Mutterschutz

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle schwangeren und stillenden Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, unabhängig von der Staatsangehörigkeit. Es findet Anwendung für in Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet, zur Probe, haupt- oder nebenberuflich, geringfügig, in einem Praktikum oder in einer beruflichen Ausbildung beschäftigte (werdende) Mütter.

Mitteilung und Nachweis der (werdenden) Mutter

Schwangere Frauen sollen ihrem Arbeitgeber Schwangerschaft und voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald diese hiervon wissen. Stillende Frauen sollen ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillen. Eine Mitteilungspflicht der betroffenen Frauen gibt es jedoch nicht. Auch ist keine bestimmte Form für diese Mitteilung vorgegeben. Die Schwangere kann ihren Arbeitgeber mündlich oder schriftlich informieren. Ein Arbeitgeber kann als Nachweis der Schwangerschaft ein schriftliches Zeugnis des behandelnden Arztes oder der Hebamme mit dem voraussichtlichen Tag der Entbindung verlangen. Hierfür anfallende Kosten hat der Arbeitgeber zu tragen.

Anzeigepflicht des Arbeitgebers

Ein Arbeitgeber muss die Schwangerschaft seiner Beschäftigten und den mutmaßlichen Tag der Entbindung dem zuständigen Bezirksregierung anzeigen. Die Anzeigepflicht gilt auch dann, wenn eine Frau mitteilt, dass sie stillt. Es sei denn, der Arbeitgeber hat der Aufsichtsbehörde bereits die Schwangerschaft dieser Frau angezeigt. Bei vorsätzlich oder fahrlässig unterlassener Auskunft drohen dem Arbeitgeber Bußgelder.

Der Arbeitgeber darf Dritte über die ihm mitgeteilte Schwangerschaft nur unterrichten, wenn dies im Interesse der Arbeitnehmerin erforderlich ist. Hat die Arbeitnehmerin ihren Zustand selbst im Betrieb bekannt gemacht, ist auch der Arbeitgeber nicht mehr an seine Schweigepflicht gebunden. Das Bezirksregierung Niederbayern bietet hierfür auf seiner Homepage auch ein Formular zum Download an.

Gesundheits- und Gefahrenschutz

Ein Arbeitgeber muss eine werdende oder stillende Mutter während der Schwangerschaft und nach der Entbindung so beschäftigen und ihren Arbeitsplatz einschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte so einrichten, dass sie vor Gefahren für Leben und Gesundheit ausreichend geschützt ist.  So ist bei einer im Stehen ausgeführten Tätigkeit eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen bereitzustellen. Bei überwiegender Beschäftigung im Sitzen sind kurze Arbeitsunterbrechungen zu ermöglichen. Soweit aus gesundheitlichen Gründen erforderlich, es der Arbeitnehmerin während der Arbeitszeit zu ermöglichen, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen. Die hier zu beachtenden Pflichten eines Arbeitgebers finden sich auch in der Arbeitsstättenverordnung.

Die tatsächliche weitere Ausgestaltung des Schutzes richtet sich nach den Gegebenheiten im Betrieb, der schwangerschaftsspezifischen Gefährdungsbeurteilung und den individuellen Bedürfnissen der Frau. In Zweifelsfällen klärt die zuständige Aufsichtsbehörde, ob Tätigkeit und Arbeitsplatz zu einer Gefährdung führen.

Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Tätigkeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind. Zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr darf eine schwangere oder stillende Frau nicht beschäftigt werden. Ausnahmsweise ist eine Beschäftigung bis 22:00 Uhr zulässig, wenn sich die betroffene Frau hierzu ausdrücklich bereit erklärt, eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorliegt und unter Einhaltung des Arbeitsschutzes sowie mit behördlicher Genehmigung gearbeitet wird.

Für Zeiten nach 22:00 Uhr kann durch die zuständige Behörde in Einzelfällen eine Ausnahme von diesem Verbot nach § 29 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG bewilligt werden.

Neben dem Verbot der Nachtarbeit (zwischen 20 und 6 Uhr), dürfen werdende und stillende Mütter auch nicht in nicht an Sonn-und Feiertagen und nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden. Sie dürfen arbeitstäglich nicht mehr als maximal 8,5 Stunden oder 90 Stunden pro Doppelwoche, Frauen unter 18 Jahren arbeitstäglich maximal 8 Stunden oder 80 Stunden in der Doppelwoche arbeiten. Für Auszubildende gelten Sonderregelungen.

Auch Akkord-und Fließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo sind für Schwangere und stillende Mütter verboten. Insbesondere gilt ein generelles Beschäftigungsverbot für werdende Mütter bei den in § 11 Abs. 5 MuSchG aufgeführten Tätigkeiten:

Sofern bei Fortsetzung der bisherigen Beschäftigung nach ärztlichen Zeugnis eine Gefahr für Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind besteht, kann ein individuelles Beschäftigungsverbot erteilt werden. Voraussetzung hierfür ist ein entsprechendes ärztliches Zeugnis. Dabei steht der Ärztin oder dem Arzt ein Beurteilungsspielraum zu. Das entsprechende Attest kann jeder Arzt ausstellen und dieses hat einen hohen Beweiswert. Durch das ärztliche Zeugnis kann die Beschäftigung ganz oder teilweise untersagt sein. Bei Zweifeln kann der Arbeitgeber auf dessen Kosten eine Nachuntersuchung verlangen, der untersuchende Arzt kann jedoch nicht vom Arbeitgeber bestimmt werden.

Die Zuweisung anderer gleichwertiger Aufgaben kann möglich sein, sofern diese nicht auch vom Beschäftigungsverbot umfasst sind, nicht diskriminieren sind oder eine Erschwerung darstellen.

Auch nach der Geburt kann ein individuelles Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, wenn Frauen in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig sind. In der Regel ist das bis zu sechs Monate nach der Geburt möglich. Sie dürfen dann nicht zu den ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeiten herangezogen werden. Auch in diesen Fällen ist die Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses erforderlich, das den Grad der geminderten Leistungsfähigkeit und die Art der zulässigen Arbeiten ebenso wie die Dauer des Beschäftigungsverbotes möglichst genau und allgemein verständlich angibt.

Eine Nichtbeachtung der Beschäftigungsverbote durch Arbeitgeber wird als Ordnungswidrigkeit, unter Umständen sogar als Straftat verfolgt.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist nun auch eine Beurteilung jeder Tätigkeit unter Berücksichtigung möglicher Gefährdungen für Schwangere oder Stillende durchzuführen, die sogenannte „schwangerschaftsspezifische Gefährdungsbeurteilung“. Es sind die gegebenenfalls  erforderlichen Schutzmaßnahmen im Falle von Schwangerschaft oder Stillen für jede Tätigkeit und jeden Arbeitsplatz zu ermitteln.

Kommt der Arbeitgeber hierbei zu dem Ergebnis, dass im Falle einer Schwangerschaft oder des Stillens Maßnahmen ergriffen werden müssten, so sind diese ab Mitteilung der Schwangerschaft oder des Stillens unverzüglich tatsächlich umzusetzen oder es besteht ein betriebliches Beschäftigungsverbot, bis diese umgesetzt wurden.

Die Durchführung und das Ergebnis der „schwangerschaftsspezifischen Gefährdungsbeurteilung“ sind neben der „allgemeinen“ Gefährdungsbeurteilung vom Arbeitgeber zusätzlich zu dokumentieren. Zudem muss ein Arbeitgeber alle Beschäftigten (Frauen und Männer) über das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und gegebenenfalls erforderliche Maßnahmen informieren. Eine nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig durchgeführte "schwangerschaftsspezifische Gefährdungsbeurteilung" kann mit einem Bußgeld zwischen 5.000 und 30.000 Euro geahndet werden.

Grundsätzlich dürfen (werdende) Mütter sechs Wochen vor der Geburt und acht Wochen nach der Geburt nicht beschäftigt werden (Schutzfristen). Die Schutzfristen nach Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängern sich auf zwölf Wochen. Auf Antrag der Mutter ist diese verlängerte nachgeburtliche Schutzfrist von zwölf Wochen auch bei Geburten von behinderten Kindern zu gewähren. Bei Frühgeburten oder sonstigen vorzeitigen Geburten verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt zusätzlich um den Zeitraum, der vor der Entbindung nicht genommen werden konnte. 

Ausnahmsweise darf eine werdende Mutter während der Schutzfrist vor der Geburt ihres Kindes beschäftigt werden, wenn diese sich hierzu selbst ausdrücklich bereit erklärt hat. Es steht ihr frei, diese Entscheidung jederzeit zu widerrufen.

Während der Schutzfrist nach der Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. In dieser Zeit dürfen Frauen auch dann nicht beschäftigt werden, wenn sie dazu bereit wären (Ausnahmen bestehen bei einer Totgeburt oder bei Tod des Kindes).

Vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber bis auf wenige Ausnahmen unzulässig, § 17 MuSchG. Seit dem 30. Mai 2017 gilt dieser Sonderkündigungsschutz auch nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche.

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt oder die Entbindung bekannt ist. Aber auch wenn ihm dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Unzulässig ist jegliche Art von Kündigung, gleichgültig ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt. Der Kündigungsschutz wirkt auch in der Probezeit. Während dem Sonderkündigungsschutz sind auch Vorbereitungshandlungen für eine Kündigung unzulässig.

Der Sonderkündigungsschutz findet aber keine Anwendung auf sonstige Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie beispielsweise

In seltenen Ausnahmefällen kann gemäß § 17 Abs. 2 MuSchG das regional zuständige Regierungspräsidium als Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers eine Kündigung zulassen.

Die Zustimmung wird nur besonderen Fällen erteilt, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen dürfen (beispielsweise bei Existenzgefährdung des Arbeitgebers, bei einer Stilllegung des Betriebes oder einzelner Betriebsteile).

Neben dem Kündigungsschutz nach dem MuSchG gelten für die (werdende) Mutter auch sämtliche sonstigen Kündigungsschutzvorschriften. Bei gleichzeitiger Inanspruchnahme von Elternzeit unterliegt sie auch den Schutzvorschriften des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes.

Das MuSchG sieht verschiedene Leistungen vor, um (werdende) Mütter vor finanziellen Ausfällen zu schützen.

Um einen Einkommensverlust auszugleichen, erhält eine (werdende) Mutter, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen oder der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dem Arbeitgeber werden auf Antrag die von ihm zu zahlenden Beträge im Rahmen des Arbeitgeberumlageverfahrens nach dem sogenannten U2-Umlageverfahren von den gesetzlichen Krankenkassen ersetzt. Ebenfalls erstattet werden die Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur gesetzlichen Kranken-, Renten-und Arbeitslosenversicherung.

In der gesetzlichen Krankenversicherung freiwillig oder pflichtversicherten Arbeitnehmerinnen steht während der Schutzfristen sowie für den Entbindungstag ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld zu. Von den gesetzlichen Krankenkassen wird ein Höchstbetrag von 13 Euro pro Kalendertag geleistet. Liegt dies unter dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitseinkommen der Frau, hat der Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe der Differenz zu leisten. Verdiensterhöhungen, die während der Schutzfristen wirksam werden und nicht nur vorübergehend gezahlt werden, sind ab dem Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit in die Berechnung einzubeziehen.

Sowohl während der Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote, als auch während der Mutterschutzfristen entstehen weiterhin die regulären Urlaubsansprüche. Eine Kürzung des Erholungsurlaubs wegen dieser mutterschutzrechtlichen Vorschriften ist nicht zulässig. Hat die (werdende) Mutter ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig genommen, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im folgenden Urlaubsjahr beanspruchen.

Der Arbeitgeber hat die (werdende) Mutter für die Zeit bezahlt freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich ist. Entsprechendes gilt zugunsten der Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist. Die Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten. Sie können  nicht auf Ruhepausen angerechnet werden, die im Arbeitszeitgesetz oder in anderen gesetzlichen Regelungen vorgeschrieben sind.