USA

Deutsche Unternehmen in den USA: Der Wettlauf um Talente

Der US-Arbeitsmarkt gilt als schnell, wettbewerbsintensiv – und für viele deutsche Unternehmen als echte Herausforderung. Der Fachkräftemangel galt über Jahre hinweg für als mitunter größte Hürde deutscher Unternehmen im US-Markt. Daran haben auch Zölle, Handelskonflikte und politische Unsicherheiten auch kaum etwas geändert. Sie überlagern das Thema momentan nur ein wenig.

Natürlich fehlen auch hierzulande die Leute an allen Ecken und Enden. Das „Fachkräfte-Problem“ kommt deutschen Unternehmen also durchaus bekannt vor. Nur weiß man hier besser damit umzugehen. Weiß welche Jobportale funktionieren, welche Personalberater etwas taugen, welche Gehälter marktüblich sind und mit welchen Benefits man gute Leute überzeugen kann. In den USA sieht das anders aus. Dort ist man weniger oder gar nicht bekannt. Jobportale sind andere. Lebensläufe und Motivationsschreiben ebenso. Gleiches gilt für die Erwartungen der Kandidaten. Oder die Gesprächskultur.

Tilman Bender, Managing Partner | TH Bender & Partners, Inc

Die IHK hat hierzu mit Tilman Bender, Geschäftsführer der Personalberatung TH Bender & Partners mit Sitz in Washington, D.C., gesprochen. Gemeinsam mit seinem Team begleitet er seit vielen Jahren internationale Unternehmen bei Führungs- und Personalentscheidungen in Nordamerika. Dabei kennt TH Bender & Partners die Herausforderungen deutscher Unternehmen bei der Fachkräftesuche in den USA genau, ebenso wie typische Missverständnisse und häufige Fallstricke, in die Unternehmen immer wieder geraten.

Am 22. Juni steht Tilman Bender im Rahmen der Veranstaltung „USA: Regeln kennen. Risiken minimieren. Chancen nutzen“ in der IHK Hannover interessierten Unternehmen für persönliche Beratungsgespräche zur Verfügung. Diese Gespräche richten sich an alle Unternehmen, die sich zu unterschiedlichen Personalfragen in den USA direkt mit ihm austauschen möchten. Die Terminvergabe erfolgt im Anschluss an die Anmeldung zur Veranstaltung. Einige zentrale Aspekte greifen wir bereits heute auf. Dafür haben wir Tilman Bender einige Fragen gestellt.

Wer wartet, verliert möglicherweise Marktanteile

Die erste Frage unseres Interviews lag nahe. Suchen deutsche Unternehmen angesichts von Zöllen, Unsicherheit und geopolitischen Spannungen aktuell überhaupt noch Personal in den USA?

„Ja. Allerdings nicht alle. Unternehmen, die bereits in den USA präsent sind oder konkrete Markterschließungspläne hatten, investieren nach wie vor und damit auch in Personal. Mit vorhandener Präsenz in den USA ist man als deutsches Unternehmen natürlich aktuell deutlich robuster aufgestellt. Sie bietet einen gewissen Schutz vor dem politischen Druck, den Zöllen, dem administrativem Aufwand et cetera pp. „Buy American, Hire American“ funktioniert – auch wenn man in Deutschland verständlicherweise oft nicht gut auf die Trumpschen Slogans zu sprechen ist.

Mittelständler ohne eigene US-Erfahrung scheinen ihre Entscheidungen hinsichtlich eines stärken US-Engagements allerdings des Öfteren auch zu vertagen. Das ist verständlich, aber vermutlich nicht immer die beste Strategie. Wer wartet, bis sich die Lage beruhigt, läuft Gefahr, Marktanteile an Wettbewerber zu verlieren. Und das Problem mit den Fachkräften wird sich während dieses Abwartens vermutlich auch nicht geändert haben. Besser also sich jetzt schon mit dem US-Arbeitsmarkt auseinandersetzen.“

Fachkräftemangel in den USA? Ja. Aber anders.

Ob es eklatante Unterschiede in Bezug auf den Fachkräftemangel in Deutschland und den USA gibt, interessiert uns ebenfalls. Bender nickt. „Das eigentliche Problem ist also ein anderes. In Deutschland fehlen oft schlicht die Köpfe, insbesondere durch den demografischen Wandel. In den USA sind gute Kandidaten vorhanden, das Angebot ist nominell größer. Es geht also weniger um Verfügbarkeit als um Geschwindigkeit und Attraktivität. Wer zu langsam oder zu wenig bietet, verliert gute Leute nicht an den Arbeitsmarkt, sondern an den nächsten Anrufer.“ Er ergänzt: „Was deutsche Unternehmen zusätzlich herausfordert: sie sind unbekannt. Sie treten in einen Markt ein, in dem Kandidaten zwischen vielen Optionen wählen können, müssen sich selbst als Arbeitgeber aber erst einmal erklären. Das kostet Zeit und Überzeugungsarbeit, die man in Deutschland vermutlich nicht in diesem Maß investieren muss.“

Die besten Kandidaten suchen meistens gar nicht.

„Erfahrene Führungskräfte, spezialisierte Ingenieure oder Vertriebler mit belastbaren Branchenkontakten suchen in der Regel nicht.“ erklärt Tilman Bender. „Sie werden gefunden.“ Wer also lediglich Stellenanzeigen schalte und auf Bewerbungen hoffe, werde deshalb oft enttäuscht. In den USA sind passive Kandidaten die Regel; Executive Search und Direktansprache damit deutlich etablierter als in Deutschland. „Weitere Faktoren, die das Finden von guten Leuten schwierig macht und Arbeitgeberwechsel zu einer echten Abwägungsfrage sind beispielsweise der Job des Partners, die Schule der Kinder, das soziale Umfeld. In Deutschland wird das oft berücksichtigt. Hier vergessen das Unternehmen zuweilen. Und das Thema Immobilienfinanzierung spielt hier seit dem starken Anstieg der Hypothekenzinsen in den USA auch eine Rolle. Wer sein Haus zu zwei oder drei Prozent finanziert hat, überlegt sich heute sehr genau, ob er wegen eines neuen Jobs umzieht und plötzlich sieben Prozent Zinsen zahlen muss. Das klingt nach einem Randthema – ist es aber nicht. Es bindet Menschen an Orte, stärker als viele Arbeitgeber ahnen.“

Das Bild vom extrem mobilen amerikanischen Arbeitnehmer stimmt heute also nur noch eingeschränkt. Und auch bei den Kandidaten selbst, scheinen deutsche Unternehmen umdenken zu müssen. Lücken im Lebenslauf? Branchenwechsel? Kein klassischer Abschluss? Alles deutlich weniger problematisch als in Deutschland — solange die Leistung stimmt.

Amerikanische Lebensläufe funktionieren anders. Die Interviews auch.

„In Deutschland strukturieren Abschlüsse oft den gesamten Karriereweg“, erklärt Bender. „In den USA zählt sehr viel stärker, was jemand konkret erreicht hat. Ein Harvard-Abschluss öffnet natürlich Türen, aber ersetzt nicht die Leistung. Und umgekehrt: Wer ohne klassischen Abschluss nachweisbare Erfolge mitbringt, wird deutlich seltener daran gemessen, welche Schule er oder sie besucht hat. Während in Deutschland Ausbildung, Meister, Promotion oder Hochschuldiplom oft als Grundvoraussetzungen für bestimmte Jobprofile und Karrieren gelten, zählt in den USA vor allem, was jemand vorzuweisen hat. US-Unternehmen denken generell also stärker in Ergebnissen als in Lebensläufen. Es wäre allerdings ein Mythos zu sagen, amerikanische Unternehmen wären beliebig flexibel. Gerade auf Senior-Ebene würde sehr genau hingeschaut werden. Kulturelle Passform, Loyalität, Führungsstil, Referenzen. Der Unterschied liegt eher darin, dass der formale Lebenslauf weniger gewichtet wird als das Gespräch.“

Und dann wäre da noch das Thema Interview. „Deutsche Kandidaten erklären häufig sehr detailliert ihre technische Expertise, tun sich aber mit Selbstvermarktung schwer“, findet Tilman Bender. „Amerikanische Bewerberinnen und Bewerber präsentierten sich oft deutlich pointierter und ergebnisorientierter. Manchmal auch überzeugender, ohne zwangsläufig besser zu sein. Für deutsche Unternehmen bedeute das vor allem eines: genauer hinsehen. Wer enthusiastisch auftritt und Erfolge offensiv kommuniziert, entspricht in den USA erst einmal der Norm. Die eigentliche Frage ist allerdings auch hier nicht, ob er sich gut verkauft, sondern wer tatsächlich liefern kann.“

Was deutsche Unternehmen besser machen könnten.

Viele vermeintliche Nachteile, mit denen deutsche Unternehmen in den USA auf Fachkräftesuche gehen, können sich im Wettbewerb um Talente als echte Stärken erweisen. Aus den zahlreichen Gesprächen, die Bender und sein Team mit Unternehmen führen, lassen sich oft drei zentrale Handlungsempfehlungen ableiten.

Die Unbekanntheit als Chance begreifen. Ein unbekannter Name sei laut Bender kein Nachteil, wenn man ihn richtig spielen würde. Wer bei einem Hidden Champion einsteigt, hat Gestaltungsspielraum, direkten Einfluss und oft mehr Eigenverantwortung als in jedem Konzern. Das ist ein echtes Argument – und es zieht genau die Persönlichkeiten an, die eben nicht verwalten, sondern gestalten. Für einen Mittelständler oft die bessere Wahl als jemand, der nur den sicheren Markennamen sucht.

Konkret statt generisch. Im Gespräch mit Kandidaten muss das Unternehmen konkret werden: Floskeln wie „familiäres Umfeld“ oder „flache Hierarchien“ beeindruckten in den USA kaum jemanden. Welche Ziele hat das Unternehmen? Und wie kann der Bewerber oder die Bewerberin dazu beitragen, diese auch zu erreichen? Mit welchem Verantwortungsgrad und in welchem Zeithorizont? Und danach? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es im Unternehmen?

Netzwerk schlägt Anzeige. Wer im Markt nicht bekannt ist, kommt über persönliche Empfehlungen und gezielte Direktansprache weiter als über öffentliche Stellenanzeigen. Das gilt auch für die Auswahl der Kandidaten selbst: Wer jemanden einstellt, der ein belastbares Netzwerk in der Branche mitbringt, löst damit gleich zwei Probleme auf einmal – er gewinnt nicht nur eine Führungskraft, sondern auch einen Türöffner. Für einen unbekannten Arbeitgeber kann das den Unterschied machen zwischen mühsamer Marktbearbeitung und echtem Momentum.

Und ja: Es wird teuer

Bender:„US-Gehälter sind höher. Vor allem auf Führungsebene. Das ist auch keine Frage der Lebenshaltungskosten oder des Steuersystems. Das muss man wissen, akzeptieren und einplanen. Denn wer mit deutschem Gehaltsdenken in den US-Markt geht, wird die besten Kandidaten schon vor dem ersten Gespräch verlieren“ meint Tilman Bender. „Oder, im schlechtesten Fall, erst nach der Einarbeitung, wenn ein besseres Angebot auf dem Tisch liegt und der neue Mitarbeiter die Firma wieder verlässt.“

Orientierung könnten Gehaltssurveys bieten, bspw. von Radford/AON, Mercer oder anderen Playern. Aber stets differenziert nach der Region. Eine Führungsposition im Midwest sei nämlich wirklich anders zu bewerten als eine in New York oder an der Westküste, ergänzt Tilman Bender.

„Am Ende aber ist die Vergütung keine reine Marktfrage, sondern eine Entscheidung des Arbeitgebers: Was ist mir dieser Kandidat wert? Was bringt er, was andere nicht bringen? Eine gute Führungskraft, die Märkte öffnet, Teams aufbaut oder Prozesse transformiert, rechnet sich – auch wenn das Gehalt auf den ersten Blick hoch erscheint. Wer also nur auf die Kostenseite schaut, stellt meiner Ansicht nach die falsche Frage, wenn er auf dem US-Markt was werden will.“

Wir sprechen Tilman Bender noch auf weitere Leistungen von US-Arbeitgebern an. Die Benefits mit denen man Kandidaten überzeugen könnte. Ein Beitrag zur Health Insurance sei es nicht, das wäre eher Grundvoraussetzung. Einen Unterschied könnte eher die Höhe des Anteils oder die Qualität der Versicherung machen. Auch 401(k)-Programme mit Arbeitsgeberzuschüssen zur Altersvorsorge wären heute in seriösen Arbeitgeberpaketen eigentlich Standard. Attraktiv könnten großzügige Paid Time Off (PTO) - Regelungen sein. Denn den gesetzlichen Mindesturlaub gäbe es in den USA nach wie vor nicht. Flexible Work Arrangements sind hingegen seit 2020 eher ein fester Bestandteil der Erwartungshaltung, besonders im Management. „Deutsche Unternehmen machen hier oft den Fehler, das deutsche Sozialpaket als Maßstab zu nehmen. Das funktioniert in den USA nicht – man muss das lokale Erwartungsbild bedienen.“ endet Bender.

Cultural Fit ist mehr als ein Buzzword

Besonders wichtig sei bei transatlantischen Besetzungen der sogenannte Cultural Fit. Für Tilman Bender bedeutet das vor allem Anpassungsfähigkeit: Die Fähigkeit und Bereitschaft einer Person, effektiv in einem Umfeld zu arbeiten, das kulturell anders ist als das, aus dem sie kommt – oder umgekehrt. „Kann eine deutsche Führungskraft ein amerikanisches Team führen, ohne jeden Schritt abzusichern? Kann ein amerikanischer Manager mit einem deutschen Mutterhaus umgehen, das oftmals detaillierte Berichte erwartet, eine langfristige Planung und vor allem auch Prozesstreue erwartet. Wir achten deshalb sehr bewusst darauf, ob Kandidaten bereits transatlantische Erfahrung mitbringen – oder zumindest die Reflexionsfähigkeit besitzen, um die Unterschiede in der Arbeitskultur zu erkennen und diese auch zu navigieren.“

Und manchmal muss es gar nicht sofort die perfekte Festanstellung sein

Last but not least ein ganz pragmatischer Hinweis: Nicht jede US-Position müsse sofort dauerhaft besetzt werden. „Interim Manager – erfahrene Führungskräfte, die auf Zeit eingesetzt werden – können in einer frühen Marktphase oder in Transformationsphasen enorm viel leisten: Sie kennen den Markt, bauen Strukturen auf, qualifizieren Kandidaten für die Nachfolge und überbrücken die Zeit, bis Unternehmen sich wirklich sicher sind, was für einen Mann oder eine Frau sie in den USA brauchen. Wer mit einem Interim Manager startet, trifft bessere Personalentscheidungen – und spart am Ende Zeit und Geld. Ähnliches gilt für Advisory Boards. Ein erfahrener Beirat mit echtem US-Marktzugang ist für viele Mittelständler kein Luxus, sondern eine pragmatische Antwort auf eine einfache Frage: Wie bekomme ich Urteilsvermögen, Netzwerk und lokale Glaubwürdigkeit ins Unternehmen, ohne sofort eine Vollzeitstelle zu schaffen? Die richtige Person im Advisory Board oder ein erfahrener Berater öffnet Türen, die sich über klassisches Recruiting nicht öffnen lassen.“

Angebot: One-on-One Gespräche mit Tilman Bender am 22. Juni in der IHK Hannover

Neugierig geworden? Mehr Fragen als Antworten? Tilman Bender wird am 22. Juni in der IHK Hannover zu Gast sein, um Unternehmen in persönlichen Beratungsgesprächen Fragen rund um das Thema Personal zu beantworten. Neben ihm sind übrigens noch zwei weitere Experten aus den USA vor Ort – zu den Themen Recht und Steuern. Das Programm und die Anmeldung finden sich im Veranstaltungskalender der IHK Hannover: „USA: Regeln kennen. Risiken minimieren. Chancen nutzen"

Stand: 28.05.2026