Arbeitsrecht
Probezeitkündigung
Arbeitsverhältnisse können während einer Probezeit leichter gelöst werden:
- Zunächst können auch in Betrieben, in denen die Arbeitsverhältnisse unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, in denen also für eine Kündigung ein Kündigungsgrund benötigt wird, während der Probezeit Arbeitsverträge auch ohne das Vorliegen eines solchen Grundes gekündigt werden (sog. Wartetzeit).
- Darüber hinaus kann während einer vereinbarten Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gelöst werden, gleichgültig, ob Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt oder nicht (vgl. unser Merkblatt „Kündigungen in Kleinbetrieben“).
- Zunächst können auch in Betrieben, in denen die Arbeitsverhältnisse unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, in denen also für eine Kündigung ein Kündigungsgrund benötigt wird, während der Probezeit Arbeitsverträge auch ohne das Vorliegen eines solchen Grundes gekündigt werden (sog. Wartetzeit).
- Darüber hinaus kann während einer vereinbarten Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gelöst werden, gleichgültig, ob Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt oder nicht (vgl. unser Merkblatt „Kündigungen in Kleinbetrieben“).
Dennoch kann eine Kündigung in der Probezeit unter bestimmten Gründen unzulässig sein. Über einen solchen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) zu entscheiden. Es hat der Kündigungsschutzklage eines in der Probezeit gekündigten Arbeitnehmers stattgegeben (Urteil vom 14.01.2025, AZ 3 SLa 317/24), weil es die Kündigung für treuwidrig hielt; zuvor war die Klage in der ersten Instanz abgewiesen worden.
Sachverhalt: Der Kläger war zum 15.06.2023 bei der beklagten Arbeitgeberin eingestellt worden. Es wurde eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Danach sollte das Arbeitsverhältnis unbefristet weiterlaufen. Der Kläger hatte ca. vier Wochen vor Ablauf der Probezeit eine Besprechung mit seinem Vorgesetzten, der Prokurist und nach Feststellung des LAG auch personalentscheidungsbefugt war. Nach der Besprechung teilte der Vorgesetzte dem Kläger mit, dass er von der Personalabteilung die Anfrage erhalten habe, ob der Kläger mit Blick auf die Probezeit übernommen werden solle. Unstreitig sagt der Vorgesetzte weiter: „Das tun wir natürlich“. Dennoch wurde knapp drei Wochen später der Betriebsrat zur Kündigung während der Probezeit angehört, der der Kündigung zustimmte. Eine Woche vor Ablauf der Probezeit führte der Vorgesetzte ein Gespräch mit dem Kläger, in dem er ihm mitteilte, dass er gekündigt werden solle. Als einvernehmliche Lösung bot er ihm eine Befristung bis zum 30.06.2024 an. Dieses Angebot nahm der Kläger nicht an, woraufhin er am 11.12.2023 gekündigt wurde.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Es hielt die Kündigung wegen Treuwidrigkeit (§ 242 BGB) für unzulässig. Es führt dazu aus, dass eine Kündigung dann nichtig wegen Rechtsmissbrauchs sein könnte, wenn ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers vorliege und zusätzlich ein Vertrauenstatbestand entstanden sei oder andere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen ließen. Danach liege eine treuwidrige Kündigung vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch sein Verhalten Anlass gegeben habe zu glauben, dass sein Arbeitsverhältnis über längere Zeit fortbestehen werde und dann plötzlich kündige. Etwas anderes gelte nur dann, wenn der Arbeitgeber sich auf einen besonderen nachträglich entstandenen Kündigungsgrund berufen könne.
Hier habe der Arbeitgeber mit der Erklärung des Vorgesetzten zum Ausdruck gebracht, die Probezeit sei überstanden. Der Vorgesetzte sei unstreitig Führungskraft für Personalfragen gewesen, der auch Arbeitsvertrag und Kündigung mitunterzeichnet habe. Damit sei er auch Vertreter der Arbeitgeberin. Mit der ausgesprochenen Kündigung habe sich die Arbeitgeberin widersprüchlich und damit treuwidrig verhalten. Die Arbeitgeberin hat nach Auffassung des Gerichts auch nicht hinreichend dargelegt, dass es zwischen der Erklärung des Vorgesetzten des Klägers und dem Fassen der Kündigungsabsicht zu Vorfällen gekommen ist, die die Einschätzung zu der Frage, ob der Kläger sich bewährt habe, geändert haben.
Hinweis: Arbeitgeber tun gut daran, sich vor Ablauf einer Probezeit gründlich zu vergewissern, ob das Arbeitsverhältnis fortbestehen soll. Solange hieran Zweifel bestehen, sollte eine Festlegung gegenüber Arbeitnehmern, insbesondere durch Mitarbeiter, die Arbeitgeberfunktion wahrnehmen, nicht erfolgen. Nach einer entsprechenden Festlegung neu entstandene Gründe, die erklären können, warum ein Arbeitgeber entgegen seiner ursprünglichen Absicht das Arbeitsverhältnis während oder zum Ablauf der Probezeit beenden will, müssen nachweisbar sein.