Kein Präventionsverfahren bei Kündigung in der Wartezeit erforderlich
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass Arbeitgeber während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) nicht verpflichtet sind, vor einer ordentlichen Kündigung von Arbeitnehmenden mit Schwerbehinderung ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.
Im konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung während der Probezeit eine Kündigung erhalten und argumentiert, der Arbeitgeber habe kein Präventionsverfahren eingeleitet und keinen behinderungsgerechten Arbeitsplatz angeboten. Das BAG bestätigte in seinem Urteil, dass sowohl die Klageabweisung durch das zuständige Arbeitsgericht als auch die Zurückweisung der Berufung durch das Thüringer Landesarbeitsgericht rechtmäßig waren. Die Kündigung sei nicht diskriminierend erfolgt, sondern wegen mangelnder Eignung. Eine Pflicht zur Durchführung des Präventionsverfahrens bestehe erst nach Ablauf der Wartezeit und in Betrieben, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen.
Was bedeutet das für die Praxis?
- Kündigungen in der Probezeit sind ohne Präventionsverfahren zulässig.
- Trotzdem gilt, dass Kündigungen nicht aus diskriminierenden Motiven erfolgen dürfen, insbesondere nicht wegen einer Behinderung (§ 7 AGG).
- Auch während der Probezeit besteht grundsätzlich die Verpflichtung zu prüfen, ob durch angemessene Vorkehrungen oder behinderungsgerechte Einsatzmöglichkeiten eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses möglichen ist.
- Eine freiwillige Einbindung des Integrationsamts ist zwar nicht verpflichtend, aber sinnvoll, um frühzeitig Lösungen zu finden und Diskriminierungsvorwürfen vorzubeugen.
Tipp: Dokumentieren Sie die Kündigungsgründe sorgfältig und prüfen Sie Alternativen wie Arbeitsplatzanpassungen. So reduzieren Sie das Risiko von Rechtsstreitigkeiten.
Stand: 06.10.2025