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Änderung des Nachweisgesetzes

Künftig werden die arbeitgeberseitigen Unterrichtungspflichten gegenüber den Arbeitnehmern ausgeweitet. Das neue Nachweisgesetz gilt seit dem 1. August 2022.

© Shawn Hempel/AdobeStock
Aufgrund der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (EU-Richtlinie 2019/1152 – Arbeitsbedingungen-Richtlinie) muss der deutsche Gesetzgeber auch das Nachweisgesetz (NachwG) ändern. In diesem Gesetz ist verankert, welchen Informations- und Dokumentationspflichten der Arbeitgeber nachkommen muss. Der Deutsche Bundestag hat einen entsprechenden Gesetzesentwurf verabschiedet. Dieser ist zum 1. August 2022 in Kraft getreten.
Bereits nach der bisherigen Rechtslage regelt das Nachweisgesetz, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen niederzuschreiben und zu unterschreiben hat. Anschließend muss die unterzeichnete Niederschrift dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Bislang galt eine Monatsfrist nach Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Dies betraf die folgenden Inhalte:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
  • Arbeitsort oder, dass der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
  • Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit,
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
  • Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Seit dem 1. August 2022 müssen zusätzlich noch die folgenden Inhalte den Arbeitnehmern schriftlich mitgeteilt werden:

  • Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • Gegebenenfalls freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit.
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
    • die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, 
    • die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
    • der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und 
    • die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
Im Zuge der Änderungen im Nachweisgesetz wurden u. a. auch Anpassungen im Berufsbildungsgesetz vorgenommen. Im Rahmen des Berufsausbildungsverhältnisses ist der Ausbildende nach § 11 Abs. 1 BBiG verpflichtet, die dort genannten Arbeitsbedingungen in den Ausbildungsvertrag aufzunehmen und dem Auszubildenden die entsprechende Vertragsinhalte auszuhändigen. Dazu zählen nun auch die Angaben über
  • die Ausbildungsstätte und Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte,
  • Zahlung und Höhe der Vergütung sowie deren Zusammensetzung, falls sie sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt, 
  • Regelungen zur Bezahlung von Überstunden und deren Ausgleich.
Die neuen Pflichten gelten bei Neueinstellungen ab dem 1. August 2022. Im Gegensatz zur vorherigen Regelung muss nun bereits am ersten Arbeitstag dem Arbeitnehmer die Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit vorliegen. Die Informationen über den Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitsort, die Tätigkeitsbeschreibung, Probezeitdauer, die Angaben bei Arbeit auf Abruf sowie zur Anordnungsmöglichkeit von Überstunden müssen spätestens in sieben Kalendertagen nachgereicht werden. Für die übrigen Informationen hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit.
Beschäftigte, die vor dem 1. August 2022 eingestellt wurden, müssen nur schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu auffordern. Dann gilt eine Frist von sieben Tagen. Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen müssen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden.
Ändern sich die wesentlichen Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen, dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer spätestens am Tag der Änderung schriftlich unterrichtet haben. Gesetzesänderungen oder Änderungen in Tarifverträgen oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen müssen weiterhin nicht schriftlich angezeigt werden.
Neu ist auch, dass bei Verstößen ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro droht.
Handlungstipps:
Bereiten Sie sich als Arbeitgeber auf die Umsetzung dieser Regelungen vor.
Sollten Sie Musterarbeitsverträge haben, die Sie bei der Einstellung benutzen, sollten Sie diese umgehend um die neuen Angaben ergänzen. Möchten Sie die Verträge nicht zu umfangreich gestalten, kann den Arbeitsnehmern ein gesondertes vom Arbeitgeber unterschriebenes Informationsblatt innerhalb der oben genannten Fristen ausgehändigt werden.
Für alle Beschäftigten, die vor dem 1. August 2022 bereits angestellt sind, sollten Sie überlegen, für welche Arbeitnehmergruppen gegebenenfalls Standardschreiben mit den ergänzenden Hinweisen verfasst werden können. Allerdings geht dies nur, wenn tatsächlich identische Arbeitsbedingungen bestehen.
Darüber hinaus sollten Sie überlegen, ob es bei einem bestehenden Betriebsrat Sinn macht, allgemeine Arbeitsbedingungen, wie Arbeitszeit, betriebliche Altersversorgung, Schichtsystem et cetera, in Betriebsvereinbarungen zu regeln. Darauf könnte in den Arbeitsverträgen dann Bezug genommen werden.