Mangel an Fachkräften
Ruhig mal anders denken
Vermeintlicher Fachkräftemangel ist oft das Ergebnis blockierender Denkweisen und überholter Strukturen in den Führungsetagen der Unternehmen.
Fachkräftemangel ist oft nicht das Problem. Sondern die Folge davon, wie Unternehmen ticken. Natürlich ist das erstmal eine steile These. Der demografische Wandel, der gesellschaftliche Wertewandel und die Veränderungen in der Arbeitskultur sind nicht zu leugnen. Aber: Wer als Unternehmen, Geschäftsführung oder HR-Abteilung sein Denken nicht anpasst, verstärkt Probleme, für die es einfache, wirksame Lösungen gäbe.
Präsenz = Leistung?
In administrativen Funktionen wie Vertrieb, HR, Produktmanagement und Marketing geht es um konzeptionelles, kreatives Denken. Trotzdem gilt vielerorts noch „Präsenz = Leistung“ statt Homeoffice. Dabei leidet auch die Produktion, wenn der Vertrieb nicht genug verkauft oder die Personalentwicklung nicht die richtigen Talente gewinnt.
Alte Muster überwinden
In Stellenanzeigen steht gerne etwas von „Gestaltungsspielraum“, „Change“, „Innovation“. Die Realität sieht häufig anders aus: Starre Prozesse, wenig Entscheidungsfreiraum, kaum Unterstützung für Neues. Viele Kandidatinnen und Kandidaten kommen mit Energie und Ideen, werden aber durch alte Muster und Widerstände ausgebremst. Das Problem: Unternehmen wollen modern wirken, verändern jedoch ihre innere Kultur nicht. So werden diejenigen aussortiert, die wirklich Veränderung treiben könnten. Zu direkt. Zu fordernd. Zu anders. Oft ist es unbewusste Abwehr. Aber so entsteht selbst gemachter Fachkräftemangel.
Sich selbst hinterfragen
Das Tempo nimmt zu: Entscheidungen sind komplexer, die Taktung schneller, die Erwartungen höher. Führungskräfte sollten innere Sicherheit ausstrahlen, Ambivalenz aushalten und Mitarbeitende einstellen können, die in manchem besser sind als sie selbst. Dafür braucht es innere Arbeit. Wer sich nur über fachliche Expertise als Führungskraft definiert, wird sich schwertun, überlegene Fachkräfte einzustellen. Wer Veränderung fordert, muss sich zuerst selbst hinterfragen: Wo bin ich vielleicht Teil des Problems?
Innere Sicherheit entwickeln
Investieren Sie nicht nur in fachliche Weiterbildung, sondern in Persönlichkeitsentwicklung für Führung, HR und Geschäftsführung. In Themen wie Umgang mit Unsicherheit, Selbstwert jenseits der Hierarchie,
Führung von fachlich überlegenen Mitarbeitern.
Führung von fachlich überlegenen Mitarbeitern.
Output statt Arbeitszeit messen
Hinterfragen Sie die Gleichung „8 Stunden = 8 Stunden Ergebnis“. Was ist das Ziel einer Abteilung? Und kann es vielleicht mit anderen Arbeitsmodellen besser erreicht werden?
Neue Arbeitszeitmodelle
Können Teilzeit-Führungskräfte mit 50 Prozent Zeit und zu 75 Prozent bezahlt werden, weil das ihrem Output entspricht (Ergebnis und nicht anwesende Zeit zählt)? Wo braucht es tägliche Präsenz, wo reicht Begegnung in anderen Austausch-Formaten? Im Handwerk: Warum nicht in Früh- und Spätschichten denken.
Die Autorin:
Stephanie Grönke ist Coach und Organisationsentwicklerin. Sie engagiert sich bei den
IHK- Wirtschaftsjunioren.
IHK- Wirtschaftsjunioren.
Stephanie Grönke