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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht (AGG)

Anwendung und Gültigkeit

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet Arbeitgeber, wobei im Falle der Arbeitnehmerüberlassung auch der Entleiher als Arbeitgeber gilt. Allerdings kann unter Umständen auch ein Verstoß anderer Arbeitnehmer eine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten darstellen, die möglicherweise Schadensersatzpflichten des Arbeitgebers auslöst.
Durch das Gesetz werden Beschäftigte geschützt. Das sind:
  • Arbeitnehmer/innen
  • Auszubildende
  • Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, einschließlich Heimarbeiter und diesen Gleichgestellte
  • Bewerber/innen für ein Arbeitsverhältnis
  • Ehemalige Beschäftigte
  • Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer/innen und Vorstände, soweit es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg geht
Damit gilt das AGG von vor der Einstellung über die Durchführung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und darüber hinaus.
Auch auf Kündigungen kann das AGG neben den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzvorschriften anwendbar sein, so dass eine diskriminierende Kündigung ggf. sozialwidrig im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sein kann. Bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sind Kündigungen unmittelbar am Maßstab des AGG zu bewerten.
Beschäftigte düften gem. §§ 7 I, 1 AGG nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt gem. § 3 I AGG vor, wenn eine Person wegen eines oben genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines Benachteiligungsmerkmals gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem oben genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem oben genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt insbesondere dann vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines Benachteiligungsmerkmals benachteiligt oder benachteiligen kann.
Unter bestimmten Voraussetzungen können Ungleichbehandlungen gerechtfertigt sein:
Eine unterschiedliche Behandlung kann gem. § 8 AGG zulässig sein, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
Ungeachtet dessen ist gem. § 9 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Gem. § 10 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Die Vorschrift enthält einen nicht abschließenden Beispielskatalog.  Daneben gibt es eine umfangreiche, aber nicht zu vereinheitlichende Rechtsprechung, so dass jeder Fall einweln zu beurteilen ist.
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Rechtsfolgen einer Diskriminierung im Arbeitsrecht

Nach § 7 II AGG sind diskriminierende Bestimmungen in Vereinbarungen unwirksam. Weiterhin verletzt der Arbeitgeber durch die Benachteiligung  seine vertraglichen Pflichten.
Betroffene, die sich wegen eines oben genannten Grundes vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigen oder Dritten benachteiligt fühlen, haben gem. § 13 I AGG das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren.
Wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreift, sind die betroffenen Beschäftigten gem. § 14 AGG berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.
Bei einem vorsätzlichen oder fahrlässigen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber gem. § 15 I AGG verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen.
Wegen eines Nichtvermögensschadens kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (z.B. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen) nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
Diese Ansprüche sind innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Eine entsprechende Entschädigungsklage muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden, § 61b Arbeitsgerichtsgesetz.
Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Indizien vorbringt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Beschäftigte dürfen gem. § 16 I AGG wiederum nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG oder wegen der Weigerung, eine gegen das AGG verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligt werden.
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Organisationspflichten des Arbeitgebers

  • Einrichtung einer Beschwerdestelle im Betrieb, § 13 AGG
  • Das AGG und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Beschwerden zuständigen Stellen sind im Betrieb bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik (z.B. Intranet) erfolgen.
  • Arbeitgeber sind verpflichtet, erforderliche Maßnahmen - auch vorbeugend - zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten.
  • Wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.
  • Arbeitsplätze dürfen nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden.
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Hinweis: Dieser Artikel soll - als Service Ihrer IHK - nur erste Hinweise geben und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl es mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurde, kann eine Haftung für die inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden.