Die Plattformrichtlinie

Die Richtlinie (EU) 2024/2831 definiert die „digitale Arbeitsplattform“ als eine natürliche oder juristische Person, die eine Dienstleistung erbringt, die zumindest teilweise auf elektronischem Wege (z.B. über eine Website oder eine mobile Anwendung) aus der Ferne bereitgestellt wird, auf Verlangen eines Empfängers der Dienstleistung erfolgt und als notwendigen und wesentlichen Bestandteil die Organisation von entgeltlich geleisteter Arbeit umfasst – unabhängig davon, ob diese Arbeit online oder an einem bestimmten Ort ausgeführt wird. Wesentlich ist zudem der Einsatz automatisierter Beobachtungs- oder Entscheidungssysteme.

Typische Beispiele für digitale Arbeitsplattformen sind Uber, Deliveroo, Wolt oder Fiverr.

Nicht als digitale Arbeitsplattform gelten Anbieter, deren Hauptzweck in der Nutzung oder im Angebot von Gütern besteht oder über die Einzelpersonen privat Waren weiterverkaufen können (z.B. reine Verkaufsplattformen wie Kleinanzeigen.de).

Die Richtlinie regelt insbesondere die widerlegbare Vermutung eines Arbeitsverhältnisses für Personen, die für digitale Plattformen tätig sind. Nach Art. 5 RL (EU) 2024/2831 greift diese Vermutung, wenn nationale Rechtsvorschriften Tatsachen festlegen, die auf Steuerung und Kontrolle durch die Plattform hindeuten; die Mitgliedstaaten sind verpflichtet, entsprechende Kriterien zu definieren. Anders als noch im Kommissionsentwurf enthält die endgültige Fassung keinen unionsrechtlichen Kriterienkatalog mehr, die Konkretisierung der vermutungsbegründenden Tatsachen wurde bewusst den Mitgliedstaaten überlassen. Maßgeblicher Referenzpunkt bleibt der nationale Arbeitnehmerbegriff unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH. Die Richtlinie führt also keinen eigenen unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff ein.

Für Plattformbetreiber bedeutet die Richtlinie eine erhebliche Veränderung: Sie müssen künftig nachweisen, dass keine Steuerung und Kontrolle vorliegt, um die Vermutung eines Arbeitsverhältnisses zu entkräften. Dies erhöht die Anforderungen an Compliance, Dokumentation und Vertragsgestaltung. Unternehmen müssen ihre Geschäftsmodelle und die Zusammenarbeit mit Plattformarbeitern überprüfen und gegebenenfalls anpassen, um rechtssicher agieren zu können. Zu relativieren ist allerdings, dass die Vermutung nach Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie zwar grundsätzlich in allen einschlägigen Verwaltungs- und Gerichtsverfahren zur Bestimmung des Beschäftigungsstatus gilt, ausdrücklich jedoch nicht für Verfahren, die Steuer-, Straf- oder Sozialversicherungsfragen betreffen. Die Mitgliedstaaten können die Vermutung auf diese Bereiche zwar nach nationalem Recht erstrecken, ob der deutsche Gesetzgeber dies tut, steht noch nicht fest. In welchem Umfang Pflichten aus Sozialversicherung, Mindestlohn und Arbeitszeitregelungen tatsächlich Folge der Vermutung werden, entscheidet sich daher erst mit der deutschen Umsetzung.
Die Richtlinie soll Scheinselbstständigkeit verhindern und sicherstellen, dass Plattformarbeiter ihre Arbeitnehmerrechte wahrnehmen können. Die praktische Folge ist, dass viele Plattformanbieter künftig als Arbeitgeber gelten und entsprechende Pflichten (z.B. Sozialversicherung, Mindestlohn, Arbeitszeitregelungen) erfüllen müssen.

Die Richtlinie verpflichtet Deutschland, die gesetzlichen Grundlagen so anzupassen, dass bei Vorliegen von Steuerungs- und Kontrollmerkmalen durch die Plattform ein Arbeitsverhältnis vermutet wird, das von der Plattform oder dem Anbieter widerlegt werden kann. Dies betrifft insbesondere das Sozialversicherungsrecht und das Arbeitsrecht, wo die Feststellung des Erwerbsstatus künftig stärker durch gesetzliche Vermutungsregelungen geprägt sein wird. Deutschland hat bis zum 02. Dezember 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen.