Unternehmen müssen ab 2026 Gehaltsstrukturen offenlegen


Mit der EU-Richtlinie 2023/970 soll die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gestärkt werden. Die Mitgliedstaaten müssen die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Unternehmen sollten sich frühzeitig auf neue Informations-, Auskunfts- und Berichtspflichten vorbereiten.

Vorgaben schon im Bewerbungsverfahren

Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerber künftig über das Einstiegsgehalt, die Gehaltsspanne und gegebenenfalls Tarifregelungen informieren – möglichst bereits in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Eine Abfrage des bisherigen Gehalts ist künftig nicht mehr zulässig. Zudem müssen Stellenanzeigen und Berufsbezeichnungen geschlechtsneutral formuliert sein.

Transparenz während der Beschäftigung

Auch innerhalb des Unternehmens gelten neue Informationspflichten: Arbeitgeber müssen künftig offenlegen, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt und weiterentwickelt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Die Mitgliedstaaten können kleinere Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten von dieser Pflicht ausnehmen.

Neuer Auskunftsanspruch für Beschäftigte

Alle Beschäftigten erhalten das Recht, Informationen über ihr eigenes Gehalt und über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten einzusehen – getrennt nach Geschlecht. Arbeitgeber müssen diese Auskünfte innerhalb von zwei Monaten nach Antragstellung erteilen. Über dieses Recht sind die Mitarbeitenden einmal jährlich zu informieren.

Berichtspflicht und Entgeltbewertung

Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten:
  • 100–149 Beschäftigte: Informationspflicht alle drei Jahre ab 7. Juni 2031
  • 150–249 Beschäftigte: Informationspflicht alle drei Jahre ab 7. Juni 2027
  • Ab 250 Beschäftigte: Informationspflicht jährlich ab 7. Juni 2027
Betriebe mit weniger als 100 Mitarbeitenden können freiwillig berichten – die Mitgliedstaaten können dies aber auch verpflichtend vorschreiben. Ergibt sich aus dem Bericht ein Lohnunterschied von mehr als 5 Prozent, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen – sofern der Unterschied nicht objektiv gerechtfertigt oder innerhalb von sechs Monaten behoben wird.

Schadensersatz und Sanktionen

Bei Entgeltdiskriminierung besteht für Beschäftigte ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung. Dieser Anspruch umfasst insbesondere auch die Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen, Schadensersatz für entgangene Chancen sowie für immaterielle Schäden. Für Beschäftigte gilt eine Beweiserleichterung, denn Arbeitgeber müssen nachweisen, dass keine Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt bestand.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

Unternehmen sollten ihre Entgeltstrukturen, Stellenbeschreibungen und Vergütungssysteme rechtzeitig prüfen und an die kommenden Vorgaben anpassen. Eine geschlechtsneutrale und nachvollziehbare Gehaltsstruktur kann nicht nur rechtliche Risiken verringern, sondern auch die Arbeitgeberattraktivität stärken.
Zusätzliche Informationen rund ums Thema Arbeitsentgelt bekommen Sie auf der IHK-Fachsite.