Arbeitsrecht

Jugendliche Beschäftigte im Unternehmen

Die nachfolgenden Regeln gelten für die Beschäftigung von jugendlichen Auszubildenden, jugendlichen Praktikanten und Jugendliche, die durch Aufnahme einer Tätigkeit lediglich ihr Taschengeld etwas aufbessern möchten.

1. Abgrenzung Beschäftigung und Hilfeleistungen

Vom arbeitsrechtlichen Begriff der Beschäftigung sind zunächst geringfügige Hilfeleistungen zu unterscheiden. Geringfügige Hilfeleistungen sind üblicherweise gelegentliche Tätigkeiten, die aus Gefälligkeit erbracht werden. Hierzu zählen weiter Beschäftigungen in Einrichtungen der Jugendhilfe oder in Einrichtungen zur Eingliederung Behinderter oder solche, bei denen Minderjährige durch die Personensorgeberechtigten, in der Regel die Eltern, im Familienhaushalt zu bestimmten Tätigkeiten eingesetzt werden. Der Nachbarsjunge also, der ab und an den Rasen mäht, oder die Nachbarstochter die gelegentlich den Hund spazieren führt und dafür als Dankeschön einen kleineren Geldbetrag erhält sind nicht als jugendliche Beschäftigte zu betrachten.

2. Definition: Jugendlicher

a) Wer ist Jugendlicher?

Jugendliche sind Personen, die das fünfzehnte Lebensjahr vollendet haben aber noch nicht volljährig sind. Mit Jugendlichen können wirksame Arbeitsverträge nur dann geschlossen werden, wenn deren gesetzliche Vertreter vorher zugestimmt haben. Die Gesetzlichen Vertreter von Minderjährigen sind in der Regel die Eltern ( §§ 1626, 1629 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB). Liegt eine solche Zustimmung nicht vor, entfaltet der Vertrag so lange keine Bindungswirkung bis die gesetzlichen Vertreter den Vertrag genehmigt haben. Die Vereinbarung wird in einem solchen Fall als „schwebend unwirksam” bezeichnet, §§ 105,106,107 BGB.

b) Minderjährigenschutz

Hintergrund ist, dass Minderjährige – mit Ausnahme derjenigen Geschäfte, die Sie mit ihren eigenen Mitteln ("Taschengeld") bewirken - nur solche Verträge ohne die Einwilligung Ihrer Erziehungsberechtigten abschließen dürfen, die Ihnen lediglich einen rechtlichen Vorteil verschaffen. Bei einem Arbeitsvertrag erwirbt der Minderjährige zwar einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt, wird aber auch verpflichtet, die Arbeitsleistung zu erbringen. Damit ist für den Minderjährigen nicht lediglich ein rechtlicher Vorteil mit dem Geschäft verbunden. Minderjährige sind nach allgemeiner Auffassung geschäftlich unerfahrener als Volljährige. Sie sind deshalb besonders schutzwürdig im Rechtsverkehr. Aus diesem Grund stehen unter anderem auch Arbeitsverträge unter dem Einwilligungsvorbehalt der gesetzlichen Vertreter.

c) Rechtsfolge

Rechtsfolge der „schwebenden Unwirksamkeit” ist, dass der Arbeitsvertrag als von Anfang an nichtig angesehen wird, sofern die erforderliche Einwilligung nicht erteilt wurde oder erteilt wird. Ansprüche aus einem durch verweigerte Einwilligung „geplatzten” Vertrag kann der Arbeitgeber gegen den Minderjährigen oder dessen Vertreter allerdings nicht herleiten.
Arbeitgeber sollten aus diesem Grund, sobald sie mit Minderjährigen Beschäftigungsverhältnisse planen, umgehend die Einwilligung der gesetzlichen Vertreter überprüfen. Am Besten sollte diese Einwilligung direkt bei den Erziehungsberechtigten eingeholt werden. Liegt diese Ermächtigung des Jugendlichen zum Eintritt in ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis vor, gilt er im Übrigen für alle Angelegenheiten, die mit diesem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zusammenhängen, als unbeschränkt geschäftsfähig, § 113 BGB.

3. Besonderer arbeitsrechtlicher Jugendschutz

Für die Beschäftigung jugendlicher Mitarbeiter gibt es keine besonderes gestalteten Verträge. Für Berufsauszubildende werden jedoch üblicherweise Musterverträge von den Industrie- und Handelskammern oder sonstigen zuständigen Stellen verwendet. Ansonsten werden Jugendliche über herkömmliche Arbeitsverträge zum Beispiel als geringfügig Beschäftigte im Unternehmen geführt. Im Zusammenhang mit der Beschäftigung Jugendlicher gibt es jedoch einige arbeitsrechtliche Besonderheiten, die besonders zu beachten sind.
Die maßgeblichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse mit Jugendlichen finden sich - neben dem allgemeinen Minderjährigen-Recht im BGB – im Jugendarbeitsschutzgesetz, (JArbSchG).

a) Nacht-, Sonn-, und Feiertagsruhe: Einschränkungen für die Beschäftigung von Jugendlichen

Nach dem JArbSchG dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden täglich beschäftigt werden. Die wöchentliche Arbeitszeit darf vierzig Stunden an fünf Arbeitstagen nicht überschreiten.
Nach einem Arbeitstag müssen Jugendlichen mindestens zwölf Stunden ununterbrochener Freizeit gewährt werden, bevor sie erneut zur Arbeit eingesetzt werden dürfen. In der Zeit zwischen 20 Uhr abends und 6 Uhr morgens ist eine Beschäftigung nicht gestattet („Nachtruhe”). Zudem besteht ein Beschäftigungsverbot an Samstagen und Sonntagen ( „Samstagsruhe”, „Sonntagsruhe”) und an Feiertagen (" Feiertagsruhe”). Am 24. und am 31. Dezember ist eine Beschäftigung Jugendlicher nach 14 Uhr durch das JArbSchG untersagt.
Weiterhin dürfen jugendliche Beschäftigte nicht für gefährliche Arbeiten eingesetzt nicht werden. Dies sind solche Arbeiten, bei denen die psychische oder physische Leistungsfähigkeit der Jugendlichen überstiegen wird oder sie sittlichen oder gesundheitlichen Gefahren ausgesetzt sind. Auch Akkordarbeit oder ähnliche Vergütungssysteme sind durch das JArbSchG verboten.

b) Ausnahmen zu den Beschränkungen

Für die grundsätzlichen Beschränkungen sieht das JArbSchG Ausnahmen vor. So ist etwa die Nachtruhe (§ 14 JArbSchG) bei Jugendlichen über sechszehn Jahren teilweise abweichend geregelt. Danach gilt
  • im Gaststätten- und Schaustellergewerbe eine Beschäftigung bis 22 Uhr
  • in mehrschichtigen Betrieben eine Beschäftigung bis 23 Uhr.
  • in der Landwirtschaft eine Beschäftigung von Jugendlichen ab 5 Uhr morgens oder bis 21 Uhr abends
  • in Bäckereien und Konditoreien eine Beschäftigung ab 5 Uhr morgens
als zulässig. In Bäckereien und Konditoreien ist es außerdem möglich, Jugendliche über 17 Jahre, bereits ab 4 Uhr Morgens einzusetzen.
Für die Ausnahmen zur Nachtruhe ist es allerdings erforderlich, dass am darauffolgenden Tag, sofern Berufsschulunterricht folgt, die Berufsschule nicht vor 9 Uhr beginnt. § 14 Abs. V – VII JArbSchG regeln weitere Ausnahmen für die Nachtruhe.
Auch die Samstagsruhe ist für die Jugendlichen nicht allgemeingültig, sondern von deren Tätigkeit abhängig. Ausnahmen gelten unter anderem für Krankenanstalten, Konditoreien, Gaststätten oder Kfz-Reparaturwerkstätten, § 16 Abs. II JArbSchG. Allerdings sollen mindestens zwei Samstage pro Monat frei bleiben und die Fünf-Tage-Woche durch andere Freistellungen gewährleistet werden.
Ähnlich verhält es sich mit der Sonntagsruhe. Ausnahmen zum Beschäftigungsverbot bestehen unter anderem ebenfalls in Krankenanstalten und Pflegeeinrichtungen, im Schaustellergewerbe oder in Gaststätten, gemäß § 17 Abs. II JArbSchG. Auch hier ist aber die Fünf-Tage-Woche und die Freistellung an mindestens zwei Sonntagen pro Monat sicherzustellen.
Für die Feiertagsruhe gilt, dass die Beschäftigung an gesetzlichen Feiertagen entsprechend der Ausnahmen zur Sonntagsruhe außer am ersten Weihnachtstag, dem Neujahrstag, dem ersten Ostertag und dem ersten Mai zulässig ist.

c) Erholung von der Arbeit: Pausen und Urlaub

Jugendlichen müssen vom Arbeitgeber ausreichende Pausen gewährt werden. Dabei ist als Pause eine Arbeitsunterbrechung von mindestens fünfzehn Minuten zu verstehen. Bei einer Arbeitszeit von viereinhalb bis sechs Stunden hat der Jugendliche Anspruch auf insgesamt mindestens dreißig Minuten Pause, bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden besteht ein Anspruch mindestens sechzig Minuten gewährt werden. Länger als viereinhalb Stunden hintereinander dürfen Jugendliche nicht ohne Ruhepausen beschäftigt werden. Die Ruhepausen müssen in angemessener zeitlicher Lage gewährt werden, frühestens eine Stunde nach Beginn und spätestens eine Stunde vor Ende der Arbeitszeit.
Für diese Ruhepausen muss der Arbeitgeber einen geeigneten Aufenthaltsraum zur Verfügung stellen, es sei denn, dass in den Arbeitsräumen während der Pausenzeiten nicht gearbeitet wird oder die notwendige Erholung sonst wie nicht beeinträchtigt wird.
Jugendlichen ist ausreichender Urlaub zu gewähren. Der Urlaubsanspruch ist entsprechend dem Lebensalter gestaffelt. Danach erhalten:
  • Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht sechzehn Jahre alt sind, mindestens dreißig Werktage,
  • Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht siebzehn Jahre alt sind, mindestens siebenundzwanzig Werktage,
  • und Jugendliche, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht achtzehn Jahre alt, sind mindestens fünfundzwanzig Werktage bezahlten Erholungsurlaub

d) Schutzpflicht für das körperliche und psychische Wohl der Jugendlichen

Den Arbeitgeber trifft, wie für seine übrigen Mitarbeiter auch, eine Fürsorgepflicht gegenüber den Jugendlichen. Da es sich um Heranwachsende handelt, die häufig körperlich, geistig und moralisch noch nicht vollständig gefestigt sind, wird ein besonderes Augenmerk auf den Schutz der ungestörten Entwicklung gelegt.
aa) Schutz der Gesundheit und körperlichen Entwicklung
Bei Aufnahme der Tätigkeit und bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen muss der Arbeitgeber seine jugendlichen Mitarbeiter über die damit verbundenen Gefahren informieren. Die Arbeitsplätze im Betrieb sind außerdem so zu gestalten, dass keine Gefahren für Leib und Leben oder Beeinträchtigungen der körperlichen, geistigen oder seelischen Entwicklung der Jugendlichen zu befürchten sind.
Bei Eintritt in das Berufsleben und ein Jahr nach Eintritt in das Berufsleben hat der Arbeitgeber eine ärztliche Untersuchung zu veranlassen, „Erstuntersuchung” und „Erste Nachuntersuchung”. Sofern die Jugendlichen im Betrieb allerdings nur geringfügig oder nicht länger als zwei Monate beschäftigt sind, gilt diese Pflicht nicht. Wechselt der Jugendliche den Arbeitgeber, darf der neue Arbeitgeber ihn erst beschäftigen, sobald ihm Bescheinigungen über diese Untersuchungen vorliegen. Erstuntersuchung und erste Nachuntersuchung unterliegen grundsätzlich der freien Arztwahl des Jugendlichen beziehungsweise seiner gesetzlichen Vertreter. Für die Untersuchung erteilt die zuständige Behörde so genannte Berechtigungsscheine ( vgl. Ziffer 6, Aufsichtsbehörde).
bb) Schutz der sittlich-moralischen Entwicklung
Dem Arbeitgeber ist es untersagt, bestimmte Personen mit der Beschäftigung oder Beaufsichtigung der Jugendlichen zu betrauen. Dies sind insbesondere Personen, die entweder zu einer mehr als zweijährigen Freiheitsstrafe oder wegen Betäubungsmitteldelikten, Sexualstraftaten, Körperverletzungen, Verbreitung jugendgefährdender Schriften und bestimmten anderen Straftaten auch zu geringeren Strafen verurteilt wurden. Durch dieses Verbot soll der Schutz der störungsfreien moralisch-sittlichen Entwicklung der Heranwachsenden gewährleistet werden.
cc) Sonstiger Schutz der ungestörten Entwicklung
Selbstverständlich ist dem Arbeitgeber zudem durch das Gesetz ausdrücklich die körperliche Züchtigung der Jugendlichen verboten. Der Arbeitgeber muss sie außerdem vor körperlicher Züchtigung, Misshandlung oder sittlicher Gefährdung durch seine übrigen Mitarbeiter schützen. Die Verabreichung von Alkohol und Tabak an Jugendliche unter sechzehn Jahren ist, genauso wie die Verabreichung von Branntwein an Jugendliche unter achtzehn Jahren, ebenfalls verboten.

e) Aushangpflichten

Dem Jugendlichen ist das JArbSchG auszuhändigen. Ein Auslegen des Gesetzes im Betrieb genügt. Der Arbeitgeber muss in diesem Zusammenhang auch die zuständige Aufsichtsbehörde benennen, sowie die täglichen Arbeits- und Pausenzeiten durch Aushang bekannt geben.
Tipp: Weitere Informationen zur Aushangpflicht erhalten Sie im Dokument "Aushangpflichtige Gesetze".

f) Verzeichnis jugendlicher Beschäftigter

Schließlich regelt das JArbSchG, dass Arbeitgeber ein Verzeichnis der im Betrieb beschäftigten Jugendlichen führen müssen, in dem Vor- und Nachname, Geburtsdatum, Wohnanschrift und Beginn der Beschäftigung enthalten sind. Dieses Verzeichnis muss der Aufsichtsbehörde auf Verlangen vorgelegt und bis mindestens zum Ablauf von zwei Jahren nach der letzten Eintragung aufbewahrt werden.

4. Verbot von Kinderarbeit

Grundsätzlich ist es verboten Kinder zu beschäftigen (Verbot der Kinderarbeit). „Kind” ist jede Person, die das fünfzehnte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Arbeitsverträge mit Kindern sind unwirksam. Dies ergibt sich aus § 2 Abs.1 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Jugendliche, die der Vollzeitschulpflicht unterliegen gelten im Übrigen als Kinder. Damit fallen sie grundsätzlich unter das Verbot der Kinderarbeit.

Ausnahmen für die Beschäftigung von Kindern

Zum Verbot der Kinderarbeit gibt es Ausnahmen für Kinder unter dreizehn Jahren und für Kinder über dreizehn Jahren.
a) Kinder unter 13 Jahren
Kinder unter dreizehn Jahren können und dürfen ausnahmsweise beschäftigt werden,
  • bei Theateraufführungen, allerdings nicht länger als vier Stunden und nur in der Zeit zwischen 10 und 23 Uhr, wenn Sie über sechs Jahre alt sind,
  • bei Musik- und anderen Aufführungen, Werbeveranstaltungen Hörfunk- und Fernsehaufnahmen wenn Kinder daran gestaltend mitwirken und dafür proben müssen. Kinder über drei und unter sechs Jahre dürfen allerdings nur bis zu zwei Stunden täglich und nur in der Zeit zwischen 8 und 17 Uhr beschäftigt werden, Kinder über sechs Jahre maximal drei Stunden in der Zeit von 8 bis 22 Uhr.
Für die Mitwirkung in Kabaretts, Tanzlokalen, Vergnügungsparks und Volksfesten, Schaustellungen oder Darbietungen werden keine Ausnahmen gemacht. Hier gilt ein Beschäftigungsverbot.
b) Grundsätzlicher Genehmigungsvorbehalt für Ausnahmen zum Verbot der Kinderarbeit
Ausnahmen für die Beschäftigung von Kindern müssen durch die zuständige Aufsichtsbehörde genehmigt werden. Voraussetzung dafür ist die schriftliche Einwilligung der Erziehungsberechtigten, eine ärztliches Attest über die Unbedenklichkeit der Beschäftigung, Maßnahmen zum Schutz des Kindes vor Gefahren für Leib, Leben und Entwicklung. Die Betreuung des Kindes während der Beschäftigung muss ebenso sichergestellt werden wie eine ununterbrochene Freizeit von mindestens vierzehn Stunden zwischen den einzelnen Beschäftigungen und die Gewähr dafür, dass das Fortkommen des Kindes in der Schule durch die Tätigkeit nicht beeinflusst wird. Damit wäre etwa die Übernahme eines kindlichen Darstellers in einem Theaterstück grundsätzlich zulässig, sofern alle Voraussetzungen erfüllt sind.
In der Genehmigung legt die Aufsichtsbehörde die Modalitäten für die Beschäftigung im Einzelnen fest. Bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber das Kind nicht vor schriftlicher Genehmigung beschäftigen darf. Die Antragsformulare finden Sie auf der Internetseite des Amtes für Arbeitsschutz.
c) Weitere Ausnahmen für Kinder über 13 Jahren
Weitere Ausnahmen zum Verbot der Kinderarbeit, für Kinder über dreizehn Jahren und vollzeitschulpflichtigen Jugendlichen - wie etwa die Zulässigkeit von Prospektverteilung und Ähnlichem - regelt die so genannte Kinderarbeitsschutzverordnung. Die Freie und Hansestadt Hamburg hat hierzu im Übrigen eine hilfreiche Broschüre verfasst, die Auf der Internetseite des Amtes für Arbeitsschutz verfügbar ist.

5. Mindestlohn

Gemäß § 22 Abs. 2 MiLoG i.V. m. § 2 Abs. 1 und 2 JArbSchG ist für Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, kein Mindestlohn zu zahlen.

6. Aufsichtsbehörde

Zuständige Aufsichtsbehörde für die Durchführung des Jugendarbeitsschutzgesetzes ist die Behörde für Soziales, Familie, Gesundheit und Verbraucherschutz dort das
Amt für Arbeitsschutz
Arbeitsschutztelefon
Tel: 040 42837-2112
Fax: 040 42837-3100
E-Mail: arbeitnehmerschutz@bsg.hamburg.de
Untersuchungsberechtigungsscheine für die Erstuntersuchung ( vgl. 4.d.aa) geben als zuständige Jugendämter die Bezirksämter (Altona, Bergedorf, Eimsbüttel, Hamburg-Mitte, Hamburg-Nord, Harburg und Wandsbek) aus. Die Bezirksämter sind anbei verlinkt. 

7. Beratungsangebote durch Arbeitgeberverbände

In arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen unserer Handelskammer und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Fragestellungen kann Ihnen die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten.
Darüber hinaus können Sie sich auch an eine Rechtsanwältin/einen Rechtsanwalt wenden. Die Hanseatische Rechtsanwaltskammer hat einen kostenlosen Anwalt-Suchdienst eingerichtet und benennt Ihnen bis zu drei Anwälte mit dem gewünschten Interessenschwerpunkt (Tel.: 3574410, Montag bis Freitag von 09:30 Uhr bis 14 Uhr).

Wichtige Informationen