IHK Hannover
Entgelttransparenzrichtlinie (EUPTD)
Die EU Pay Transparency Directive (2023/970/EU) soll den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ stärken. Um in diesem Zusammenhang mehr Entgelttransparenz in Unternehmen zu schaffen, verpflichtet die neue Richtlinie alle Mitgliedstaaten dazu, Durchsetzungs- sowie Kontrollmechanismen auszubauen. Die Entgelttransparenzrichtlinie trat am 6. Juni 2023 in Kraft und ist durch die Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Einen Überblick über die Richtlinie und die daraus resultierenden Pflichten für Unternehmen erhalten Sie hier.
In Deutschland wird die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie über die Novellierung des bereits bestehenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) geschehen.
Die Richtlinie enthält unter anderem Berichtspflichten, die für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten gelten. Beamte, Richter sowie Soldaten sind vom Anwendungsbereich nicht ausgeschlossen. Die Richtlinie gilt ebenso für Auszubildende als auch für in Heimarbeit Beschäftigte und die ihnen Gleichgestellten.
Den Text zur Entgelttransparenzrichtlinie finden Sie hier.
Vergleich zum bisherigen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
Das Entgelttransparenzgesetz wurde 2017 in Deutschland verabschiedet und verfolgt das Ziel, die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern zu fördern. Die Regelungen des EntgTranspG gelten für alle Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden. Es verpflichtet Unternehmen dazu, regelmäßig eine detaillierte Analyse der Gehaltsstruktur durchzuführen und Maßnahmen zur Schließung von Gehaltslücken zu ergreifen.
Mitarbeitende haben bereits nach dem EntgTranspG das Recht, in einem Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden das Vergleichsentgelt von Beschäftigten des anderen Geschlechts zu erfragen. Aus Datenschutzgründen darf jedoch keine Auskunft über das individuelle Gehalt von Kollegen erteilt werden. Stattdessen darf das Vergleichsentgelt bisher nur in einer aus mindestens sechs Kollegen zusammengesetzten Gruppe, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, angefragt werden. Kann eine solche Vergleichsgruppe nicht gebildet werden, verfällt der Auskunftsanspruch des Mitarbeitenden.
Zudem besteht für Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden nach dem EntgTranspG eine Berichtspflicht, ob die Entgeltregelungen sowie die gezahlten Entgelte dem Gleichheitsgebot entsprechen. Dies ist in einem Prüfverfahren mit anschließender Analyse zu ermitteln. Dieser sog. Lagebericht muss darüber hinaus Informationen über den aktuellen Stand der Entgeltsituation zwischen den Geschlechtern im Unternehmen mit vergleichbarer Tätigkeit enthalten und ist zu allen Voll- und Teilzeitbeschäftigten im Unternehmen in Verhältnis zu setzen. Nicht tarifgebundene oder nicht tarifanwendende Arbeitgeber müssen der Berichtspflicht alle drei Jahre nachkommen, tarifgebundene Arbeitgeber alle fünf Jahre. Eine Informationspflicht des Arbeitgebers über die Entgeltgleichheit im Unternehmen besteht nach dem EntgTranspG bisher nicht.
Darüber hinaus sieht das EntgTranspG bisher keine direkten Sanktionen vor. Es enthält jedoch eine Beweislastumkehr für nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Unternehmen, wenn diese ihrem Entgelt-Auskunftsanspruch nicht nachkommen. Ansonsten obliegt die Beweislast den Mitarbeitenden.
Welche wesentlichen Pflichten gibt es?
- Informationspflichten im Bewerbungsverfahren
Unternehmen sind künftig dazu verpflichtet, Bewerbern das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die konkret ausgeschriebene Stelle vorab transparent zu machen. Das Gehalt soll dann entweder direkt in der veröffentlichten Stellenanzeige einsehbar sein oder das Unternehmen teilt den Bewerbern diese Informationen vor dem Vorstellungsgespräch mit. Ist für die ausgeschriebene Stelle ein Tarifvertrag anwendbar, haben Bewerbende zudem das Recht, vom Unternehmen alle relevanten Bestimmungen dieses Tarifvertrages mitgeteilt zu bekommen.Die Richtlinie sieht zudem vor, dass das Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise durchzuführen ist. Berufsbezeichnungen sind geschlechtsneutral anzugeben und Bewerbende dürfen im Vorstellungsgespräch selbst nicht mehr nach ihrem vorherigen Verdienst gefragt werden.
- Transparenzgebot während des Beschäftigungsverhältnisses
Beschäftigten steht ein Informationsrecht über ihre individuelle Entgelthöhe, das durchschnittliche Gehalt von Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position, Entgeltkriterien und -entwicklungen sowie das Beförderungssystem zu. Die Informationen über die genannten Kriterien sind objektiv und geschlechtsneutral zu erteilen und müssen auch für Menschen mit Behinderungen, barrierefrei zugänglich sein. Dabei sind diejenigen Beschäftigten miteinander zu vergleichen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Die Aufschlüsselung hat nach Geschlecht zu erfolgen. Die Auskunft muss spätestens zwei Monate nach zugegangener Anfrage schriftlich Auskunft erteilt werden.Unternehmen müssen ihre Mitarbeitenden über das Bestehen dieses erweiterten Entgeltsauskunftsanspruch jährlich informieren.
- Berichtspflicht
Unternehmen sind je nach Anzahl ihrer Beschäftigten verpflichtet, umfassende Berichte zu veröffentlichen. Diese müssen unter anderem das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und die ergriffenen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung enthalten.Für Unternehmen mit 100-149 Beschäftigten besteht diese Pflicht ab dem 7. Juni 2031 alle drei Jahre.Für Unternehmen mit 150-249 Beschäftigten besteht diese Pflicht ab dem 7. Juni 2027 alle drei Jahre.Für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten gilt diese Pflicht jährlich ab dem 7. Juni 2027.Für Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten gilt diese Pflicht nicht.
Besteht ein Lohnunterschied von mehr als fünf Prozent ist zusammen mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltanalyse vorzunehmen. Das Unternehmen hat dann das Recht, diesen Lohnunterschied anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien zu rechtsfertigen. Gelingt dies nicht, sind die Lohnunterschiede innerhalb von sechs Monaten zu korrigieren. - Beweislastumkehr
Unternehmen haben zu belegen, dass Gehaltsunterschiede sachlich gerechtfertigt sind. Als Sanktionen bei Verstößen drohen Nachzahlungen und Zinsen, Schadensersatzforderungen, Bußgelder sowie der Ausschluss von öffentlichen Ausschreibungen. Die Richtlinie sieht jedoch keine festgelegte Obergrenze für die Entschädigungszahlungen vor. Welche konkreten Sanktionen bei Verstößen in Deutschland drohen, steht noch nicht fest.Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre ab Kenntnisnahme der Benachteiligung.
Handlungsempfehlungen
- Gehaltsrunden 2025 und 2026 dafür nutzen, um eventuelle Lohnlücken zu schließen
- Arbeitsverträge auf unangemessene Benachteiligungen prüfen (sind alle Bestimmungen klar und verständlich formuliert, vgl. § 307 Abs. 1 BGB)
- Vergütungsprozesse und -strukturen prüfen und ggf. anpassen
- Implementierung eines betrieblichen, transparenten sowie objektiven Vergütungssystems
- HR-Prozesse schulen und dokumentieren
- Systeme zur Entgeltberichterstattung vorbereiten
- Datenschutzkonforme Umsetzung sicherstellen
Diese Informationen können ebenfalls helfen:
Weitere Informationen und Hinweise zu den Anforderungen und Inhalten der Entgelttransparenzrichtlinie finden Sie auf der Homepage des Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
Stand: 16.03.2026