Urlaub im Arbeitsverhältnis
Was gilt beim Urlaub wirklich? Die wesentlichen Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) klar und praxisnah erklärt.
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) legt den gesetzlichen Mindestanspruch fest.
Das BUrlG gilt für alle Arbeitnehmer, einschließlich Auszubildende, Teilzeit-, Aushilfs- und geringfügig Beschäftigte. Bei ins Ausland entsandten Arbeitnehmern gilt es nur, wenn deutsches Arbeitsrecht anwendbar ist.
1. Urlaubsdauer
1.1 Gesetzlicher Mindestanspruch
Der jährliche Mindestanspruch beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage (bei einer 6-Tage-Woche), was immer 4 Wochen entspricht. Maßgeblich ist die Anzahl der Arbeitstage pro Woche – nicht die tägliche Stundenzahl.
| Arbeitstage/Woche | Mindesturlaub | Entspricht |
| 5 Tage (Standard) | 20 Urlaubstage | 4 Wochen |
| 4 Tage | 16 Urlaubstage | 4 Wochen |
| 3 Tage | 12 Urlaubstage | 4 Wochen |
| 2 Tage | 8 Urlaubstage | 4 Wochen |
| 1 Tag | 4 Urlaubstage | 4 Wochen |
In der Praxis können Tarif- oder Einzelverträge abweichende – meist günstigere – Regelungen enthalten. Der gesetzliche Mindestanspruch darf dabei niemals unterschritten werden.
1.2 Erhöhter Anspruch für besondere Gruppen
Ein gesetzlich höherer Anspruch auf Urlaub besteht ausgehend von einer 5-Tagewoche bei den nachfolgenden Personengruppen:
| Gruppe | Mindestanspruch |
| Jugendliche unter 16 Jahren (§19 JArbSchG) | 30 Werktage |
| Jugendliche unter 17 Jahren | 27 Werktage |
| Jugendliche unter 18 Jahren | 25 Werktage |
| Schwerbehinderte (§ 204 SGB IX) | + 5 Werktage zusätzlich |
1.3 Unregelmäßige Arbeitszeit
Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagen verteilt, ist für die Berechnung auf den Zeitraum abzustellen, in dem die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt erreicht wird, meist das Kalenderjahr.
Für die Umrechnung wird in der Praxis regelmäßig von 312 Werktagen bei einer 6-Tagewoche ausgegangen und von 260 Arbeitstagen bei einer 5-Tagewoche.
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Formel: Jahresarbeitstage ÷ 312 (= 52 × 6 Werktage) × 24 = Urlaubstage Beispiel: Eine Arbeitnehmerin arbeitet in einem Jahr während 26 Wochen fünf Tage und während 26 Wochen vier Tage 26 Wochen à 5 Tage + 26 Wochen à 4 Tage = 234 Jahresarbeitstage → 234 ÷ 312 × 24 = 18 Urlaubstage
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Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
2. Entstehung / Übertragung / Verfall des Urlaubsanspruchs
2.1 Voller Urlaubsanspruch
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses, wenn die sogenannte Wartezeit erfüllt wurde (§ 4 BUrlG).
In den Folgejahren muss diese nicht erneut erreicht werden. Bereits zum ersten Tag eines Kalenderjahres entsteht dann der Jahresurlaub in voller Höhe.
2.2 Teilurlaub (1/12 pro Monat)
In folgenden Situationen besteht nach § 5 BUrlG nur ein anteiliger Urlaubsanspruch, nämlich 1/12 des Jahresurlaubs je vollem Beschäftigungsmonat:
| Situation | Anspruch |
| Eintritt nach dem 1. Juli | 1/12 je vollem Monat |
| Austritt vor Ablauf der 6-monatigen Wartezeit | 1/12 je vollem Monat |
| Austritt bis 30. Juni nach erfüllter Wartezeit | 1/12 je vollem Monat |
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Praxisbeispiel: Arbeitnehmerin, 2-Tage-Woche, scheidet nach einem Monat aus. Jahresurlaub = 8 Tage. Anspruch = 1/12 × 8 = 0,67 Tage → aufgerundet: 1 Urlaubstag.
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2.3 Übertragung und Verfall
Grundsatz: Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.
• Eine Übertragung ins Folgejahr ist möglich bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen – dann bis 31. März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 BurlG).
• Tarifvertraglich oder einzelvertraglich kann die Frist verlängert werden.
• Bei langjähriger Krankheit: Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch verfällt 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (BAG, 7.8.2012; EuGH, 22.11.2011).
• Teilurlaub bei Eintritt nach dem 1. Juli kann auf Verlangen des Mitarbeitenden ins Folgejahr übertragen werden.
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Hinweis für Arbeitgeber:
Urlaub verfällt nur dann zum gesetzlichen oder vertraglichen Stichtag (i.d.R. 31.12., bei Übertragung 31.03. des Folgejahres), wenn
· der Arbeitnehmer den Urlaub tatsächlich nehmen konnte und
· der Arbeitgeber ihn konkret zur Urlaubsnahme auffordert und klar und rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinweist.
Erfüllt der Arbeitgeber diese Mitwirkungsobliegenheiten nicht, wird der nicht genommene Urlaub auf das Folgejahr übertragen und zum neu entstehenden Anspruch „hinzuaddiert“.
Unterbleiben die Hinweise weiter, kommt es Jahr für Jahr zu einer Aufsummierung der Ansprüche.
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3. Urlaubsgewährung
Urlaub wird auf Antrag des Arbeitnehmers gewährt. Der Arbeitgeber muss Urlaubswünsche vorrangig berücksichtigen. Er darf nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder kollidierenden Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer abweichen (Abwägungskriterien: Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, schulpflichtige Kinder).
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Selbstbeurlaubung verboten: Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ohne Genehmigung stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar – auch wenn der Arbeitgeber den Antrag zu Unrecht abgelehnt hat. Im Regelfall ist eine außerordentliche Kündigung möglich. |
3.1 Urlaubsabgeltung
Eine Auszahlung des Urlaubs ist ausschließlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, soweit Urlaub nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die Abgeltungshöhe entspricht dem Urlaubsentgelt, das bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis gezahlt worden wäre.
3.2 Doppelansprüche vermeiden
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer eine Urlaubsbescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 BUrlG). Ein neuer Arbeitgeber kann bereits gewährten Urlaub anrechnen – nicht jedoch noch ausstehende Abgeltungsansprüche aus einem früheren Arbeitsverhältnis.
4. Urlaubsvergütung
4.1 Urlaubsentgelt
Während des Urlaubs wird das Arbeitsentgelt fortgezahlt (Urlaubsentgelt). Es bemisst sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn.
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Berechnung: Verdienst der letzten 13 Wochen ÷ Arbeitstage in diesem Zeitraum × Urlaubstage
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Gesetzliche Feiertage und Krankheitstage im Berechnungszeitraum werden nicht abgezogen.
• Dauerhafte Gehaltserhöhungen fließen in die Berechnung ein.
• Überstundenvergütungen und vorübergehende Kürzungen bleiben unberücksichtigt.
• Das Urlaubsentgelt ist vor Urlaubsantritt auszuzahlen (abweichende Vereinbarung möglich).
• Steuer- und sozialversicherungspflichtig wie normales Arbeitsentgelt.
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Mehr zum Thema finden Sie auch noch einmal hier: Resturlaub zum Jahreswechsel: Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten |
4.2 Urlaubsgeld (Sonderzahlung)
Urlaubsgeld ist eine zusätzliche freiwillige Leistung des Arbeitgebers – kein gesetzlicher Anspruch. Ein Anspruch kann entstehen aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelvertrag oder betrieblicher Übung (mindestens 3-malige Zahlung ohne ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalt). Urlaubsgeld ist lohnsteuerpflichtig und sozialversicherungspflichtig.
4.3 Nebentätigkeit und Krankheit im Urlaub
• Verbotene Nebentätigkeit: Entgeltliche Tätigkeiten, die dem Erholungszweck widersprechen, sind unzulässig § 8 BUrlG). Der Arbeitgeber kann Unterlassung und Schadensersatz fordern; ggf. droht eine Abmahnung oder Kündigung.
• Krankheit im Urlaub: Ärztlich nachgewiesene Krankheitstage werden nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Der Urlaub wird nachgewährt.
5. Sonderurlaub und bezahlte Freistellungen
5.1 Kurzfristige persönliche Verhinderung
Bei kurzfristiger persönlicher Verhinderung besteht Anspruch auf bezahlte Freistellung (in der Regel 1–2 Tage). Typische Anlässe:
• Eigene Hochzeit, Geburt eines Kindes, Tod naher Angehöriger
• Dringende Arztbesuche (nicht auf außerhalb der Arbeitszeit verschiebbar)
• Gesundheitspolizeiliche Pflichtuntersuchungen
• Wahrnehmung staatsbürgerlicher Pflichten (z. B. Schöffentätigkeit)
Steht der Freistellungsgrund vor dem Urlaubsantritt fest und wird er dem Arbeitgeber bekanntgegeben, wird er nicht auf den Urlaub angerechnet. Tritt er erst während des Urlaubs auf, entfällt die Freistellung grundsätzlich.
5.2 Pflege kranker Kinder (§ 45 SGB V)
| Konstellation | Je Kind/Jahr | Maximum (mehrere Kinder) |
| Beide Elternteile | 10 Arbeitstage | 25 Arbeitstage |
| Alleinerziehend | 20 Arbeitstage | 50 Arbeitstage |
Abweichende Regelungen sind durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag möglich.
5.3 Gesetzliche Feiertage und Kuren
• Feiertage: Gesetzliche Feiertage werden nicht auf den Urlaub angerechnet. Maßgeblich ist der Arbeitsort (nicht der Wohnort). Der 24. und 31. Dezember sind in den meisten Bundesländern keine gesetzlichen Feiertage – für eine Freistellung ist Urlaub erforderlich, sofern nichts anderes vereinbart ist.
• Kuren: Kuraufenthalte dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, sofern ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.
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Stand: 05/2026
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