BAG-Grundsatzurteil zu Equal Pay

Unabhängig vom Geschlecht besteht für Tätigkeiten, die inhaltlich identisch oder gleichwertig sind, ein Anspruch auf gleiche Bezahlung.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jüngst entschieden, dass eine Arbeitnehmerin, die den Vorwurf erhebt, beim Gehalt gegenüber männlichen Kollegen benachteiligt zu werden, sich nicht auf durchschnittliche Vergleichswerte verweisen lassen muss. Stattdessen kann sie das Einkommen des bestbezahlten Mannes innerhalb der maßgeblichen Vergleichsgruppe heranziehen – vorausgesetzt, dieser erfüllt eine gleichwertige Funktion.
In dem konkreten Fall forderte eine Arbeitnehmerin der mittleren Führungsebene rückwirkend eine Angleichung ihres Gehalts an das ihrer männlichen Kollegen, die vergleichbare Aufgaben wahrnahmen. Als Vergleichsperson zog sie den höchstvergüteten Abteilungsleiter aus der Männergruppe heran. Da man sich nicht außergerichtlich einigen konnte, klage die Arbeitnehmerin.
Die beklagte Arbeitgeberin bestritt eine geschlechterbezogene Ungleichbehandlung und argumentierte, die Klägerin erziele schlechtere Arbeitsergebnisse und verdiene deshalb weniger – sogar im Vergleich zu Kolleginnen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte die Klage der Arbeitnehmerin teilweise abgewiesen, da die Benachteiligung nicht allein aus dem Vergleich mit einer einzigen männlichen Person abgeleitet werden dürfe. Aufgrund der Anzahl der Kollegen und der Medianentgelte beider Geschlechtergruppen sah das Gericht keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Schlechterstellung. Lediglich bei einzelnen Gehaltsbestandteilen erkannte das LAG einen begrenzten Anspruch an – und zwar maximal bis zur Differenz zwischen den jeweiligen Medianentgelten von Männern und Frauen.
Das BAG widersprach dem LAG deutlich und hob dessen Entscheidung weitgehend auf. Nach Ansicht des höchsten deutschen Arbeitsgerichts dürfe eine Vermutung der Diskriminierung nicht davon abhängig gemacht werden, dass eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ vorläge – ein solcher Maßstab sei mit dem EU-Recht nicht vereinbar.

Es reiche bereits aus, wenn die klagende Frau schlüssig darlege und - bei Bestreiten der Arbeitgeberin - belegen könne, dass ein männlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhalten würde. Die Größe der Vergleichsgruppe oder deren Medianlöhne würde nach dieser Rechtsprechung keine Rolle spielen. Die Klägerin habe ausreichend Tatsachen vorgetragen, die auf eine geschlechtsbedingte Ungleichbehandlung schließen lasse. Nun müsse das LAG erneut prüfen, ob die Arbeitgeberin diese Vermutung entkräften könne; hierzu könne das Unternehmen noch ergänzenden Vortrag liefern (BAG, Urt. v. 23.10.2025 - 8 AZR 300/24).