Anforderungsprofil und Stellenbeschreibung

Bei einer präzisen Formulierung einer Stellenbeschreibung hilft eine Checkliste zur Beschreibung der Arbeitsstelle und des Anforderungsprofils (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 41 KB)

Bei der Entwicklung des Stellen- und Anforderungsprofils können Sie sich an folgenden drei Punkten orientieren:

Die Verantwortlichen sollten die Aufgaben, Zielsetzungen und den Arbeitsumfang (Vollzeit/Teilzeit) der neuen Stelle definieren.

Sie sollten Befugnisse (z.B. Personalverantwortung) festlegen.

Sie sollten Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen skizzieren.

Die Verantwortlichen sollten sich einen Überblick der Stelle im Unternehmensgefüge verschaffen (wer sind die Vorgesetzten, wer sind die Kollegen?)

Sie sollten eine treffende Jobbezeichnung finden (genderneutral).

Sie sollten das Entgelt für die Stelle festlegen sowie den Verhandlungsspielraum.

Die Verantwortlichen sollten die fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen festlegen, die der Bewerber mitbringen soll.

Wer die relevanten Kompetenzen für das Anforderungsprofil festgeschrieben hat, sollte diese sorgfältig gewichten. Nicht jede Kompetenz ist gleich wichtig. Deshalb ist es sinnvoll, eine Unterscheidung zwischen „Muss“- und „Soll“-Anforderungen festzulegen.

Unser Tipp: Unternehmen sollten sich bei der Ausschreibung der Stellenanzeige vor allem auf die „Muss“-Anforderungen konzentrieren, denn Stellenanzeigen mit weitreichendem Anforderungsprofil können abschreckend wirken.

Das folgende Dokument zeigt beispielhaft auf, wie Unternehmen bei der Gewichtung von Kompetenzen vorgehen können: Anforderungsprofil Muster - Kompetenzen gewichten (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 37 KB)

Für jede Stelle müssen die Kompetenzen neu definiert und festgelegt werden.