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Nr. 6954814
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Amoudadashi-Mahsa

Warum Empathie kein „nice to have“ ist

Arbeitszeit ist Lebenszeit, sagt Wirtschaftspsychologin und GedankenGut-Referentin Mahsa Amoudadashi. Mitarbeitende wollen motiviert und begeistert werden. Wie kann jede*r Einzelne zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur – und damit zur Mitarbeitendenbindung – beitragen?

Mahsa Amoudadashi war Deutschlands erste Herzlichkeitsbeauftragte und prägte im renommierten Tagungshotel Schindlerhof Nürnberg eine Unternehmenskultur, die Mitarbeiter begeisterte und Servicequalität neu definierte.
Frau Amoudadashi, viele Unternehmer*innen erleben: Die Zahlen stimmen, aber die Stimmung nicht. Woran merken Sie in Unternehmen, dass Begeisterung fehlt – und was bedeutet das für Fluktuation, Krankentage und Recruiting-Kosten?
Ob ich in eine Arztpraxis komme oder in einen Laden – ich sehe den Menschen sofort an, ob sie ihren Job gerne tun und ob sie begeistert sind. Von ihrer Tätigkeit, den Produkten oder Dienstleistungen, die sie anbieten. Begeisterung hängt zusammen mit Verbundenheit: Fühle ich mich dem Unternehmen, in dem ich arbeite, verbunden oder nicht? Menschen müssen sich identifizieren können, sich als Teil des Ganzen sehen. Das ist der erste Schritt in die in die Begeisterung. Aktuelle Zahlen des Gallup-Instituts, das regelmäßig dieses Thema untersucht, sind wirklich erschreckend.
Die Studie zeigt, dass die überwältigende Mehrheit der Mitarbeitenden Dienst nach Vorschrift macht. Nur die Hälfte der Beschäftigten möchte in einem Jahr noch bei ihrem derzeitigen Unternehmen tätig sein…
Die Zahlen sind sehr bedenklich. Arbeitszeit ist doch Lebenszeit! Oft werden Unternehmen und Führungskräfte verantwortlich gemacht. Doch das ist nicht richtig und auch nicht fair. Im Arbeitsleben gilt genau wie im Privaten: Geben und Nehmen. Deswegen wird es echte Begeisterung nur geben, wenn beide Seiten etwas dafür tun. Es fängt also mit der eigenen Haltung an. Wenn wir ein Umfeld schaffen wollen, in dem Menschen gerne sind, dann brauchen wir Wertschätzung.
Was verstehen Sie konkret darunter – jenseits von Obstkorb, Tischkicker und netten Worten?
Da ist es wichtig zu differenzieren, Dankbarkeit und Wertschätzung werden oft verwechselt. Solche Benefits sind keine Wertschätzung. Der Begriff sagt es: Es geht darum, den Wert eines Menschen zu schätzen. Der bekannte Benediktinermönch Pater Anselm Grün teilt Wertschätzung in fünf Stufen auf: Erstens Aufmerksamkeit, also den Menschen wahrzunehmen. Selbst das passiert häufig nicht. Die zweite Stufe ist Respekt. D.h. das Gegenüber sehen und anzukennen, dass alle Menschen gleichwertig sind. Drittens: Höflichkeit. Für viele selbstverständlich, fehlt aber leider trotzdem oft im Arbeitsalltag. Viertens Toleranz: andere Meinungen annehmen, ohne sie zu bewerten.
„We listen and we don't judge.“
Genau. Wir bewerten stark. Andere Menschen handhaben aber Dinge einfach anders und das ist okay. Die fünfte Stufe ist Empathie, die Fähigkeit, sich in die Gefühlswelt anderer Menschen zu versetzen. Das ist eine Superkraft.
Führungskräfte sollten also dafür sorgen, dass diese fünf Themen im Team jederzeit präsent sind?
Aus meiner Sicht ist das nicht eine reine Führungsaufgabe. Wertschätzende Unternehmen sind die, die es schaffen, dass wir in alle Richtungen Wertschätzung leben. In der genannten Gallup-Studie ist der meistgenannte Grund, warum Menschen sich nicht verbunden fühlen, mangelnde Wertschätzung. Es gibt einen Bezug zu Krankheitstagen, zu Fluktuation. Wertschätzung und Begeisterung sind also nicht „nice to have“, sondern essentiell für den Unternehmenserfolg.
In vielen Betrieben prallen Generationen, Arbeitsstile und Erwartungshaltungen aufeinander. Boomer lästern über die Gen Z und andersherum. Was ist der häufigste Fehler – gerade mit Blick auf jüngere Fachkräfte – und wie korrigiert man ihn?
Es gibt viele Unterschiede, aber genauso Bedürfnisse, die generationenunabhängig sind und die wir alle haben: Der Mensch will gesehen werden. Anhand der genannten fünf Stufen kann jeder Situationen nochmal durchgehen und reflektieren. Erkenntnis ist der erste Schritt in die richtige Richtung. Dafür muss das Thema im Unternehmen natürlich seine Wichtigkeit zugeschrieben werden.
Wie lässt sich die einfache Kant`sche Regel „Was du nicht willst, dass man dir tu', das füg auch keinem andern zu“ in den Unternehmensalltag implementieren? Schulungen? „Code of Conduct“?
Es ist immer toll, ein Leitbild zu haben, Vision und Werte zu erarbeiten und festzuhalten. Aber das allein reicht nicht. Weiterbildung kann Impulse geben. Es macht Sinn, sich mit dem Thema regelmäßig auseinanderzusetzen und zu erklären, warum das so wichtig ist.
In den ersten 90 Tagen entscheidet sich oft, ob sich neue Mitarbeitende committen. Was sind die häufigsten Onboarding-Fehler – und wie lassen sie sich vermeiden?
In einem früheren Unternehmen haben wir Wochen, bevor jemand neu angefangen hat, dessen Profil ausgedruckt und ans schwarze Brett gehängt. Jeder hat sich Gesicht und Namen eingeprägt. Das gibt ein sehr gutes, willkommenes Gefühl – und Zugehörigkeit von Anfang an. Es sollte selbstverständlich sein, dass am ersten Arbeitstag alles vorbereitet ist: eingerichteter Laptop, Uniform, Visitenkarten. Klingt selbstverständlich, ist aber leider weit weg von der Realität. Gemeinsames Mittagessen, Patenschaften. Wenn die Führungskraft nicht persönlich den neuen Mitarbeiter begrüßen kann, kann sie Karte und Blümchen hinterlegen. Kleine Gesten mit großer Wirkung auf die Stolzkultur: Gleich zu spüren, Teil des Teams zu sein, committet.
Von Anne Klesse