Beendigung des Arbeitsvertrages

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Das bedeutet auf Papier und eigenhändig unterschrieben; eine Übermittlung per E-Mail oder digitaler Kurznachricht genügt nicht. Aus Beweisgründen sollte die Kündigung entweder gegen eine schriftliche Empfangsbestätigung übergeben oder mit einem Zugangsnachweis zugesandt werden (z. B. per Einwurfeinschreiben). Soll das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst werden, kommt alternativ ein Aufhebungsvertrag in Frage.

Die Kündigungsfrist kann im Arbeits- oder Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. In Ermangelung einer arbeitsvertraglichen Regelung gilt die gesetzliche Regelung der §§ 620 ff. BGB. Abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist zwischen vier Wochen und sieben Monaten.

Die Kündigungsfrist beträgt, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen, eine längere Frist kann jedoch vereinbart werden. Die Probezeit darf nicht länger als sechs Monate sein.

Eine wichtige Frage vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Ist dies nicht der Fall und gilt im Einzelfall auch kein besonderer Kündigungsschutz aufgrund anderer Bestimmungen, kann das Arbeitsverhältnis ordentlich ohne Angabe von Gründen mit der gesetzlichen bzw. vertraglichen Frist gekündigt werden. Ist das Kündigungsschutzgesetz hingegen anwendbar, können Kündigungen wirksam nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen werden.

Bei der Prüfung, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, wird zunächst unterschieden zwischen dem persönlichen (mitarbeiterbezogenen) und dem betrieblichen Anwendungsbereich - beide müssen erfüllt sein. Der persönliche Anwendungsbereich ist beschränkt auf Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Der betriebliche Anwendungsbereich ist beschränkt auf Betriebe mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern (Auszubildende nicht mitgerechnet). Bis zum 31. Dezember 2003 galt noch eine Grenze von regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmern; Mitarbeiter , deren Arbeitsverhältnis bereits im Jahr 2003 oder früher begonnen hat, haben insoweit eine Art Bestandsschutz. Soll einem dieser Mitarbeiter gekündigt werden, ist das Kündigungsschutzgesetz bereits anwendbar, wenn im Zeitpunkt der Kündigung nach wie vor mehr als fünf Mitarbeiter in demselben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind, deren Arbeitsverhältnis im Jahr 2003 oder früher begonnen hat. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen.

Bei der außerordentlichen Kündigung handelt es sich in der Regel um eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, aufgrund dessen es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis während der Dauer einer Frist zur ordentlichen Kündigung fortzusetzen. Solche Gründe können z. B. Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder andere schwerwiegende Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten sein. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Berechtigte von dem zur Kündigung berechtigenden Ereignis erfahren hat. Verhaltensbedingte Kündigungen sind bei weniger schwerwiegenden Pflichtverletzungen nur zulässig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor einmal oder (je nach Schwere der Pflichtverletzung) auch mehrmals erfolglos abgemahnt hat.

Die Abmahnung ist eine Rüge des Arbeitgebers, mit der er in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Fehlverhalten beanstandet und androht, im Wiederholungsfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Frage zu stellen. Die Abmahnung ist nur bei verhaltensbedingten Kündigungen erforderlich. In Ausnahmefällen kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Besonderer Kündigungsschutz besteht unter anderem

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich auch während einer Krankheit / Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers möglich. Arbeitgeber sollten jedoch beachten, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus hat, wenn "der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt". Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und dem nachfolgenden Kündigungsausspruch ist nach der Rechtsprechung jedenfalls ein Indiz für einen solchen Anlass.

Existiert ein Betriebsrat, ist dieser durch den Arbeitgeber vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Hält ein Arbeitnehmer die gegen ihn ausgesprochene Kündigung für unwirksam, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Anderenfalls kann die Kündigung gerichtlich nicht mehr 'angegriffen' werden.

Unsere IHK kann nur allgemeine Rechtsauskünfte geben. Für eine individuelle Rechtsberatung wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht oder an einen Arbeitgeberverband, im Bezirk der IHK Lüneburg-Wolfsburg, zum Beispiel an den Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachsen e.V.

Das Bürgertelefon Arbeitsrecht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ist erreichbar unter Tel. 030 / 221 911 004.