkeit werden Anpassungsprozesse angestrebt. Wie Arbeitszeiten letztendlich ausgestaltet werden können, hängt von verschiedenen Faktoren, wie z.B. der Branche, der organisatorischen Ausrichtung, der Kundenorientierung, saisonalen Schwankungen etc. ab. In diesem Zusammenhang werden verschiedenste Modelle diskutiert, angefangen von der Teilzeit über die Jahresarbeitszeit bis hin zur Rufbereitschaft. Einen Überblick über die verschiedenen Arbeitszeitmodelle mit entsprechenden Gestaltungshinweisen finden Sie hier.

Über internetbasierte Plattformen bieten Unternehmen Arbeiten (Crowdsourcing) an, die von registrierten Mitarbeitern der Plattformen, den Crowdworkern, übernommen werden können. Die für Crowdworker über das Internet zur Verfügung stehenden Jobs können ganz unterschiedlicher Art, Schwierigkeitsstufe und Dauer sein. Es werden kleinere Arbeiten, wie z.B. die Erstellung von Texten oder Designs, angeboten oder aber auch größere Projekte, an denen ein Crowdworker entweder alleine oder aber im Team mit anderen zusammen arbeitet.

Crowdworker arbeiten nicht im rechtsfreien Raum. Es kann sich um Angestellte, Selbständige oder arbeitnehmerähnliche Selbständige handeln. Vertragsverhältnisse mit Selbständigen müssen daraufhin überprüft werden, ob nicht etwa Scheinselbständigkeit vorliegt. Weitere Infos zur arbeitsrechtlichen Einordnung finden Sie hier.

Auch selbständige Crowdworker sollten nicht übersehen, das Verhältnis zu ihrem Auftraggeber auf eine saubere vertragliche Grundlage zu stellen und mit ihrem Auftraggeber entsprechende Vereinbarungen zu treffen. Beispiele für Beratungs- und Dienstleistungsverträge finden Sie hier.