Recht und Steuern

BAG Entscheidung zu Annahmeverzugslohn

Die Ausgangslage

Wer als Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die sich später als unwirksam erweist, befindet sich oft in einer schwierigen Situation. Das Arbeitsverhältnis besteht rechtlich fort, doch der Arbeitnehmer hat in der Zwischenzeit nicht gearbeitet. Verlangt der Arbeitnehmer nun Vergütung für diesen Zeitraum (die sogenannte Annahmeverzugsvergütung), kann dies für den Arbeitgeber teuer werden. Der Arbeitgeber kann dem Anspruch jedoch entgegenhalten, dass der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen habe, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Doch welche Informationen darf der Arbeitgeber eigentlich über die Jobsuche seines ehemaligen Mitarbeiters verlangen?

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung vom 26. August 2026 (Az. 5 AZR 37/25) klare Grenzen gezogen. Demnach darf der Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, welche Stellenangebote der Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erhalten hat. Einen weitergehenden Anspruch darauf, zu erfahren, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vermittlungsvorschläge beworben hat, besteht hingegen nicht.

Was der Arbeitgeber erfahren darf

Der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers beschränkt sich auf die behördlichen Vermittlungsvorschläge. Diese Informationen sind relevant, um die Einwendung nach § 11 Nummer 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu erheben. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitnehmer zumutbare Erwerbsmöglichkeiten nicht genutzt hat. Konkret muss er vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer im Verzugszeitraum hatte. Die Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur ermöglicht es dem Arbeitgeber, diese Darlegungslast zu erfüllen.

Was dem Arbeitgeber verwehrt bleibt

Das BAG hat klargestellt, dass der Auskunftsanspruch nicht bis zu Bewerbungsreaktionen, Ergebnissen oder Bewerbungsunterlagen reicht. Diese Informationen benötigt der Arbeitgeber nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nummer 2 KSchG zu erheben. Auch über eigene Bemühungen des arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmers um eine anderweitige Beschäftigung muss dieser seinem früheren Arbeitgeber nicht selbstständig Auskunft erteilen.

Die Konsequenzen für den Prozess

Im Prozess muss der Arbeitnehmer erklären, wie er auf die Vermittlungsvorschläge reagiert hat. Er trägt eine sogenannte sekundäre Darlegungslast. Während die eigentliche Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber verbleibt, muss der Arbeitnehmer zu Umständen vortragen, die vor allem in seiner Sphäre liegen. Daraus folgt jedoch kein vorgelagerter Auskunftsanspruch. Der Arbeitgeber hat also keinen selbstständig einklagbaren Anspruch auf Kenntnis der Bewerbungsreaktionen, der Ergebnisse oder der Bewerbungsunterlagen.

Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber begrenzt die Entscheidung des BAG die prozessualen Möglichkeiten. Dennoch sollten sie die folgenden Punkte beachten:
  • Beantragen Sie frühzeitig Auskunft über die behördlichen Vermittlungsvorschläge, um Ihre Darlegungslast zu erfüllen.
  • Konzentrieren Sie sich im Prozess darauf, konkret vorzutragen, welche zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer hatte.
  • Verlassen Sie sich nicht darauf, dass Sie Einblick in die Bewerbungsunterlagen oder -ergebnisse erhalten werden.
  • Bereiten Sie sich darauf vor, dass der Arbeitnehmer im Prozess erklären muss, wie er mit den Vermittlungsvorschlägen umgegangen ist.

Fazit

Die Entscheidung des BAG schafft Klarheit im Spannungsfeld zwischen den Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach einer unwirksamen Kündigung. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass ihre Auskunftsrechte auf die behördlichen Vermittlungsvorschläge beschränkt sind. Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung jedoch kein Freibrief, Vermittlungsvorschläge zu ignorieren. Wer Annahmeverzugslohn verlangt, muss im Prozess weiterhin erklären, wie er mit zumutbaren Stellenangeboten umgegangen ist.