Hinweise zur Zeitarbeit

Arbeitnehmerüberlassung

1. Allgemeines

Die Arbeitnehmerüberlassung, auch Leiharbeit genannt, ist in dem Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) normiert.
Danach liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Unternehmer als Verleiher einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer), mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, vorübergehend an einen anderen Unternehmer (Entleiher) überlässt. Dabei besteht das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Arbeitnehmer fort, der Entleiher erhält jedoch im Verhältnis zum Leiharbeiter ein Direktionsrecht, so dass er diesem gegenüber weisungsbefugt ist, d. h. Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit bestimmen kann.
Gemäß § 1 Abs. 2 AÜG wird bei der Überlassung von Arbeitnehmern zur Arbeitsleistung an Dritte, bei der der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko übernimmt, vermutet, dass der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

2. Überlassungshöchstdauer

Durch die AÜG-Reform zum 1. April 2017 wurde die Überlassung des einzelnen Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher auf grundsätzlich 18 Monate begrenzt. Das bedeutet, dass Leiharbeiter, die weiterhin im selben Entleihbetrieb arbeiten sollen, von diesem Betrieb nach spätestens 18 Monaten übernommen werden müssen. Erfolgt eine Übernahme nicht, ist der Verleiher verpflichtet, den Leiharbeitnehmer aus dem Entleihbetrieb abzuziehen. Nach § 1 Abs. 1b S. 2 AÜG werden vorherige Überlassungen nicht mehr angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen eine Karenzzeit von 3 Monaten eingehalten wurde. Es besteht zudem auch die Möglichkeit, dass sich die Tarifpartner in den einzelnen Einsatzbranchen durch einen Tarifvertrag auf eine längere Überlassung einigen.
Die Überschreitung der zulässigen Überlassungsdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG hat jetzt grundsätzlich dieselbe Konsequenz wie das Fehlen der Überlassungserlaubnis: Der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ist dann unwirksam; nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG kommt jedoch ein – grundsätzlich unbefristetes – Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zustande. Außerdem kann ein Verstoß zum Verlust der Verleiherlaubnis führen (§§ 3 Abs. 1 Nr. 1, 5 Abs. 1 Nr. 3 AÜG), und schließlich ist hierfür nach § 16 Abs. 1 Nr. 1e, Abs. 2 AÜG ein Ordnungsgeld angedroht.
Die Überlassungshöchstdauer hat auf noch laufende Fremdpersonaleinsätze vorerst keinen Einfluss: Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 werden nach § 19 Abs. 2 AÜG nicht berücksichtigt, sodass die ersten Höchstüberlassungsdauern erst am ab dem 30. Dezember 2018 enden werden.

3. Beantragung der Erlaubnis

Arbeitgeber, die im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit als Verleiher Arbeitnehmer an Dritte überlassen wollen, bedürfen nach § 1 AÜG einer Erlaubnis, soweit keine Ausnahme von der Erlaubnispflicht besteht. Eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung ist nicht erlaubnisfähig und begründet ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Nicht nur vorübergehend ist eine Arbeitsüberlassung, wenn sie auf Dauer angelegt ist, das heißt der entliehene Arbeitnehmer auf einem Dauerarbeitsplatz eingesetzt wird, für den kein Stammarbeitnehmer vorhanden ist. Die Erlaubnispflicht besteht neben der Pflicht zur Anmeldung des Gewerbes bei der jeweils zuständigen Erlaubnisbehörde. Hinsichtlich der Erlaubniserteilung besteht eine überregionale Zuständigkeit der Teams für Arbeitnehmerüberlassung in den Agenturen für Arbeit Düsseldorf, Kiel und Nürnberg. Für Verleiher mit Sitz in Hamburg wird die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nur auf schriftlichen Antrag von der Agentur für Arbeit Kiel, Arbeitnehmerüberlassung (AÜG), Team 091, 24131 Kiel, Tel.: 0431/709-1010, Fax: 0431/709-1011, E-Mail: KIEL.091-ANUE@arbeitsagentur.de) erteilt.
Eine Übersicht über die Zuständigkeiten für alle Bundesländer mit den jeweiligen Kontaktinformationen finden Sie auf der Website der Bundesagentur für Arbeit. Die im Zusammenhang mit der Antragstellung notwendigen Formulare Arbeitnehmerüberlassung sowie weitere Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung finden Sie ebenfalls dort.
Zunächst werden nur auf 1 Jahr befristete Erlaubnisse erteilt. Erst nach dreijähriger erlaubter Tätigkeit in der Arbeitnehmerüberlassung kann eine unbefristete Erlaubnis beantragt werden. Eine Übersicht über die für den Antrag auf Erlaubniserteilung erforderlichen Unterlagen und Nachweise ist auch dem Antragsformular der Arbeitsagentur beigefügt.

4. Ausnahmen von der Erlaubnispflicht

Das AÜG sieht in einigen Fällen Ausnahmen von der grundsätzlichen Erlaubnispflicht des Verleihers vor. Dies betrifft – vorbehaltlich des Vorliegens der weiteren Voraussetzungen – unter anderem
  • die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft (§ 1 Abs. 1a AÜG),
  • die Arbeitnehmerüberlassungen zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für Verleiher und Entleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht (§ 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG),
  • die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG),
  • die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird (§ 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG),
  • die Arbeitnehmerüberlassung in das Ausland in ein aufgrund zwischenstaatlicher Vereinbarungen gegründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen (§ 1 Abs. 3 Nr. 3 AÜG),
  • die Arbeitnehmerüberlassung durch einen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen bis zu einer Dauer von 12 Monaten, wenn der überlassende Arbeitgeber die Überlassung vorher schriftlich der Bundesagentur für Arbeit angezeigt hat (§ 1a Abs. 1 AÜG).

5. Weitere Pflichten des Verleihers

Weitere Pflichten des Verleihers ergeben sich unter anderem aus §§ 7, 8, 10 und 11 AÜG.
Der Verleiher ist beispielsweise verpflichtet, der Erlaubnisbehörde nach Erteilung der Erlaubnis unaufgefordert gewisse betriebs- und unternehmensbezogene Veränderungen, wie zum Beispiel die Verlegung, Schließung und Errichtung von Betrieben, Betriebsteilen oder Nebenbetrieben anzuzeigen, soweit diese die Ausübung der Arbeitnehmerüberlassung betreffen (§ 7 Abs. 1 AÜG). Weiterhin hat der Verleiher der Erlaubnisbehörde auf Verlangen umfangreich Auskünfte zu erteilen, die zur Durchführung der Arbeitnehmerüberlassung erforderlich sind (§ 7 Abs. 2 AÜG).
Der Verleiher muss dem Leiharbeitnehmer die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen (z.B. Prämien, betriebliche Altersvorsorge, sofortige Wahlberechtigung bei der Wahl des Betriebsrates etc.) einschließlich des Arbeitsentgelts gewähren (§ 8 Abs. 1 S. 1 AÜG). Der Verleiher ist weiterhin verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss mit einem Entleiher ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt des AÜG auszuhändigen. Leiharbeitnehmer, die nicht die deutsche Staatsangehörigkeit besitzen, haben einen Anspruch auf Aushändigung des Merkblattes in ihrer Muttersprache (§ 11 Abs. 2 AÜG).
Durch die AÜG-Reform trifft den Verleiher eine Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht (§ 1 Abs. 1 S. 5 und 6 AÜG): Hiernach muss der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ausdrücklich als solcher bezeichnet werden. Ebenso müssen die Zeitarbeitnehmer vor Überlassung unter Bezug auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag konkretisiert werden.
Zudem hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer und den Entleiher unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten (§§ 11 Abs. 3, 12 Abs. 2 AÜG).
Verträge zwischen dem Ver- und Entleiher bedürfen der Schriftform und müssen die Erklärung des Verleihers über den Besitz einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung beinhalten (§ 12 Abs. 1 AÜG).

6. Pflicht des Entleihers

Der Entleiher ist verpflichtet, auf Verlangen des Leiharbeitnehmers Auskunft über die im Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu geben (§ 13 AÜG). Des Weiteren ist der Leiharbeitnehmer über offene Stellen im Unternehmen zu informieren (§ 13a AÜG), wodurch eine Übernahme der Leiharbeitnehmer in die Stammbelegschaft erleichtert werden soll.
Durch die AÜG-Reform im Jahr 2017, welche die Gleichstellung des Leiharbeitnehmers mit dem Stammpersonal anstrebt, gilt der Equal-Pay-Grundsatz. Das bedeutet, dass Leiharbeitnehmer nach 9 Monaten das gleiche Entgelt wie die vergleichbare Stammbelegschaft erhalten.
Eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz ist weiterhin durch die Anwendung eines Tarifvertrags der Zeitarbeitsbranche möglich. Leiharbeitnehmer müssen danach stufenweise, spätestens jedoch nach 15 Monaten das gleiche Arbeitsentgelt bekommen.
Die AÜG-Reform hat zudem auch das Verbot des Streikbrecher-Einsatzes eingeführt. Danach gilt das Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern während eines Streiks, es sei denn es handelt sich um eine Tätigkeit, die nicht von der streikenden Stammbelegschaft ausgeführt wird (§ 11 Abs. 5 AÜG)

7. Verbote und Sanktionen

  • Im Grundsatz verboten ist die Arbeitnehmerüberlassung in Betrieben des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden (§ 1b S. 1 AÜG). Ausnahmen gelten in Zusammenhang mit dem Vorliegen von Tarifverträgen (§ 1b S. 2 u. 3 AÜG).
  • Die Neuregelung enthält eine ganze Reihe von Unwirksamkeitsgründen: Die Verträge des Verleihers mit dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer sind nach § 9 AÜG unwirksam, wenn der Verleiher nicht die erforderliche Erlaubnis nach § 1 AÜG besitzt. Zudem sind Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Entleihern unter anderem grundsätzlich dann unwirksam, wenn Verleiher und Entleiher die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet haben und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, wenn die Überlassungshöchstdauer überschritten wird oder gegen das Gleichbehandlungsgebot verstoßen wird.
  • Bei einer Unwirksamkeit des Vertrags zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen (§ 10 Abs. 1 AÜG). Diese Folge tritt nun nicht mehr nur dann ein, wenn dem Verleiher die Erlaubnis fehlte, sondern auch bei der Unwirksamkeit aus anderen in § 9 AÜG genannten Gründen. Darüber hinaus können den Verleiher weitere Pflichten treffen (§ 10 Abs. 2 u. 3 AÜG). 
  • Die Nichteinhaltung gewisser Vorschriften des AÜG wird nach Maßgabe des § 16 AÜG als Ordnungswidrigkeit sanktioniert.
  • Der Verleih und Entleih von Ausländern, die nicht über die erforderlichen aufenthaltsrechtlichen Titel, Gestattungen oder Duldungen verfügen, wird durch die §§ 15 und 15a AÜG strafrechtlich sanktioniert.

8. Abgrenzung zu Werkverträgen

Für die Unternehmer selbst ist es häufig schwierig, zu beruteilen, ob eine Zusammenarbeit mit dem Dienstleister als Dienst-/ Wekrvertrag oder verdeckte Arbeitnehmerüberlassung einzustufen ist. Die vertraglich vereinbarte Bezeichnung ist nur ein Anhaltspunkt, das bedeutet ein Dienst-/ Werkvertrag muss nicht nur als solcher vereinbart worden sein, sondern auch entsprechend im Alltag gelebt werden. Es gibt jedoch Kriterien, die entscheidend für eine Beurteilung sein können. Dabei sprechen folgende Kriterien für
  • die Weisungsausübung des Auftraggebers gegenüber den Fremdfirmenmitarbeitern
  • die Eingliederung der Fremdfirmenmitarbeiter in die Organisation des Auftraggebers
  • das fehlende Erfolgsrisiko des Auftragnehmers und die fehlende konkrete Beschreibung des Werks

Wie sich nunmehr auch ausdrücklich aus § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ergibt, bedeutet Arbeitnehmerüberlassung eine Aufspaltung der Arbeitgeberstellung zwischen Verleiher und Entleiher: Der Leiharbeitnehmer ist durch einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher verbunden, in Abgrenzung zum „normalen“ Arbeitsvertrag darf das Direktionsrecht jedoch ein Dritter, nämlich der Entleiher ausüben. Demgegenüber wird beim Werkvertrag ein selbstständiger Werkunternehmer tätig, dem gegenüber gerade kein Direktionsrecht besteht; der Besteller gibt lediglich ein Arbeitsergebnis vor, und der Werkunternehmer bestimmt selbst, wie er dieses Werk herstellt.
Die Abgrenzung zwischen einer Arbeitnehmerüberlassung und einem Werkvertrag kann im Einzelfall Schwierigkeiten bereiten, weil auch Werkunternehmer auf dem Betriebsgelände ihres Vertragspartners tätig werden können und der Besteller eines Werks zwar kein Direktionsrecht besitzt, aber gleichwohl gegenüber dem Werkunternehmer recht detaillierte Vorgaben machen kann, wie er sich das Ergebnis von dessen Leistung vorstellt.
Bislang konnte der Gefahr, dass eine von den Parteien als Werkvertrag „gedachte“ Vertragsbeziehung später von Gerichten als Arbeitnehmerüberlassung bewertet wurde, dadurch begegnet werden, dass der Werkunternehmer zur Sicherheit eine Überlassungserlaubnis beantragte. Dadurch wurde die Rechtsfolge vermieden, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer fingiert wurde.
Nunmehr ist dieser Weg vom Gesetzgeber dadurch abgeschnitten worden, dass Verleiher und Entleiher nach § 1 Abs. 1 S. 5 und 6 AÜG die Überlassung in ihrem Vertrag vor dem Tätigwerden des Leiharbeitnehmers ausdrücklich als solche bezeichnen und die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag konkretisieren müssen. Ein Verstoß hiergegen zieht grundsätzlich ebenfalls nach § 9 AÜG die Unwirksamkeit des Vertrags zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher sowie die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher nach sich.
Im Zweifel sollten Sie sich vor der Vergabe von Aufgaben, die durch fremdes Personal in Ihrem Betrieb erledigt werden sollen, externen Rat einholen. Es muss dann im Einzelfall geklärt werden, ob die konkrete Durchführung des Vertrags als Werkvertrag oder Arbeitnehmerüberlassung einzuordnen ist und wie eine möglichst rechtssichere Gestaltung aussehen kann.

Beratungsangebote der Agentur für Arbeit und von Arbeitgeberverbänden

In arbeitsrechtlichen Fragen gibt es eine gesetzlich vorgegebene Arbeitsteilung zwischen unserer Handelskammer und den Arbeitgeberverbänden. Wir können Ihnen allgemeine Fragestellungen summarisch beantworten. Sobald Sie jedoch verbindliche Auskünfte oder prozessuale Unterstützung benötigen, sollten Sie die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband in Erwägung ziehen. Unabhängig von konkreten Fragestellungen kann Ihnen die Einbindung in einen Arbeitgeberverband hilfreiche Informationsvorteile bieten.
Darüber hinaus können Sie sich auch an eine Rechtsanwältin/einen Rechtsanwalt wenden. Die Hanseatische Rechtsanwaltskammer hat einen kostenlosen Anwalt-Suchdienst eingerichtet und benennt Ihnen bis zu drei Anwälte mit dem gewünschten Interessenschwerpunkt (Tel.: 3574410, Montag bis Freitag von 9:30 Uhr bis 14 Uhr).
Für weitergehende Fragen erreichen Sie außerdem die Agentur für Arbeit Kiel unter den oben unter 3. angegebenen Kontaktdaten. Zeitarbeitsunternehmen können zudem den Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP, Tel.: 030 / 20 60 98 – 0, E-Mail: info@personaldienstleister.de) und den Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ, Tel. 0251 32262-0, info@ig-zeitarbeit.de) für weitere Informationen kontaktieren.
Ebenso steht Ihnen für weitere Informationen auch die Literatur in unserer Commerzbibliothek zur Verfügung.














 
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